hemeroteca

home entrevistas reportajes nombramientos el sector empresas de RRHH TV Síguenos en facebook! Síguenos en twitter!

TRIBUNA
septiembre 2007

Retribución variable y permanencia: Retention bonus

Luis Enrique Fernández,
socio área laboral de PEREZ-LLORCA

 
Luis Enrique FernándezLos sistemas de retribución variable suponen un claro incentivo para el trabajador como complemento a su salario vinculado al esfuerzo para la consecución de ciertos objetivos, bien propios, bien de la empresa. Así, se pueden establecer dos grandes grupos de retribución variable: (i) el salario a comisión, y (ii) el complemento vinculado a los resultados de la compañía.
El artículo 29.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) egula el salario a comisión como el derecho a la retribución generada por el trabajador que ha intervenido en una operación o transacción mercantil. Sin embargo, dicho concepto puede concebirse en un ámbito más general. Así, el salario a comisión es una modalidad de retribución que se determina en función del resultado obtenido por el trabajador con su prestación de servicios, y cuyo importe se determina en virtud del grado de cumplimiento de los objetivos previamente establecidos. El derecho al salario a comisión nace en el momento en que se cumplan los objetivos, “salvo que se hubiera pactado otra cosa”. Es bastante común que se pacte su abono a la finalización del ejercicio.

Los complementos vinculados a los resultados empresariales son conceptos retributivos cuya causalidad se origina cuando dichos resultados son positivos, dando lugar a un beneficio empresarial que ha de reportar un incremento en la retribución del trabajador al haber contribuido al mismo, incentivándose, de este modo, a que los trabajadores deseen igualmente que los resultados sean positivos. Consecuentemente, este tipo de percepciones salariales, por su propia naturaleza, se configuran como una retribución variable, al depender de un acontecimiento o circunstancia que no puede ser asegurada de antemano. Así, dentro de este grupo nos encontramos con el llamado “bonus”, que se constituye generalmente como una retribución más bien de naturaleza mixta, de carácter variable, que no es fija ni consolidable, y su pago depende de la valoración individual de cada trabajador y de los resultados económicos de la empresa.

El primer factor relativo a la valoración individual del trabajador introduce una cierta discrecionalidad para el pago por la empresa, al tener que atenderse a la valoración efectuada por los superiores de cada uno de los empleados: “Estas reglas de abono, lógicamente, introducen diferencias retributivas, que tampoco pueden reputarse discriminatorias, pues no inciden en alguna causa prohibida por la Constitución” (STSJ de Navarra, de 27 de octubre de 1999).

La percepción del bonus se difiere al año siguiente al que se establece como referencia. Su fijación es más objeto de la contratación individual que de la colectiva, debiendo estarse a los términos en que se pactó su percepción para su eventual cuantificación, en particular, cuando el contrato se extingue antes de finalizar el periodo de liquidación. Dichos términos son los que nos inclinarán, en su caso, a concluir si efectivamente nos encontramos ante un complemento salarial vinculado prioritariamente a la actividad desarrollada por el empleado, o realmente se trata de un complemento vinculado a los resultados finales obtenidos por la empresa.

En otro orden de cosas, nos encontramos con una institución que, en principio, nada tiene que ver con la retribución, como es, el pacto de permanencia. Así, el artículo 21.4 del ET, regula este pacto como la obligación del trabajador de permanecer en la empresa por un plazo no superior a dos años cuando haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario. Obviamente, este pacto debe ser formalizado por escrito, ya que en ningún caso puede presumirse su existencia. La finalidad del pacto persigue proteger el interés del empresario en conseguir la permanencia del trabajador a fin de amortizar el coste de la formación específica y no ser perjudicado por una decisión extintiva del trabajador que provoque que otra empresa se aproveche de la formación impartida. Así pues, y con carácter general, puede afirmarse que la validez de este pacto exige ciertos requisitos:
(i) que el trabajador reciba una especialización profesional;
(ii) que el proceso de especialización lo pague la empresa;
(iii) que su finalidad sea la de poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico;
(iv) que su duración no supere los dos años;
(v) que el pacto se formalice por escrito;
(vi) que exista un equilibrio entre las obligaciones recíprocas.

Aparentemente, los sistemas de retribución variable y el pacto de permanencia no tienen relación en común; sin embargo, nos hemos esforzado en vincularlos cuando se regula en dichos sistemas de retribución una condición de permanencia del trabajador en la compañía para que se produzca el devengo del salario. Así, es bastante común que en ciertos sistemas de retribución variable se vincule su devengo a la permanencia del trabajador en la compañía por un periodo de tiempo determinado. También es práctica habitual que se regule la pérdida de la retribución en caso de que se extinga la relación laboral durante el periodo de devengo y, principalmente, cuando dicha extinción se produce por decisión unilateral del trabajador mediante una dimisión o abandono de su puesto de trabajo o bien por un despido declarado procedente.

Lo anterior nos puede llevar a situaciones en las cuales el trabajador dimita durante el periodo de devengo, pero se hayan cumplido total o parcialmente los objetivos previamente fijados, bien sean los objetivos empresariales o bien los objetivos del trabajador. En este caso, es habitual que las compañías eludan el pago de la retribución variable escudándose en el incumplimiento de una de las condiciones estipuladas en el clausulado del sistema retributivo: la permanencia. Sin embargo, las consecuencias que se pueden derivar son completamente distintas, en función de que los objetivos sean empresariales o personales, así:
(i) En el sistema de retribución variable del bonus su pago está supeditado a la libre discrecionalidad de la compañía, ya que no se han establecido criterios objetivos que concreten el devengo o no del mismo o, incluso, su importe. Por ello, en estos casos se considera que la retribución supone una liberalidad de la empresa y, en consecuencia, nada obsta para que se establezca un plazo de permanencia en el condicionado de este sistema retributivo. Es más, suelen funcionar como un sistema de retención del trabajador en la compañía, ya que el plazo de devengo y permanencia en la misma puede ser superior al año.
(ii) En cuanto a la retribución variable por objetivos del trabajador o salario a comisión, se considera que la empresa trata de aplicar analógicamente el pacto de permanencia, de manera que en caso de incumplimiento del trabajador se derive una responsabilidad para éste que suponga la pérdida de su derecho a la retribución, a modo de una indemnización por daños y perjuicios conforme a los términos establecidos en el artículo 21.4 del ET.

Sin embargo, en la medida en que la empresa no haya facilitado una especialización profesional al empleado, no se considera de aplicación esta obligación de permanencia, al entender que supone una limitación al derecho del trabajador para extinguir el contrato de trabajo con su sola voluntad. Es más, hay que entender que esta obligación de permanencia supone una limitación al derecho constitucional del trabajador a la libre elección de profesión. En consecuencia, una vez que se han cumplido los objetivos y devengado la retribución variable, el trabajador tendrá derecho a su percepción, aunque se haya incumplido el compromiso de permanencia.

Como se ha expuesto, las consecuencias de uno y otro sistema son muy distintas, de manera que habrá de estarse a la finalidad perseguida por la empresa para diseñar el sistema de retribución más acorde a sus intereses.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web
© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto
Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755