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TRIBUNA
enero 2018

¿Cómo realizar la gestión del talento ante la revolución digital?

Carlos Gómez Plaza,
Jefe de Unidad en Mº de Empleo y SS, y profesor de ICEMD

 
Carlos Gómez PlazaLa velocidad del cambio de la tecnología y el conocimiento rompen, continuamente, las previsiones. Estudios de todo tipo nos indican que las variaciones en el trabajo son crecientes y mayoritarias. La globalización, las redes sociales, la facilidad para trabajar en movilidad, el internet de las cosas, el big data, la digitalización o la personalización de productos y servicios son tendencias dominantes que afectan a la esencia del sistema productivo. Esto, entre otras cosas, difumina el horizonte del trabajo y nos impide saber con anticipación cómo serán la mayor parte de los próximos empleos. Ante esto, debemos tener claro que la gestión del talento es fundamental para adaptarse a los tiempos por venir.
En 2013, un equipo de la Universidad de Oxford presentó un trabajo[1] muy significativo sobre el impacto en los puestos de trabajo de la digitalización. En resumen, venía a decir que el 47% de los empleos actuales se perderán en un plazo de 25 años y en el análisis se incluían empleos de “cuello blanco y azul”. Estos análisis oscilaban entre el 84% de digitalización de los puestos de los sectores de oficina y apoyo administrativo, el 82% de las ocupaciones de producción industrial y el 73% de los comerciales, ventas y similares. En las ocupaciones de computación y matemáticas llegaban al 30%, el 28% de profesionales de la salud o el 15% de los puestos de servicios sociales y a la comunidad.

En la reciente reunión de Davos se señaló que los cambios tecnológicos y demográficos destruirán más de siete millones de puestos de trabajo antes de 2020, de los cuales, dos tercios serán puestos de trabajos rutinarios. Obviamente, estos análisis tienen un cierto margen de error, pero, en todo caso, están cuestionando sobremanera la configuración actual de los trabajos. No deberíamos ignorar que los contenidos y las formas de trabajar están cambiando a gran velocidad y lo estamos viendo todos cada día.

En todo caso hay una conclusión común: el cambio es enorme, su velocidad también, y eso significa que la vida útil de las competencias de las personas que trabajan, impactada por la tecnología se acortará. Necesitará abrirse el circuito de aprendizaje continuo a lo largo de la vida y cambiar la forma en que se realiza la gestión del talento.

Con el conocimiento acumulado actualmente sobre el aprendizaje y la potencia de la tecnología, conseguir que todos aprendan cada vez lo que cada uno necesita en el trabajo para mejorar y tener resultados, es decir, “just in time”, debería comenzar a ser una realidad, ya que fomenta la autonomía de las personas para mejorar y es financieramente viable.

En resumen: hay que pasar, en nuestro país, de cuatro millones de trabajadores en cursos de formación continua a 22 millones en procesos de autoaprendizaje continuo para mejorar su competencia. Hablamos de aplicar sistemáticamente el “aprender a aprender” de manera personalizada. ¿Sabes en qué consiste?


[1] Oxford University 2013 “The future of employment: how
susceptible are Jobs to computerisation. Carl Benedikt Frey ·
Michael Osborne”
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