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TRIBUNA
febrero 2015

Entrevistas de Evaluación: el arte de reconocer

Patricia Enríquez,
head of Human Capital Solutions de Lukkap Spain

 
Patricia EnríquezEl feedback ha de ser continuo, sincero y honesto. Y, por encima de todo, con vocación de que el empleado crezca
Pensar en las entrevistas de Evaluación del Desempeño y Desarrollo es pensar en un proceso tedioso, costoso y obligatorio tanto para jefes como para empleados. Un trámite que hay que cumplir, una vez al año, porque desde Recursos Humanos así lo exigen.

¡Una vez al año! Pero ¿es realmente necesario esperar todo un ejercicio para poder sentarte con tus colaboradores y poner en común lo que han hecho muy bien, muy mal, muy bien (la famosa técnica del sándwich) y ayudarles a pensar en acciones que mejoren su desarrollo? Desde luego que no, pero la triste realidad así lo afirma y, de forma generalizada, las entrevistas de Desempeño y Desarrollo ni son esperadas, ni recibidas con ilusión por parte de evaluadores y evaluados por tres razones fundamentales:
  • Demasiado tarde. En muchas ocasiones, este tipo de entrevistas se centran únicamente en la evaluación anual del desempeño, aspecto que tiene poco arreglo con el año ya finalizado.

  • Negatividad vs positividad. Generalmente, los evaluadores focalizan su atención en los aspectos negativos, aquellas áreas de desarrollo o de mejora por parte los evaluados y, sin embargo, no ponen en valor lo que hacen mejor, ni destacan sus fortalezas.

  • Dudosa percepción como herramienta de desarrollo. Para muchos profesionales estas entrevistas acaban más en disgusto y frustración, que en una visión del potencial que tienen y cómo pueden materializarlo. De ahí la duda de si, verdaderamente, se trata de una herramienta que apoya el desarrollo, porque lo único que se lleva el empleado es un informe de lo que no hace bien. Ni se aborda en lo que puede mejorar, ni se propone un plan de acción personalizado de cómo conseguirlo.


    • Si esto es así ¿por qué se siguen haciendo este tipo de entrevistas? Según Peter Cappelli, profesor director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, el “91% de las empresas de todo el mundo llevan a cabo entrevistas de Desempeño y Desarrollo.”

    Los profesionales necesitan feedback para crecer, para entender en qué y cómo pueden ser mejores y, además, contar con el plan de acción para lograrlo. Esa debería ser la finalidad de estas entrevistas. Para ello, hay que tener en cuenta una serie de aspectos que, en muchas ocasiones, ese 91% de compañías descuida:
  • Dedicar tiempo a la preparación de la evaluación: Uno de los principales errores que se cometen -a la hora de llevar a cabo este tipo de entrevistas- es la falta de reparación tanto por parte de los evaluadores (jefes) como de los evaluados (colaboradores). Antes de la reunión, ambas partes deben pensar y recopilar información objetiva y concretar aquellos aspectos clave sobre los que quiere hablar.

  • El feedback debe ser bilateral y se debe exigir corresponsabilidad: De la misma manera que el jefe tiene que exigir y retar a sus colaboradores para que crezcan, para que aporten… estos últimos deben, a su vez, ser valientes para retar a sus jefes y comprometerles con su desarrollo. Así como aprender a recibir críticas (constructivas) que les ayuden a entender cómo pueden maximizar su potencial.

  • Centrarse en las fortalezas: Según Quinn, Dutton & Spreitzer, las empresas en las que las personas se dedican a hacer lo que se les da mejor, la productividad es 1,5 veces mayor que en el resto. A pesar de este dato, hoy en día, la mayoría de las empresas sigue poniendo el foco en los aspectos que debe mejorar sus empleados, en vez de fomentar los que dominan.

  • El feedback ha de ser continuo, sincero y honesto. Y,
    por encima de todo, con vocación de que el empleado crezca. Porque, al fin y al cabo ¿de quién es la responsabilidad última de que las personas crezcan profesionalmente? Tal vez, para que fuera más evidente, habría que incluir indicadores de personas en el variable de los jefes. Además, hay que tener en cuenta que, en el entorno actual muy impulsado por la generación de los millenials y la revolución tecnológica, estamos acostumbrados a recibir feedback y recompensas de forma inmediata, lo que contrasta con la falta de respuestas que encontramos en el entorno laboral “tradicional”, lo que puede conducir a una cierta frustración. El feedback no ha de esperar un tiempo pre-establecido, debe darse en el momento necesario: al finalizar un proyecto (valorando el trabajo realizado y los resultados obtenidos), al percibir una comportamiento adecuado o inadecuado… es decir, cuando la persona todavía tiene capacidad de reacción y mejora.

  • Contar con un plan definido y claro de actuación. El jefe, apoyado por Recursos Humanos, debe ofrecer a sus colaboradores todas las herramientas posibles que les ayuden a mejorar apoyadas en un plan definido que siga un protocolo de actuación. Plan que, a su vez y para que dé frutos, debe monitorizar los avances obtenidos por los profesionales a lo largo de todo el ejercicio.


    • Las entrevistas de Evaluación son una herramienta de gran potencial que bien pueden quedarse en un encuentro anual y temido o, por el contrario, convertirse en la palanca definitiva que ayude, de verdad, a potenciar el capital humano. Es decisión de la empresa elegir si se quiere estar entre ese 91% que opta por este proceso pero, en el caso de hacerlo, es fundamental tener en cuenta la forma y, más aún, el fondo.
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