Revista digital
TRIBUNA
enero 2018

Tendencia de los planes de compensación

José Luis Ramos,
Consultor en políticas y proyectos de RRHH de GM Integra RRHH

 
José Luis RamosComo consultor en políticas de Recursos Humanos constato que cada vez más, por parte de las empresas existe un interés estratégico en saber si sus sistemas de compensación y beneficios están en línea con el mercado en el que están presentes, y si dichas políticas son un componente eficaz en la fidelización del talento y en la eficiencia de la organización.
Se vienen desarrollando en los últimos años, planes de compensación bastante generalizados, sobre todo en la mediana y gran empresa, que por lo general se centran en horarios más flexibles, seguros de salud global o parcial con participación del empleado, incremento de las vacaciones sobre la media del sector, apoyo a la maternidad, etc.

Pero estamos asistiendo, de una forma más o menos acelerada, a una transformación digital que va a cambiar la forma de trabajo, y entre otras cosas, va a impactar en la forma de retener y fidelizar el talento. A esto hay que sumar la diversidad existente en un país como España dónde su clima, sus infraestructuras y su calidad de vida, va a ir atrayendo cada vez más una inmigración formada, y con talento en lugar de mano de obra de baja cualificación como ha sido, por lo general, hasta los años anteriores a la crisis.

Qué decir además de la diversidad generacional, dónde muy pronto vamos a ver hasta 4-5 generaciones trabajando en un mismo entorno, y por supuesto con perspectivas entre ellas, muy diferentes.

Todo ello nos va a llevar a tener muy en cuenta lo que la tecnología nos aportará y lo que las personas valorarán como contrapartida a su implicación en el proyecto.

Sin duda, la flexibilidad será algo que vamos a ver desarrollarse de una forma clara y generalizada, y ello nos obligará a gestionar puntualmente empleados a tiempo parcial o por proyectos con fecha de caducidad, de forma que salarios adecuados y ventajas sociales atractivas, nos permitan captar ese talento que prioriza sobre todo su vida personal y las necesidades familiares.

Para la empresa, contratar este tipo de empleados puede ser también muy beneficioso, ya que aparte de una optimización en los costes, nos permitirá integrar profesionales que por su experiencia y dinamismo puedan aportar mucho a la organización.

La transformación digital, antes referenciada, nos va a facilitar softwares que nos permitirán seguir de una forma óptima el por qué y para qué contratamos a una persona.

Pero qué decir de los empleados. El avance imparable de la flexibilidad derivada de la forma de vida y de la eficacia y productividad que sin duda incrementará la tecnología, hará que los planes de compensación sean cada vez más a la carta, y veremos que no serán lo mismo para lo que hoy llamamos Generación X que para lo que empezamos a definir como Generación Z. No trataremos por igual el plan para un High potencial que el de un Baby Bommer. Eso nos llevará a la personalización en aras de eficiencia y eficacia.

Otro factor fundamental en los Planes de compensación y en la forma de entender el “nuevo mercado”, será la salud y el bienestar, ya que cada vez tenemos más interés por cuidarnos mental y físicamente, ya que el grave problema de esta sociedad es que las enfermedades están cada vez más ligadas a la forma de vida y la alimentación, y no tanto al desgaste físico.

Para finalizar, apuntar también, que el salario o remuneración deberán estar enmarcados en dichos sistemas de compensación y beneficios. Éstos van a ser cada vez más individualizados y ligados a proyectos y competencias, pero además deberán ser tratados, a diferencia como todavía hoy llevamos a cabo en muchas organizaciones, sin tabús ni falsas expectativas.

Como siempre, aquellas empresas que se vayan posicionando con inteligencia en todo ello, serán aquellas que obtendrán más rápidamente ventajas competitivas.
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