Revista digital
TRIBUNA
junio 2004

Plan de Acción para Personas con Discapacidad

Antonio Berlanga,
director general de Sermes Planificación

 
Antonio BerlangaEl Consejo de Ministros celebrado el 5 de diciembre de 2003 aprobó el Plan de Acción para Personas con Discapacidad 2003-2007, en el que se incluyen 95 propuestas de actuación, dirigidas a la inserción laboral de las personas con discapacidad. De ellas, 17 se destinarán a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, 21 a mejorar la empleabilidad de este colectivo, 31 al desarrollo de nuevas fórmulas de empleo y 26 a favorecer a las personas con mayor riesgo de exclusión.
No cabe duda de que este Plan es, a priori, positivo y merece un voto de confianza. Sin embargo, es un hecho que la política de discriminación positiva de los discapacitados no ha dado los frutos que cabría esperar. Si en 1999 se incluyeron, en el Plan Nacional de Acción para el Empleo, medidas alternativas y mecanismos de control que asegurasen el cumplimiento, por parte de las empresas, de la cuota del 2% destinada a empleo de discapacitados, hasta 2003 dicho cumplimiento no ha sido obligado y han pervivido situaciones heredadas y algunos criterios de discriminación negativa.

Aunque, actualmente, la mayoría de las empresas cumplen este criterio de obligatoriedad, lo cierto es que sólo el 0,1% del total de contratos se han hecho con personas discapacitadas y el 71,5% se han realizado directamente en Centros Especiales de Empleo (CEE) como respuesta a la demanda de las empresas para cubrir esta cuota mediante la contratación de bienes y servicios. También hay que tener en cuenta la dificultad de encontrar discapacitados, debidamente cualificados, para responder a las demandas empresariales.

Por todo ello es urgente definir medidas que favorezcan la formación y capacitación laboral de los discapacitados, como lo es también abordar un problema cultural y social preexistente, en el que la discriminación es una actitud empresarial y la autoexclusión una prerrogativa del discapacitado y su familia, que se acomodan a las ventajas de disfrutar de una pensión o estar cobrando el paro.

La tarea no es sencilla. Entre otras razones porque hay diferentes tipos de personas discapacitadas y no todas tienen las mismas posibilidades de empleo. Hoy no se distingue entre la discapacidad física y la intelectual, ni su formación a la hora de definir su capacitación profesional. No pocos discapacitados tienen una cualificación profesional igual o incluso superior a la de muchas personas normales y, sin embargo, son en muchos casos retribuidos como discapacitados y no como trabajadores normales.

El papel de los CEE
Cabe afirmar que el mercado laboral para discapacitados no está suficientemente estructurado y aun debe madurar. Tanto es así, que los Centros Especiales de Empleo sólo han recibido un reconocimiento de facto tras su incorporación al décimo convenio laboral, al que cabría calificar de convenio trampa, ya que limita los salarios de los discapacitados a 450 euros mensuales sin establecer ningún tipo de criterios diferenciales en virtud del tipo de discapacidad, la formación, la capacitación profesional y el puesto de trabajo que se desempeña.

Ante esta realidad, los aproximadamente 3.000 CEE que, en la actualidad, hay en España actúan como proveedores de servicios, empleadores de discapacitados y agencias de empleo para las empresas que desean contratar a personas de este colectivo. Asimismo, asumen las tareas de centros de formación y capacitación laboral. Su papel es determinante para llevar a buen puerto el Plan de Acción para Personas con Discapacidad y debe potenciarse y favorecer su participación en el mismo.

Los CEE deben formar a sus empleados y capacitarlos para el tipo de trabajo que han de realizar. Pero también deben asumir la iniciativa de ofrecer a estos trabajadores una carrera profesional con los incentivos necesarios para evitar que una vez formados no tengan más opción que abandonar el CEE para tener una oportunidad de progresión laboral. Sin embargo, ésta no es una tarea sencilla. Hasta ahora los CEE han recibido subvenciones oficiales y, pese a que éste ha sido uno de los argumentos de no pocas empresas para exigir que los costes de su servicios sean inferiores a los del mercado, éstas han servido al menos para incentivar la creación de CEE.

Pero, si las cosas no cambian, en el año 2006, los CEE dejarán de percibir subvenciones de los fondos europeos para las personas discapacitadas y, consecuentemente, pasarán a ser considerados como empresas normalizadas. La integración real de los discapacitados se puede lograr a través de las CEE como empresas normalizadas. De eso no cabe duda. Pero para ello son necesarias medidas estructurales -y no coyunturales- que garanticen la estabilidad laboral de los CEE y que permitan su consolidación en el mercado laboral. Medidas, por otra parte, que deben contemplar tanto la importante labor realizada por estas empresas como la total equiparación -salarial y profesional- de los discapacitados en el mercado laboral. Y ello implica el establecimiento de un marco estatutario específico para los CEE y la creación de nuevos espacios profesionales y conceptos de servicios.

Mientras esto no suceda, las subvenciones son necesarias, aunque podrían transformarse en subvenciones por persona discapacitada que se lleve a un puesto de trabajo es una de ellas. También es esencial el desarrollo de la formación continuada, que puede realizarse dentro de los CEE. Pero no menos importante es la incentivación del discapacitado -y en algunos casos de la familia-, con el fin de que éste decida acceder definitivamente al mercado laboral.

Estamos en el inicio del camino para conseguir el objetivo de integración real de los discapacitados en el mercado laboral, que es claramente alcanzable. Pero es importante que todos los agentes sociales comprendan el importante papel que desempeñan los CEE en este contexto y trabajen con éstos de forma integradora, en una reunión de esfuerzos y de compromiso social común.
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