Excelente reflexión de Heráclito, teniendo en cuenta que la formulaba más de dos milenios atrás. Fue sin duda un sabio precursor de la importancia de atender al cambio, y la trascendencia de su doctrina continúa hoy más viva que nunca, manifestándose a diario en nuestra sociedad actual. En efecto, nos encontramos expuestos de forma ineludible al cambio: cambiamos de móvil, de ordenador, de televisor… Y dichos cambios requieren de una adaptación dinámica, pero a su vez precisa, puesto que de lo contrario corremos el riesgo de anclarnos en un pretérito obsoleto y relegado. ¿Quién no ha sustituido ya su antigua cámara fotográfica por un nuevo modelo digital o su viejo mapa por un GPS?

Un escenario en el que se evidencia el alcance de la transformación es el de las organizaciones. Actualmente nos hallamos ante un entorno laboral voluble, con mercados inestables, competencia imprevisible, globalización de la economía y cambios tecnológicos incesantes. En el medio descrito, la empresa que pretenda mantener un nivel óptimo de competitividad deberá abordar los cambios asumiendo un liderazgo que facilite a las personas la adaptación a las nuevas realidades. Pero ¿cómo logra un animal de costumbres alcanzar el éxito frente al cambio sin sucumbir a la incertidumbre, temor y desconfianza que éste provoca?

Es evidente que el miedo al cambio en las organizaciones atenta contra la capacidad de autocontrol de los propios profesionales y, esencialmente, contra el mantenimiento de su posición en el nuevo contexto que deben afrontar. En este sentido, adquiere suma importancia el rol que decida desempeñar la dirección. Ésta puede optar por ejercer una gestión del cambio con tintes pesimistas, o por el contrario, apostar por una gestión optimista, cuyo acento se sitúe sobre las personas.

• La primera alternativa parte de una serie de presupuestos algo negativos acerca de la naturaleza de los colaboradores: las personas trabajan por motivaciones económicas, son reactivas y se resisten a los cambios, precisan un líder autocrático que asuma el control, etc. Este estilo de gestión ha sido adoptado en muchas compañías durante las últimas décadas, generando interesantes beneficios a corto plazo en la cuenta de resultados. Sin embargo, estos gratificantes beneficios no han logrado un mantenimiento continuado en el tiempo, puesto que el sacrificio de cualidades como la creatividad o la innovación no han permitido la adaptación a un mercado cada vez más dinámico y global. A pesar de esta contundente realidad, todavía son muchas las organizaciones que utilizan esta herramienta de gestión para lograr los objetivos. Quizás el temor al cambio por una fórmula alternativa, de mayor optimismo, pueda deberse, en parte, a la propia inseguridad de los profesionales…

• La segunda alternativa se fundamenta en una concepción más positiva de los colaboradores, fomentando su participación y confianza, de forma que se provoca un incremento en la motivación, comunicación y rendimiento. El líder, en este caso, trata de integrar los objetivos organizacionales en las necesidades de las personas, fomentando la comunicación abierta y la dirección al servicio de la compañía. Esta herramienta de gestión no sólo es capaz de originar excelentes beneficios económicos a corto plazo, sino que, además, aporta visión a medio y largo término a través de la introducción de un proyecto de empresa en el que todos los integrantes de la organización se sienten implicados.

Tras esta consideración acerca de dos posibles alternativas en la gestión de personas frente al cambio, parece más recomendable abogar por la segunda, dado el contexto socioeconómico actual, ya que reporta aquellas cualidades indispensables para lograr la competitividad empresarial. Pero, aquí, cabría formularse una nueva pregunta: ¿Cuál es la clave para alcanzar la excelencia atendiendo a este segundo modelo en la gestión del cambio?

Evidentemente, la clave o el secreto de la excelencia no se oculta bajo una sola variable, sino en una complejidad de atributos y condiciones difícilmente desplegables en unas líneas. Sin embargo, existe una característica de cuyo desarrollo depende en gran medida el tan ansiado éxito: “Experiencia es el nombre que damos a nuestras equivocaciones”. (Óscar Wilde, 1854-1900). Para el ingenioso escritor irlandés, el error constituye la base del conocimiento, puesto que de éste surge la experiencia positiva del aprendizaje. ¿Y qué cualidad, sino el optimismo, se refrenda precisamente en el error?

El optimismo trata de encontrar en la adversidad una oportunidad de superación, empleando tanto las habilidades propias como los recursos del entorno, con la confianza de que el futuro depara mayores éxitos que fracasos. No se trata de un falso sentido de invulnerabilidad o de euforia, sino de percibir que el medio y sus dificultades pueden prosperar a través de nuestra experiencia, conocimientos, manejo emocional adecuado y creatividad, recursos adquiridos a lo largo de nuestro devenir.

Cada día las organizaciones son más conscientes del valor añadido que representan los profesionales optimistas, por lo que desde RRHH ya se ha iniciado la aplicación de nuevas políticas que tratan de fomentar la difusión de ventaja competitiva a través de la selección y contratación de colaboradores que aporten dicha cualidad, del desarrollo de valores y actitudes positivas en los equipos de trabajo, e incluso alentando la promoción de los colaboradores optimistas. Asimismo, en la gestión del cambio la dirección requiere de líderes optimistas capaces de asumir iniciativas y riesgos, creando un ambiente proclive a la innovación y al pensamiento abierto.

En conclusión, si analizamos cada organización en particular no cuesta deducir que sus momentos más fructíferos coinciden con aquella dirección en la que la confianza y el optimismo han constituido una auténtica prioridad. Éste será el primer peldaño para lograr el éxito en la gestión del cambio.