Los talentos específicos y condiciones para la eficacia
Las concreciones más operativas del “talento” (o de los talentos) han sido:

1.- Las aptitudes mentales (mecánica, numérica, verbal,…).

2.- Los hábitos o estilos de trabajo (perseverancia, tenacidad, constancia, precisión, rapidez u operatividad para decidir, creatividad).

3.- Ciertas habilidades o actitudes para las relaciones sociales (convivencia laboral, trato con clientes, colaboración con los compañeros de equipo, comunicación, liderazgo).

4.- Actitudes de compromiso y sintonización con la cultura y valores de la organización.

5.- Ética laboral.

Tener talento significa aportar ideas, aportar especiales conocimientos, soluciones innovadoras, soluciones técnicas. Pero también ser capaz de gestionar personas y equipos, ser capaz de lograr compromisos de sus colaboradores, ser capaz de pensar táctica o estratégicamente.

Cada situación económica o social requiere “talentos especiales”. Durante las crisis económicas se buscan talentos comerciales para lograr los objetivos de venta y talentos de negociación para evitar impagados. Cuando han emergido las nuevas tecnologías se han buscado potentes técnicos programadores y de sistemas.

En estas situaciones emergen patrones de competitividad que exigen talentos adecuados: comercial, financiero, tecnológico, informático, creativos, innovadores o estratégicos.

Hoy día, con el descenso de natalidad y la prolongación de la vida, con las jubilaciones anticipadas y con las economías globales las empresas se están viendo obligadas a descubrir talentos y ofrecer empleo a talentos jubilados y a talentos inmigrantes.

Una organización requiere la sinergia de diferentes talentos para lograr resultados y competir

Los vectores que componen la resultante “talento”
Como en física, el talento, como fuerza resultante, consta de diversos componentes. Este desglose en vectores posibilita evaluar y medir. Los conceptos globales son difíciles de comparar y cuantificar. Para seleccionar, gestionar, desarrollar y retribuir objetivamente a las personas con talento es necesario valorar cada uno de esos vectores cuantitativamente.

Hablar de talento como “capacidad notable” requiere identificar el vector de energía y potencia mental que con frecuencia depende de la formación y aprendizajes. Y en este vector mental es necesario diferenciar entre procesos mentales rápidos (el talento de saber trabajar con agilidad y decidir) y procesos de precisión y calidad (necesarios para producir competitividad tecnológica). Otro vector relevante es el esfuerzo tenacidad y constancia. Mentes muy bien dotadas no alcanzaron metas brillantes por no perseguirlas con esmero y perseverancia. Y por el contrario, personas más normales intelectualmente lograron éxitos consolidados por su tenacidad y esfuerzo.

Un tercer vector relacionado con los dos anteriores, es la motivación o interés por un trabajo o tarea. Es difícil lograr un esfuerzo continuado sin motivación natural o cultivada. Y el esfuerzo queda recompensado con la motivación natural. Finalmente, un vector no menos importante para la eficacia económica y sobretodo social en las organizaciones es la sintonización con la cultura y valores de la propia organización.

Todos estos vectores contribuyen a la fuerza resultante que es talento como “capacidad notable” para lograr la eficacia.

Cómo evaluar los diversos talentos

El objetivo es lograr el ajuste a los perfiles de los puestos y a las necesidades de la organización. Esto implica definir los criterios de ajuste a esos perfiles y evaluar las capacidades o talentos. Esta tarea exige investigación para crear las técnicas de definición de perfiles y de evaluación de los talentos.

Los investigadores presuponen que sólo lo evaluable cuantitativamente se debe considerar un dato operativo y fiable para la gestión. Pero este supuesto es gratuito, aunque no deba despreciarse su aportación técnica.

La persona, como cualquier ser vivo, y más que ningún otro, crece y desarrolla constantemente sus potencialidades, o al menos puede hacerlo. La comunidad científica acepta que los animales aprenden mental y socialmente. Cualquier observador de un recién nacido puede constatar que cada día nos sorprende con nuevos comportamientos. Una observación reflexiva y sin prejuicios ni obliga a reconocer que el ser humano no es una estructura rígida y cristalizada, en ningún momento de su vida adulta consciente. Es un ser vivo cambiante y en evolución.

La evaluación definitiva y de una vez para siempre de las personas es un acercamiento poco adecuado y poco objetivo de la riqueza y diversidad siempre sorprendente de las personas.