Los comienzos de la descentralización
En un principio, las herramientas de gestión de activos de recursos humanos contribuyeron a realizar, de forma más sencilla, procesos costosos y complicados como gestionar nóminas y la administración del personal para extenderse más adelante a los procesos de selección, contratación y formación. Finalmente, la ayuda de la TI ha servido para mejorar aquéllos procedimientos ligados al conocimiento de las capacidades de los empleados, su evaluación y su proyección en la empresa, elementos indispensables para la toma de decisiones y la mejora de la productividad. Estamos hablando de conceptos tan cotidianos hoy en día como la gestión por competencias y la retribución flexible.

La descentralización de los RRHH ha sido posible gracias a la irrupción de las intranet, los autoservicios y la gestión documental. Mediante estas herramientas se pudo descentralizar toda la actividad que conllevaba la gestión de personas. Así, se empezaron a delegar funciones, especialmente administrativas, a los mánager de las empresas, permitiendo a los empleados interactuar con el sistema para obtener información, actualizar sus datos o realizar peticiones eliminando trámites, acelerando los procesos y optimizando los tiempos de trabajo.

La descentralización de los RRHH ha sido posible gracias a la irrupción de las intranet, los autoservicios y de la gestión documental

Nuevos retos para los RRHH
Como vemos, el sector de los recursos humanos ha dado grandes pasos apoyándose en la tecnología, y de este modo ha logrado optimizar al máximo los procesos y descentralizar las funciones. Con la consecuente mejora de la gestión, los departamentos de RRHH deben hacer frente a nuevos retos para garantizar su supervivencia. La tecnología es una importante ayuda, pero no puede serlo todo. Los mercados cambian, las necesidades de las empresas y de los trabajadores también y, por tanto, deben cambiar los modelos de gestión.

Los mismos procesos de selección de personal han experimentado cambios notables. Si bien antes las compañías publicaban ofertas de empleo para cubrir sus puestos vacantes en las que se informaba de los requisitos exigidos, la tendencia actual es que el propio profesional o aspirante elija en qué puesto, condiciones y con qué empresa desea trabajar. Un descenso en el número de titulados favorece este panorama, unido a un relativo pleno empleo y al cambio de mentalidad generacional provocado por el fracaso laboral de los universitarios de la generación anterior. De hecho, en España se prevé un déficit de 800.000 profesionales cualificados en el año 2010.

Además, hay que añadir el problema de la rotación de personal. Las empresas buscan empleados estables que se formen en la compañía y crezcan profesionalmente dentro de ella. Por eso se hace necesario dar con estrategias efectivas para retener a los trabajadores cualificados. Las entidades valoran ahora el talento de sus trabajadores, no sólo por lo que pueden hacer en el día a día en su puesto, sino también por los valores añadidos que pueden aportar a la empresa.

De este modo, los especialistas en recursos humanos se han visto obligados en los últimos tiempos a agudizar el ingenio para ofrecer al trabajador servicios y ventajas que superen las ofertas de otras empresas. Así, ventajas financieras, personales, de conciliación, de horarios, teletrabajo, etc., se han convertido en el día a día de la gestión de personal.

De entre todas estas estrategias, la retribución flexible y personalizada y la gestión por competencias son los servicios estrella que se ofrece a los empleados mejor valorados por los directivos. Según un estudio de la consultora Towers Perrin, realizado en el 2003, el 97% de las empresas españolas daban una alta prioridad a los planes de retribución flexible como forma de comprometer a los trabajadores. Este mismo estudio preveía que estos sistemas, entonces poco implantados, tendrían un gran éxito entre las empresas los años venideros.

Al implantar este modelo se mejora la situación competitiva de la compañía para atraer y retener trabajadores, además de apoyar sus objetivos estratégicos y otorgarles una mayor responsabilidad, lo cual aumenta su autoestima, motivación y grado de compromiso.

Por su parte, la gestión por competencias eleva las competencias de cada trabajador a un grado de excelencia, profundizando en el desarrollo y el nivel de compromiso del capital humano de una empresa. Es una herramienta mediante la cual se canalizan los deseos y necesidades de los empleados, con el objetivo de ayudarles, respaldarles y ofrecerles un desarrollo personal que enriquezca individualmente a cada uno de ellos.

El outsourcing es la respuesta
La gestión de todos estos nuevos servicios que ofrecen las empresas resulta complicada para algunos departamentos de recursos humanos que no cuentan con los medios suficientes, sobre todo en el caso de las pymes. La externalización de estas gestiones se presenta como la solución, por lo que en estos momentos el outsourcing se encuentra en pleno auge.

Generalmente, las empresas no cuentan con los recursos propios ni la experiencia para adaptar a sus requerimientos las nuevas tendencias en gestión de personal, por ello pueden acudir a las empresas de consultoría especializadas en RRHH, que garantizan una implantación eficaz de los distintos servicios, así como su correcta comunicación al grueso de los empleados. De este modo, el coste de su aplicación se verá compensado por los beneficios que reportan las estrategias de fidelización de trabajadores.