Durante los últimos años venimos observando un aumento de la relevancia del capital humano como ventaja competitiva de las organizaciones. En este contexto, la formación, la mejor inversión para aumentar el potencial y eficacia de las personas, constituye una estrategia fundamental. Sin embargo, existe numerosa evidencia empírica que cuestiona el modelo convencional vigente y que hace de la asistencia a cursos el núcleo alrededor del cual gira todo el proceso de aprendizaje. Sólo entre el 10 y 20% de los participantes en acciones formativas acaban aplicando sus nuevos conocimientos en el puesto de trabajo. Pero ¿cómo podemos hablar de rentabilidad si no hay transferencia de la formación al entorno de trabajo?

Como alternativa, surge un nuevo paradigma, denominado Formación de Impacto en el Negocio (FIN), cuyo objetivo es rentabilizar al máximo la inversión en formación. Para conseguir este objetivo, la FIN establece un proceso de aprendizaje integral, que contempla las fases previa y posterior de la formación, y que se articula alrededor de unos principios de actuación eficaces que se apoyan en una serie de herramientas para facilitar su implantación.

En el primer caso, la cuestión clave es definir con precisión el alcance del proceso de aprendizaje: ¿dónde ponemos la línea de salida y dónde fijamos la meta? Tradicionalmente, la formación empieza y termina en la experiencia de aprendizaje (inmersión), ya sea ésta un taller, un módulo online o una conferencia. El nivel de compromiso del participante se limita a su asistencia y la involucración del mando en la autorización. Con la FIN la línea de salida se adelanta con una fase de planificación cuyo objetivo es definir con claridad y precisión los objetivos de negocio a conseguir con el proyecto, y la meta se alcanza cuando los conocimientos adquiridos se integran en la práctica profesional cotidiana de los participantes. Entre la fase de inmersión y la de integración se establece otra específica de transferencia que exige resultados, pero facilita recursos de apoyo para el cambio de actuación en el puesto de trabajo.

La FIN se articula a partir de cuatro principios de actuación que constituyen la esencia del nuevo paradigma de formación. Para garantizar la rentabilidad de la formación es imprescindible el alineamiento del proceso de aprendizaje con los objetivos de la organización. Para ello, se define la cadena de valor de la formación identificando los objetivos a conseguir, la actuación necesaria para ello (desempeño) y los conocimientos, habilidades y actitudes que son imprescindibles para desarrollar las prácticas de trabajo identificadas (Mapa de Impacto). La participación activa del mando es necesaria en esta fase para hacer ver a sus colaboradores la relevancia de la formación para su desempeño profesional y el contexto estratégico del proyecto. Ambos factores, relevancia y contexto, son esenciales para motivar un cambio de actitud en los participantes en relación a su rol en el proceso de aprendizaje, que no debe limitarse a la participación, sino que ha de orientarse a la aplicación de la formación en su trabajo para conseguir los objetivos previstos.

Es en este punto dónde la intencionalidad adquiere su protagonismo, en cuanto que sitúa a la transferencia como núcleo central de la fase de inmersión. Las prácticas de entrenamiento, los ejemplos, los medios de apoyo y todas las referencias utilizadas en la experiencia de aprendizaje deben ser un reflejo fiel del entorno de trabajo. El Plan de Acción, como herramienta específica para articular el principio de intencionalidad, deja de ser un mero adorno del proceso de aprendizaje y se convierte en un instrumento esencial para personalizar los objetivos y actuaciones de cada participante en función de su situación de partida. Al mismo tiempo, se convierte en el instrumento fundamental para anticipar problemas, prever apoyos, establecer hitos de seguimiento y canalizar la comunicación entre los diferentes actores de la fase de transferencia (mando, participantes, expertos y formador).

El equilibrio entre responsabilidad y apoyo es el principio de actuación que inspira la fase de transferencia, en cuanto que se exigen del participante resultados, pero también se ponen a su disposición recursos de apoyo. El mando evalúa la actuación, ofrece feedback y actúa como facilitador. Se proporciona el acceso a expertos, materiales de referencia y se favorece la creación de una comunidad de aprendizaje entre todos los participantes. Es interesante mantener un hilo de comunicación con el formador para consolidar el aprendizaje. Para clarificar los roles de cada parte, se utiliza la matriz de transferencia, que identifica funciones y responsabilidades de participante, mando y formador, antes, durante y después de la fase de inmersión.

El proceso se cierra con la evaluación de resultados, que determina el impacto del proyecto en relación a los objetivos establecidos. La evaluación constituye uno de los fundamentos del modelo FIN, en cuanto que su finalidad es contribuir a los objetivos de la organización. Si no se mide, es imposible determinar el éxito y gestionar las mejoras necesarias en el proceso de aprendizaje. Para ello, la referencia es el mapa de impacto establecido en la fase de alineamiento y la herramienta específica para desplegar este principio es el caso de éxito. El objetivo es identificar ejemplos de éxito y fracaso entre los participantes, para determinar barreras, facilitadores y mejores prácticas. Aunque en formación trabajamos con personas y en muchos casos con intangibles, no existen excusas para no plantear una actuación profesional. Muchos colegas están bloqueados por aplicar en formación un planteamiento economicista tipo ROI. Sin embargo, según mi experiencia, la dirección está dispuesta a aceptar evidencias claras de mejora siempre que hayan sido obtenidas con una metodología sistemática y racional. En la mayoría de los casos no son necesarias pruebas irrefutables de carácter monetario.

En síntesis, la FIN constituye una alternativa eficaz para los proyectos de formación, pero exige un cambio de actitud en participantes y mandos, y una dotación de recursos alineada con el reto de la transferencia. Un modelo de formación fragmentado a partir de cursos no es eficaz para resolver problemas de negocio que implican un cambio de comportamiento en las personas involucradas en el proceso.