Revista digital
TRIBUNA
abril 2011

¿Cómo ha cambiado el mercado laboral?

Jaime Asnai González,
Executive director de Page Personnel

 
Jaime Asnai GonzálezDurante la última década, el mercado laboral ha ido evolucionado de forma cada vez más rápida. A nivel general, factores como la globalización de los mercados y de las empresas, que facilita la movilidad internacional de los candidatos y la llegada de las nuevas tecnologías, han revolucionado los procesos de selección de personal, aunque el objetivo sigue siendo el mismo: buscar y encontrar el talento, profesionales cualificados y formarlos para su permanencia y desarrollo dentro de las organizaciones. Por otra parte, los nuevos sistemas de comunicación utilizados en los procesos de selección, han contribuido también a agilizar la selección de personal, para que las empresas puedan encontrar rápidamente los candidatos que mejor encajan para el puesto de trabajo y para que los candidatos tengan a su disposición un gran número de herramientas para encontrar empleo.
Internet, factor clave en la búsqueda de empleo
Sin duda, uno de los cambios más importantes, al margen de los anteriormente mencionados, es que a las webs de empleo más generalistas o especializadas se le han sumado las redes sociales profesionales (Linkedin, Xing, Viadeo) o generales (Facebook), así como todo el entorno Web 2.0. (Twitter, blogs, etc.). Todas ellas se usan como canales para la búsqueda de contactos y de trabajo, creándose perfiles profesionales muy completos que podemos encontrar y que nos ayudan en la búsqueda de empleo. Hace ya tiempo que los portales de empleo online permiten enviar el CV de forma electrónica y que las empresas disponen de dirección de e-mail para la recepción de las candidaturas, pero a ello hay que añadir el reciente fenómeno de códigos QR y de las aplicaciones para Smartphone que permiten moverse cómodamente por Internet y acceder a las ofertas de trabajo a través de la telefonía móvil.

Precisamente Internet también ha cambiado el modo de hacer las entrevistas, en las que no ya se analiza únicamente un perfil psicológico personal, sino las capacidades y competencias profesionales y personales que los candidatos pueden llegar a desarrollar. Debido a una mayor movilidad geográfica, muchas veces no se pueden realizar las entrevistas personalmente y las nuevas tecnologías nos permiten hacerlo desde la distancia a través de vídeoconferencias e Internet (Skype por ejemplo). Incluso para las pruebas psicotécnicas y para mayor comodidad de los candidatos (y salvar las distancias), éstos pueden realizarlas a través de Internet con unas claves de acceso desde su casa.

Por otra parte, la movilidad geográfica también es un plus hoy en día para muchas empresas, ya que el conocimiento y manejo de los idiomas, junto con una mayor preparación académica y profesional, facilitan una búsqueda internacional o un traslado al extranjero dentro de la propia compañía. Lo que a su vez, puede provocar también que la permanencia dentro de las empresas sea menor que antes. Lo habitual actualmente es que cada 4-5 años se cambie de roles y responsabilidades buscando un crecimiento profesional, sea dentro de la misma compañía o en otra.

Formación y especialización sectorial, dos aspectos fundamentales en la selección de personal
Las empresas requieren una formación cada vez más especializada en áreas ya no sólo técnicas, como Ingenierías o Informática, sino también en las de Administración, Recursos Humanos y Marketing, entre otras. En los últimos años muchas áreas han ido evolucionando, como la de Marketing online (cuya formación específica empieza a reglarse en España), y para las que se necesitan profesionales cualificados con una formación especializada, como es el caso de los community manager. Cada profesional ocupa un rol y un desarrollo específico dentro de las estructuras de las compañías, con la necesidad del conocimiento específico que ello conlleva. A esa especialización funcional hay que sumarle, en muchos casos, una especialización sectorial. Las compañías tienden por ello a realizar cambios en los modelos de selección, pasando del modelo del psicólogo generalista que selecciona diferentes perfiles como abogado fiscalista, ingeniero de procesos, secretaria, programador Java o contable de consolidación, a un modelo de selección especializada en el que los consultores tienen una formación y experiencia en el campo en el que van a seleccionar, convirtiéndose en asesores y expertos tanto de la materia como del mercado y sus candidatos.
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