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TRIBUNA
noviembre 2007

Experiencias de aprendizaje: realmente existen y… funcionan

Ester Peña,
responsable de E-learning de Overlap

 
Ester Peña¿Cuántas veces ha escuchado el anuncio radiofónico de “Aprende inglés con 1.000 palabras”? Me refiero a ése que le descarga de culpa por no dominar el idioma tras años en academias y estancias en el extranjero. Como bien dice la publicidad, “el problema no es suyo, es del método”. Porque la clave está en el cómo. Y la respuesta en las experiencias de aprendizaje.
Una experiencia de aprendizaje debe ser un modelo de formación y desarrollo que:

- Tiene por objetivo construir conocimientos y experiencias trabajando a partir de situaciones de desempeño y entornos de trabajo individual y grupal.

- Combina soluciones de comunicación, aprendizajeaplicación, participación e incentivación.

- Integra metodologías blended learning a través de un mix de actividades presenciales y on line mucho más allá de las soluciones tradicionales (sesión de formación y/o píldora interactiva).

- Incorpora como elemento clave las opiniones y aportaciones de los participantes.

- Está soportado en un entorno virtual que se comporta como el hilo conductor de la experiencia e integra diferentes canales de comunicación e interacción con los participantes.


Así concebida, una experiencia de aprendizaje convierte el aprendizaje en una experiencia de valor. Y el juego de palabras no es fortuito.

- Es de valor especialmente para el participante, que se convierte en el principal actor del proceso formativo. Porque le desafía a construir sobre lo que ya conoce y ha vivido, transformando su experiencia.

- Es de valor porque le involucra y compromete.

- Le concede el protagonismo.

- Le hace responsable y dueño de su propio aprendizaje.

- Le concede la libertad de elegir las acciones de desarrollo para, después, demostrar su capacidad y buen desempeño.

¿Cómo identificarlas? Qué es y qué no es en el ámbito corporativo.

Una experiencia de aprendizaje:

NO ES
- Una metodología.
- Aprendizaje vinculado a teoría y práctica.
- Dejar hacer confiando en que se descubra, no es aprendizaje por descubrimiento.
- Una secuencia lineal de actividades.
- Un acto únicamente individual.
- Dejar hacer confiando en que se descubra, no es aprendizaje por descubrimiento.

ES
- Una filosofía de formación/desarrollo que pone el foco en el aprendizaje, en el participante.

- Aprendizaje asociado a situaciones de desempeño, en base a las cuales se experimenta y construye conocimiento/experiencia.

- Encauzar a los participantes hacia un proceso de exploración. Ofrecer una buena orientación para comenzar un ciclo que parte de la experiencia, facilita la reflexión para conseguir la generalización y aplicación.

- Una secuencia cíclica de acciones que el participante puede seleccionar.

- Aprendizaje asociado a situaciones de desempeño, en base a las cuales se experimenta y construye conocimiento/experiencia.

- Una experiencia de aprendizaje colaborativa/cooperativa.

¿Cómo se diseñan? A la hora de concebir el enfoque de una experiencia de aprendizaje, es imprescindible partir y mantener el foco en las teorías de aprendizaje que subyacen a este tipo de iniciativas: el aprendizaje significativo, vivencial, experimental y activo.

Bajo este prisma, el diseño y desarrollo de este modelo de formación y desarrollo debe contemplar, entre otros, ciertos factores clave:

- El vínculo con el negocio:
No es sólo una iniciativa de formación/desarrollo, sino una iniciativa por y para el negocio. Por eso, el origen debe estar en la estrategia del mismo, en el plan de acción de la “línea”.

- Concretar la estrategia en indicadores y comportamientos clave:
Serán la clave para identificar y diseñar las situaciones de desempeño a abordar.

- Implicar a los mandos:
Juegan un papel imprescindible. Es necesario definir cuál es su rol y aportarles herramientas y guías de actuación.

- Poner la responsabilidad del desarrollo en el participante:
Transmitir el concepto de autorresponsabilidad.

- Construir conocimiento:
Ése es el medio para conseguir el objetivo final: mejorar el desempeño y lograr la transferencia al puesto.

- Diseñar acciones orientadas a generar reflexión, pensamiento crítico, aplicación, experimentación, descubrimiento, intercambio, reflexión, plan de acción. Todo ello para pasar del “escuchar y olvidar”, “ver y aprender” y conseguir desde el inicio el “comprender, hacer y transferir”.

- Construir entornos de trabajo colaborativo y cooperativo, sirviéndose para ello de la tecnología y de los distintos canales de comunicación e interacción, así como de los nuevos entornos virtuales de aprendizaje.

¿Cómo se desarrollan e implantan?
Como decía al inicio… efectivamente…, la clave está en el cómo.
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