Revista digital
TRIBUNA
septiembre 2015

Jubilación de directivos y empleados. Hagamos de la necesidad virtud.

Miguel Álvarez Vasserot,
subdirector General y responsable de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

 
Miguel Álvarez VasserotDebemos abordar de una vez la asignatura pendiente de la jubilación, anticipando las necesidades y situaciones futuras
Los escenarios de jubilación o salida de directivos y empleados de las empresas han cambiado drásticamente en los últimos años, por varios factores:
  • Las últimas reformas de la legislación en materia de Seguridad Social traerán como consecuencia la reducción de las pensiones públicas en un futuro próximo. Se impone organizar ahorros complementarios. Es imprescindible en salarios altos que, como mucho, percibirían la pensión máxima de Seguridad Social (35.852,62€ en 2015), generando una importante falta de cobertura a la jubilación. Además, poco a poco, se irá re trasando edad
    de jubilación pensionable.

  • Los tribunales han declarado el carácter voluntario de la jubilación. Es un derecho del trabajador, una decisión que no puede imponérsele. Es un hecho cada vez es más frecuente encontrar directivos y trabajadores que optan por retrasar la edad de jubilación. Las empresas buscan solución a este problema.

  • Se ha reducido el importe de la indemnización por despido y empeorado su tratamiento fiscal en el IRPF. Ha aumentado la inspección del buen uso de fiscalidad y prestaciones de desempleo. Todo ello deja fuera de juego antiguas soluciones de prejubilación, basadas en la indemnización por despido o en complementos de la prestación pública por desempleo.

  • Todos conocemos los efectos de ese problema. Afecta al rejuvenecimiento de las plantillas, a las relaciones de la empresa con sus directivos, a la productividad de las empresas, al ahorro disponible de las familias, al desempleo juvenil, etc.

    ¿No es este el empujón que estábamos necesitando para abordar de una vez la asignatura pendiente de la jubilación de nuestros directivos y empleados?

    Queda en manos de cada empresa y sus directivos y trabajadores anticipar o no una solución de jubilación, en función de sus necesidades, capacidad y situación específica.

    Países más avanzados en la materia, (Países Bajos, Alemania, Gran Bretaña) iniciaron hace años la implantación. Eso ha permitido la generación de un ingente volumen de ahorro por parte de las familias para afrontar holgadamente la jubilación.

    Afortunadamente, va aumentando el número de empresas en España que ya han alcanzado “compromisos por pensiones” con sus directivos y empleados, y que los instrumentan satisfactoriamente mediante un seguro colectivo o un plan de pensiones. Esa es la solución más transparente y adecuada al problema, con instrumentos ad hoc, que reportan muchas ventajas para todos.

    Sin embargo, el cambio es lento. Debe ganar en velocidad y número de empresas por el bien de todos.

    ¿Qué elementos favorecen en la empresa el inicio de una cultura de previsión para la jubilación de su gente?

    1.- Se requiere una empresa realmente comprometida con sus directivos y empleados.

    Preocupada por cuidar a sus directivos y empleados, y a las familias de estos, en situaciones clave de su vida. Cuando ambas partes colaboran seriamente en soluciones para la jubilación, el fallecimiento, la invalidez, o la enfermedad, conceptos como RSC, engagement, conciliación familiar, retención de talento o beneficios para empleados alcanzan otra dimensión más elevada.

    2.- Directivos y empleados deben dedicar más tiempo y atención a este tema tan importante para ellos.

    Ser conscientes del problema y cuantificar sus necesidades futuras. Contestarse preguntas incómodas (cuándo me jubilaré, cual será mi pensión pública, qué edad tendrán mis hijos…).

    Deben convencerse de que es mejor prevenir que curar. Pactar de antemano ciertas condiciones básicas es mejor que dejarlo a la negociación futura de un despido improvisado. Y cuanto antes mejor.

    3.- Los profesionales de Recursos Humanos deben impulsar este cambio en su empresa.

    Se requiere gente ilusionada por conseguir un buen resultado de previsión social para su plantilla. Detonando primero el proceso de discusión y facilitando después una negociación que involucre a muchos intervinientes con distintas perspectivas.

    4.-Deben contar con socios externos fiables (aseguradoras, bufetes de abogados, consultores, etc.) que colaboren en el proceso de organizar la previsión social.

    Resultarán de gran ayuda para establecer estos compromisos por pensiones. Ayudarán a implantar las soluciones específicas establecidos por Ley para instrumentar estos acuerdos. Seguros colectivos y planes de pensiones ofrecen indudables, aunque poco conocidas, ventajas (fiscales, de seguridad, de rentabilidad y optimización de costes…) de las que pueden beneficiarse nuestras empresas, directivos y trabajadores.

    Estamos empezando el curso. Renovadas las energías tras el veraneo, es un buen momento para empezar el camino.

    Organicemos juntos la jubilación de nuestros directivos y empleados.
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