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TRIBUNA
octubre 2017

El compromiso de tus empleados determina el valor de las acciones de tu compañía

Itziar Nieto,
socia-directora de Lukkap

 
Itziar NietoSi nos fijamos bien en las grandes compañías del momento, aquellas con mejores resultados, la gran mayoría están además consideradas Best place to work. Esto no es de extrañar, ya que, según numerosos estudios que lo avalan, como Trends in global Employee Engagement (AON Hewitt, 2011) o Employee Engagement: “What’s your Engagement Ration” (Gallup Consulting, 2011), existe una relación directa entre el compromiso de los empleados y los principales indicadores de negocio.
De hecho, según concluyen los mencionados estudios, cuando el compromiso de la plantilla de una empresa es mayor, las posibilidades de convertirse en líder de su sector aumentan exponencialmente. Por todo ello, no es de extrañar que las grandes empresas no solo se preocupen por el compromiso de sus empleados como parte de su estrategia de RRHH, sino que el compromiso de su plantilla sea la base de su estrategia de negocio.

De hecho, si nos centramos concretamente en el retorno de la inversión generado por los empleados verdaderamente comprometidos, un estudio realizado por Barrett, entre julio de 2002 y julio de 2012, sobre mejores compañías en las que trabajar en Estados Unidos, demuestra que situar al empleado en el centro de la estrategia, redunda en el éxito financiero. Para ello, Barrett analizó el crecimiento de las acciones de las 40 primeras compañías del Best place to work en comparación con el crecimiento del S&P 500 durante un periodo de tiempo determinado. Durante este tiempo, el retorno de la inversión en las 40 Best place to work fue del 16,39%, frente al del 4,12% del S&P 500. Además, según pudo observar Barrett, estas empresas consiguieron recuperar el valor de la acción tras la crisis en un año, mientras que las compañías del S&P 500 tardaron en torno a tres años en
hacerlo.

Viendo entonces la importancia que tiene el compromiso de nuestros empleados en el negocio, sería lógico preguntarnos cómo se consigue el deseado compromiso. Según diversos estudios, aunque también es una parte importante, el compromiso no solo se consigue preocupándonos de las necesidades de nuestros empleados, sino que es necesario crear una cultura de empresa que les inspire a dar lo mejor de sí mismos, para lo que será fundamental trabajar con los líderes de la compañía. Y es que, la cultura de una organización se define mediante los valores que viven los líderes, managers y supervisores; ellos serán los que sienten las bases de la cultura empresarial, y serán los empleados quienes decidan si encaja con sus valores personales o no.

En este momento es clave incidir en un tema; es importante tener en cuenta que la cultura de una empresa no es necesariamente la que podamos leer en la web o en las paredes de las oficinas de la compañía, ni siquiera la que públicamente se comunique. La verdadera cultura de una compañía es aquella que diariamente se percibe en las interacciones entre líderes, managers y empleados, y entre empleados, clientes y proveedores. De hecho, Richard Barrett concluye que para crear una organización de alto rendimiento y resultados, con un buen retorno de la inversión, necesitamos poner foco y satisfacer las necesidades de todos
los grupos de interés de la compañía y, especialmente, de sus empleados.

En este punto, para saber realmente en qué estado se encuentra la cultura de la organización, tan importante para su futuro, será necesario llevar a cabo un análisis en profundidad de la compañía para ver en qué momento se encuentra, cuáles son los valores que se viven en el día a día y cuales los aspiracionales, hacia dónde se quieren dirigir. A partir de ahí, cuando hayamos detectado cómo somos en un momento determinado y cómo queremos llegar a ser, será necesario definir los drivers de actuación y las palancas del cambio con el fin de alcanzar la cultura empresarial deseada. Esto no solo se verá reflejado en la propia plantilla, sino que repercutirá directamente en los resultados de la compañía; a medida que la cultura empresarial varíe hacia la cultura deseada, los resultados y el engagement aumentarán, hasta llegar a ser una organización diferencial.
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