La Encuesta de Movilidad Laboral 2006 elaborada por PricewaterhouseCoopers para la Comisión Europea, demuestra que las cifras no han variado mucho desde el anterior estudio, realizado cinco años atrás y que, en algunos aspectos, incluso se ha retrocedido.

Según los datos proporcionados por directivos de recursos humanos de 445 empresas situadas en trece países de la UE y en Suiza, los países del sur de Europa continúan siendo los más reticentes a vivir en una región o en un país diferente al suyo de origen. En el caso español, apenas un 15% de los trabajadores pueden incluir en sus expedientes experiencias de movilidad regional o nacional.

El exigente escenario competitivo que están afrontando las empresas europeas en los últimos años debería haber redundado en un cambio de actitud de los trabajadores hacia la movilidad geográfica. Sin embargo, las empresas tienen dificultades para contratar profesionales de media-alta cualificación, que estén dispuestos a desplazarse de un país a otro, un contexto al que se unen los costes elevados de la movilidad, que desemboca en que las firmas prefieren aprovechar al máximo su plantilla local formándola a buscar empleados procedentes de otros países de la UE.

A pesar de que mercancías, servicios y capital fluyen ya con relativa libertad en la UE, la disposición de las empresas a contratar trabajadores extranjeros ha sufrido una recesión en los últimos cinco años, cayendo 8 puntos hasta situarse al 13%. A pesar de todo, la mayoría de los directivos de recursos humanos encuestados cree que la movilidad laboral es positiva para la cohesión de la UE, para el mercado laboral del área y para los individuos, y que tiene como resultado un impulso en la economía. Casi un 70% de los encuestados opina que su empresa necesitará empleados de otros países de la UE en los próximos cinco años, pero apenas el 18% cree que el número de trabajadores dispuestos a dar ese paso aumentará notablemente.

Barreras
A pesar de que la libertad de movimiento es un principio básico de la UE desde el Tratado de Roma en 1957, existen todavía un gran número de barreras que ponen trabas a la movilidad de los trabajadores, lo que ha frenado el desplazamiento de mano de obra entre los estados miembros.

Para los trabajadores, las principales barreras para trasladarse a otro país son el idioma, las trabas burocráticas y las oportunidades de empleo para el cónyuge. Otro de los motivos que más desanima al cambio de residencia es el abandono de la red personal de contactos y el empeoramiento de las condiciones de trabajo. Asimismo, siguen existiendo barreras jurídicas que dificultan las asignaciones internacionales de media o larga duración. El lento avance en la armonización entre legislaciones conlleva la pérdida de derechos o una inseguridad jurídica que los trabajadores no están dispuestos a asumir. En cuanto a las empresas, las barreras que más dificultan la contratación de trabajadores de otros países europeos son los diferentes sistemas fiscales, las distintas legislaciones laborales y las grandes diferencias salariales entre los países a la hora de remunerar puestos de trabajo similares, lo que incrementa considerablemente el coste.

Sin embargo, existen diferencias debidas a situaciones coyunturales o sociales determinadas. Por ejemplo, la mayor movilidad laboral que se da entre los trabajadores de los países recién incorporados a la Unión Europea tiene que ver con factores económicos, fundamentalmente la búsqueda de oportunidades de mayores ingresos y de un mejor trabajo. En cambio, en los países con mayor antigüedad en la UE influyen poderosamente los factores relacionados con el estilo de vida, como descubrir una nueva cultura, aprender un nuevo idioma y disfrutar de un clima más agradable.

Una mayor movilidad dentro de la Unión Europea incrementaría también la competitividad a nivel global, pero para que la economía europea logre derribar las barreras que desincentivan la movilidad de los trabajadores dentro de los Veinticinco, Bruselas, los países miembros y las empresas deberían alcanzar un acuerdo conjunto que, entre otros objetivos, lograra identificar y comprender mejor a los colectivos de trabajadores más proclives a desplazarse fuera de su país, mejorar la comunicación de las oportunidades de trabajo, promover con mayor eficacia los beneficios de la movilidad laboral e invertir en programas y centros nacionales para formar a los trabajadores con las habilidades necesarias para poder trabajar fuera de su país, incluidos los idiomas. En el caso de España, donde la familia y el entorno familiar son también considerados importantes barreras para el traslado a otro país, este aspecto requeriría un tratamiento específico dentro de los departamentos de Recursos Humanos, que deberían flexibilizar sus políticas y programas de movilidad.

La mayor movilidad de trabajadores es, precisamente, uno de los ejes de la Estrategia de Lisboa, el plan adoptado por el Consejo Europeo para dinamizar la economía de la UE y convertir a Europa en la mayor economía basada en el conocimiento en el 2010. El aumento de la movilidad contribuiría a los objetivos planteados en Lisboa de distintos modos: por una parte, promoviendo el desplazamiento de personas de áreas con un alto índice de paro hacia áreas con escasez de mano de obra, consiguiendo así un incremento de las cifras de empleo y aligerando las presiones en las empresas. Por otro lado, las firmas podrían ser más competitivas gracias al acceso a personal con una serie de habilidades poco comunes. Finalmente, la reducción de las barreras para el desplazamiento de los trabajadores, acabaría redundando en una mano de obra más flexible y adaptable a los constantes cambios de la economía global.