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TRIBUNA
diciembre 2016

Hacia la digitalización del talento

Antonio Tormo,
Key Accounts Sales director de Wolters Kluwer Tax and Accounting

 
Antonio Tormo
El proceso de transformación digital en el que estamos inmersos nos ha introducido en un viaje de alta velocidad en el que es imprescindible adaptarnos al ritmo si no queremos quedarnos en el camino. Un trayecto vertiginoso en el que, si sabemos amoldarnos y aprovechar las oportunidades que ofrece, podemos salir altamente beneficiados. Su impacto es global, con efecto en todos y cada uno de los aspectos que componen la empresa.

Y dentro de este escenario, el área de Recursos Humanos cobra una dimensión mucho más amplia. Con la adaptación digital adecuada, el departamento encargado del capital humano da un salto cualitativo y pasa de formar parte de la compañía a tomar parte en la estrategia de la misma, haciendo que la gestión del talento adquiera un destacado protagonismo.

Los departamentos de RRHH están incorporando rápidamente
el mundo digital en sus procesos diarios de trabajo, en todos ellos sin excepción. De hecho, hace tiempo que vienen incorporando tecnología a sus procesos, fundamentalmente en forma de aplicaciones de gestión y portales para facilitar el acceso a los empleados y mandos. Desde la búsqueda de candidatos hasta la forma en que nos relacionamos con nuestros empleados han cambiado radicalmente.

Descentralización e interacción

Parte de este giro radical en la gestión de los departamentos de RRHH se debe a la introducción de herramientas colaborativas como el Portal del Empleado, gracias al cual cada trabajador realiza sus propias gestiones a través de unas pautas muy intuitivas y sencillas, que suponen una gran descarga de trabajo para el área laboral y dotan de mayor agilidad a los procesos administrativos de la compañía. La digitalización es, por tanto, también un medio para descentralizar procesos administrativos, uno de los tradicionales cuellos de botella de las áreas de RRHH.

La digitalización también ha modificado radicalmente otros aspectos propios del área laboral, como la selección y la evaluación de los trabajadores. Las redes sociales nos proporcionan hoy en día unas vías de comunicación mucho más amplias y caracterizadas por la bidireccionalidad, en que las interacciones personales y profesionales se entremezclan y constituyen un importante referente a la hora de seleccionar candidatos.

También destaca la incorporación de la tecnología móvil, con aplicaciones y dispositivos avanzados, que ayuda a la comunicación con los trabajadores, posibilitando que sea la información la que llegue al empleado, en lugar de ser el empleado el que tenga que ir a buscarla. Y, en conexión con la movilidad, está la apuesta cada vez más firme por el cloud computing, que supone un verdadero valor añadido a la hora de gestionar el tiempo y también el control de la dedicación de las compañías con todas las ventajas asociadas a la nube, como la accesibilidad, la flexibilidad y el ahorro de costes.

Otra de las áreas de expansión con más crecimiento en estos momentos es sin duda la de la inteligencia de negocio (Business Intelligence), convirtiendo todos los datos manejados en información para el análisis y la toma de decisiones, así como los cuadros de mando para el reporting corporativo.

Gestión del cambio
Pero detrás de los datos hay personas, empleados, nuestro principal activo. La gestión del talento marca la diferencia entre compañías. Y también en esto la digitalización juega un papel fundamental. Se habla mucho de la gestión del talento por parte de las empresas, pero la realidad es que hay un uso todavía bastante contenido. Cada organización debe reflexionar si está aprovechando todo el potencial de la tecnología para brindar a sus empleados políticas de desarrollo del talento: si utilizan las herramientas adecuadas que hay en el mercado para desarrollar a las personas, para hacer planes de carrera ajustados a sus capacidades, para darles formación acorde a sus necesidades, etc.

Una vez analizada la situación y seleccionada la tecnología correcta, llega la hora de llevarlo a la práctica. Por ello, cualquier implantación de sistemas requiere de una gestión del cambio que, en sí misma, suele ser un proyecto con tanto peso como la propia tecnología incorporada. En este proceso hay que tener muy en cuenta la importancia de la formación, del seguimiento y del soporte a los usuarios y empleados. Y aquí también es clave el apoyo por parte de los máximos directivos de la compañía de cara a suavizar la resistencia al cambio, si es que se produce.

Se trata de un esfuerzo para toda la estructura de la empresa, pero los beneficios que proporciona hacen que merezca verdaderamente la pena embarcarse en ello de forma decidida. Hablamos de una inversión que garantiza un elevado retorno, en términos de productividad, de satisfacción de los empleados, de ahorro de costes, de optimización del tiempo, de eficiencia, de competitividad y, en definitiva, de impulso del propio negocio.

Las herramientas tecnológicas y la digitalización contribuyen al mayor desarrollo de las capacidades humanas y están suponiendo una auténtica revolución. Pero insisto en la importancia de no perder la perspectiva y no olvidar que, en cualquier caso, todo gira en torno a las personas y a su talento. De ahí parte todo y ahí debemos poner el foco. Nuestros empleados son y serán siempre el mayor activo.
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