¿Cuáles considera que son los principales hitos en la evolución de la función de gestión y dirección de personas en esta década pasada?

En los últimos diez años, RRHH ha vivido un proceso de transformación muy importante en el que ha ido evolucionando de actuar en roles más administrativos y transaccionales a desempeñar roles más estratégicos, pegados al negocio y con aportaciones mucho más transformacionales.

La orientación al cliente también ha ido evolucionando desde actuaciones más reactivas y en las que existía un mayor foco en el desarrollo de iniciativas perdiendo de vista el resultado final y el impacto definitivo en la organización de las mismas. Recordemos la implantación del cuadro de Mando Integral, la Calidad Total, la formación con un enfoque clásico y no tan centrada en el desarrollo permanente, por poner algunos ejemplos.

La evolución hacia un concepto de excelencia en la ejecución y el enfoque de la mejora continua también son aspectos en los que RRHH cada vez ha ido mejorando su aportación a la organización.

De soluciones generalistas y generalizables cada vez más estamos pasando a soluciones segmentadas e incluso individualizadas que nos permitirán obtener mejores resultados de cara al futuro.

La importancia del rol del mando y de que se considere al manager como verdadero director de RRHH de sus equipos es un aspecto que también ha sido un gran hito. Para ello, es necesario que esté muy involucrado a la hora de detectar adecuadamente sus necesidades y que cuente con las habilidades, procesos y herramientas necesarias para poder desempeñar satisfactoriamente su rol.

Y finalmente, la tecnología ha jugado y está jugando un papel importante. En los últimos años sólo hemos podido hacer pinitos en esta área. En el mejor de los casos, implantando sistemas muchas veces aislados (la nómina, el plan de retribución flexible, una plataforma de e-learning) y ahora queda dar el próximo paso para abandonar los powerpoints y las hojas de Excel dinámicas.

¿Cuáles destacaría como los principales retos en el área de gestión y dirección de personas en los próximos años como socios estratégicos de negocio?

Todos los cambios externos (a nivel de cliente, económicos, sociales, demográficos, regulatorios), a nivel de Grupo y de nuestro negocio a nivel local, se están traduciendo en una mayor exigencia a la función de Recursos Humanos por parte de nuestros clientes planteándonos nuevos retos y, además, ofreciéndonos nuevas oportunidades derivadas de la revisión de nuestras estrategias de capital humano: se nos pide alineamiento estratégico; aportación tangible a la cuenta de resultados; transformación operativa buscando mayor eficiencia y eficacia; focalización en el cliente; comunicación de nuestra propuesta de valor trabajando seriamente en un Plan de Marketing y comunicación para nuestra función; también una mayor profesionalidad que implica nuevos perfiles y capacidades; proactividad, agilidad y sofisticación; integración de prácticas y políticas a todos los niveles; debemos ser capaces de demostrar cuál es el retorno de la inversión facilitando al negocio los indicadores que son verdaderamente relevantes; y apostar por la tecnología como facilitador.

¿Cómo valora la posición y el reconocimiento de que gozan los responsables del área de Recursos Humanos entre la alta dirección en general? ¿Cómo cree que ha evolucionado en los últimos y años y de cara a futuro?

En los últimos años se está notando un cambio muy positivo. Cada vez más, Recursos Humanos se considera un verdadero socio estratégico y un actor clave en la mesa de los comités de dirección. Sin embargo, eso depende también de la credibilidad de la que goce cada profesional.

De cara a futuro, con el nivel de retos a los que nos enfrentaremos las compañías existirán oportunidades únicas para contribuir al éxito de nuestras organizaciones.

¿Cuáles son en la actualidad los retos del área de Recursos Humanos para acompañar a la estrategia de la compañía?

Nuestra compañía tiene cuatro grandes retos: crecimiento rentable, transformación operativa, orientación al cliente y gestión y desarrollo del talento. RRHH responde a cada uno de estos retos, actuando como facilitador del cambio y liderando iniciativas, junto con nuestros directivos y clientes internos, que van desde la atracción de nuevos perfiles, el desarrollo de Escuelas Técnicas y de Ventas a procesos de transformación operativa que nos ayuden a optimizar la productividad y gestión del compromiso o la implantación de programas de desarrollo directivo que nos ayuden a convertirnos en excelentes gestores de nuestros equipos, entre otros. La gestión del talento y el desarrollo profesional son las dos prioridades principales, a nivel internacional, para 2013-2015.

¿Cómo definiría su plan de retribución?

Nuestra filosofía de compensación forma parte integral de nuestra propuesta de valor a los empleados. Disponemos de un claro sistema de evaluación del desempeño que apoya la estrategia y la consecución de los planes de negocio, relacionando la compensación de cada empleado con su desempeño individual y los resultados empresariales. Nuestro sistema de remuneración busca, como muchos otros, al mismo tiempo equidad interna y competitividad externa. Pero donde realmente destaca es en nuestro empeño en que la remuneración total ha de ser competitiva y atraer, fidelizar, motivar y recompensar a los empleados que tienen un rendimiento excepcional en línea con nuestro compromiso por impulsar una cultura de muy alto rendimiento.

La remuneración total y su composición, entre fijo, variable a corto y a largo plazo, están directamente relacionadas por el alcance y la complejidad de la responsabilidad, la exposición al riesgo, el rendimiento del negocio, el desempeño individual, la equidad interna y los requisitos legales. En línea con esta filosofía, en España disponemos de un paquete de retribución muy competitivo tanto en retribución fija como en variable, con un amplio catálogo de beneficios y medidas de conciliación e igualdad que nos sitúan a la cabeza del sector asegurador.

Adicionalmente, en los últimos años estamos trabajando en potenciar los programas de reconocimiento. Creemos firmemente que el reconocimiento es uno de los factores clave para la motivación de todos nuestro empleados y por tanto una herramienta que también sirve para alcanzar un alto nivel de compromiso. Una cultura de reconocimiento adecuada ayuda a reforzar los valores de Zurich y a que nuestros empleados aumenten su confianza en sí mismos, reforzando su contribución a los objetivos de negocio.

¿Cómo es su Plan de Formación y Desarrollo?

Zurich quiere ser reconocida como la mejor compañía de seguros por nuestros accionistas, clientes y colaboradores. Por ello, y bajo el lema "Aprender para crecer", nuestro grupo vela para crear un entorno en el que nuestros colaboradores puedan desarrollarse y crecer tanto personalmente como profesionalmente y así poder contribuir positivamente al crecimiento del negocio. Para lograr estos objetivos en España contamos con nuestra universidad corporativa, la Zurich Academy España, que se asegura de que la formación y el desarrollo sean un catalizador para ayudar a la implementación de la estrategia organizativa y de negocio así como del alineamiento de las capacidades distintivas organizativas e individuales con las prioridades del negocio.

Para lograr tener una organización de alto rendimiento, necesitamos profesionales con excelentes habilidades, técnicas y capacidades que les permitan tener un desempeño superior en su puesto de trabajo. A su vez, que posean un gran conocimiento del negocio, y que puedan expresarse en varios idiomas.

Cabe resaltar la importante inversión en tecnología que ha realizado Zurich en los últimos años para ofrecer un entorno formativo y una plataforma de e-learning que apoye y facilite el desarrollo.

Recientemente han creado un Comité de Seniors para compartir conocimiento. ¿Puede explicar en qué consiste y cuáles son sus objetivos?

Se dice que la experiencia es un grado, por este motivo un grupo de compañeros con más de 20 años de antigüedad en la compañía han decidido impulsar el Comité de Seniors. Esta idea se enmarca dentro del pilar "Diversidad e Inclusión" y, en particular, dentro de la iniciativa "Capitalizando el valor de nuestros distintos segmentos generacionales" de nuestra estrategia de RSC y es una iniciativa que nos ayuda, de forma importante, a que Zurich sea una "organización en aprendizaje permanente". Su objetivo es aportar nuevas ideas, conocimiento y experiencia que puedan ser interesantes o servir de inspiración para los más jóvenes.

De momento, se han planteado tres líneas de acción. En primer lugar, organizar foros de diálogo donde intervengan personas senior relacionadas con el ámbito de los seguros o expertas en diferentes temas, que sean de interés general para los colaboradores o que puedan ser aportaciones a las actividades del Zurich Club. En segundo lugar, contar con la colaboración de personas que habían trabajado en la compañía o que aún mantienen una vinculación muy estrecha para participar u organizar actividades. Por último, una de las iniciativas que nos hace más ilusión es la de tener un libro o vídeo que explique la historia de Zurich en España a partir de la aportación de personas que trabajan o trabajaron en la compañía.

Con el Comité se busca la implicación de los seniors en las iniciativas y prioridades del negocio del Grupo a partir de la motivación y valor añadido que pueden aportar.

También recientemente han creado el Zurich Women Network, un nuevo foro de mujeres empresarias y directivas. ¿De qué se trata?

ZWN es una comunidad de mujeres empresarias y directivas de espíritu emprendedor creado con el objetivo de compartir experiencias y aprendizajes en el mundo empresarial, profesional, personal, cultural y social, aportando un enfoque diferente en la gestión y el liderazgo en las empresas y de las personas. Va dirigido a nuestros clientes, prospects, brokers, agentes y partners. Está basado en la participación de un ponente de prestigio o relevante que comparta con las asistentes su experiencia y vivencias en el terreno personal, profesional y social. Mujeres extraordinarias que sumen a la construcción de un mundo mejor.

Sus objetivos son crear una fuerte comunidad de networking, incrementar la fidelización y la densidad de producto de nuestros clientes actuales, además del número de contactos, potenciar a través de esta comunidad, nuestra fortaleza e imagen en el mercado, ayudar a un mejor entorno social y conseguir exportar la ZWN a nivel mundial.