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TRIBUNA
noviembre 2017

La prueba del algodón

Antonio Pamos,
Socio - CEO de Grupo Facthum

 
Antonio PamosResulta necesario que los avances en tratamientos médicos vengan acompañados de estadísticas y otros datos objetivos que avalen su aplicación. Así, por ejemplo, un fármaco concreto aportará una mejora con respecto al anterior en términos de reducción o eliminación de efectos secundarios o sencillamente remisión del problema de salud. Del mismo modo, una nueva máquina para tratar cierto cáncer vendrá acompañada de datos en cuanto a la reducción de la mortalidad. La medicina, por tanto, se debe al criterio de eficacia y no de tendencia.
En la función de Recursos Humanos, términos como competencias, inteligencia emocional, motivos, talentos, employer branding o inbound recruiting han contado con sus 15 minutos de fama antes de ser estertóreo. Revistas especializadas y foros de toda índole han dado cabida en el momento oportuno a esas tendencias que todos empezábamos a adoptar, pero rápidamente llegaba otra que desbancaba a la anterior. Muy VUCA todo (oops).

El problema de tal finitud es que desde la concepción de la metodología hasta su divulgación no pasa el tiempo suficiente para poder demostrar de manera empírica su efectividad. Sí, empírica. ¿Se acuerdan de sus clases de filosofía? Descartes, Hume, Locke, Popper…

Las nuevas tendencias que se proclaman en la época de esplendor del concepto adolecen con mucha frecuencia de datos contrastados. Las presentaciones públicas y los artículos que las sustentan hacen de la nueva técnica un fin en sí misma en lugar de un instrumento y ningunean los resultados objetivos que justifiquen su uso. Parecería que el proceso es incorporar primero el concepto y luego ya veremos qué resultados da.

Aquí un ejemplo: HR Analytics, esa nueva forma de trabajar (de la que soy usuario, valedor y abogado) a través del análisis de ingentes cantidades de datos por medio de algoritmos. Pruebe a buscar en Google, no lo haga, ya lo he hecho yo: 3,5 millones de referencias. Localice los próximos encuentros profesionales de tendencias y analice su presencia, no lo haga, ya lo he hecho yo: cerca de un 25% de apariciones. Todos sus voceros le dirán lo que usted puede llegar a hacer con esta técnica, compartirán una correcta enumeración de beneficios, alguna experiencia piloto, cómo va a evolucionar, pero nada de beneficio real con base empírica. ¿Cuánto voy a acortar mi proceso de selección? ¿Mi ahorro en euros? ¿Cuánto voy a reducir la rotación? ¿Y la gestión del talento? ¿Cómo me va ayudar en el desarrollo de carreras en comparación con los métodos anteriores?

La medicina no presenta ninguna alternativa terapéutica sin acompañarla de datos reales y objetivos. Exija lo mismo a todo lo nuevo, no se deje cegar por el bosque e insista en que le muestren los árboles.

Otrosí: Hace muchos años, una importante empresa editorial había contratado a una consultora para que les diseñara su diccionario de competencias, que era tendencia entonces. En una reunión con ellos, me enseñaron varias carpetas con una destacada calidad gráfica que incluía su cartografía de competencias. Un gran trabajo, no cabía duda. Ya lo tenían. Entonces el que era su director de RR. HH. se dirigió a mí y me dijo: “la verdad es que ahora no sé qué hacer con esto”.
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