¿Qué destacaría de la evolución de la función de RR HH en la última década?

Durante la última década, la función de Recursos Humanos ha dedicado muchísima atención a la transformación de sus operaciones y a la mejora de su eficiencia operativa. Las nuevas tecnologías e innovaciones tales como los servicios compartidos, la tercerización y las aplicaciones de autoservicio han mejorado ampliamente la eficiencia de la función. Esto ha permitido que la "nueva" función de RR HH pueda focalizarse en actuar como socio estratégico de las unidades de negocio, por un lado, y en el desarrollo profesional de las personas, por otro.

¿Cuáles considera que son los principales retos en el área de dirección y gestión de personas para los próximos años?

Las empresas se enfrentan a una amplia gama de desafíos en relación al personal, que pueden tener un importante impacto sobre la organización: el retiro de los baby boomers; un mercado global competitivo para el talento; la expansión internacional; y tal vez los más importantes: una escasez de personal a nivel global, que probablemente perdure por décadas, y un cambio en los tipos de perfiles requeridos. En los próximos años, estos temas serán los que determinen si una organización logra cumplir con sus objetivos de negocio.

¿Cómo ha evolucionado y evolucionará la figura del director de RR HH?

Creo francamente que la figura del director de RR HH ha ido cobrando un mayor protagonismo como socio estratégico del negocio y su opinión tiene cada vez más fuerza en las organizaciones. Y este proceso ha implicado, y continuará implicando, un rol activo de la función en la formulación de estrategias, con una actitud abierta para adaptarse a los nuevos entornos y a los nuevos requerimientos.

¿Cuáles serán en el futuro sus principales responsabilidades?

Contribuir en mejorar el negocio y el rendimiento y adecuación de las personas en todas las áreas de la organización. Para ello, debemos asumir la responsabilidad de facilitar un marco en la estructura que nos lleve en esa dirección, a través de políticas, procesos, formas de hacer, estilos directivos y una cultura propia, que nos ayude a diferenciarnos.

En este sentido, ¿qué impacto cree que jugará en la evolución de RR HH el desarrollo de otras formas de liderazgo?

La globalización, los cambios demográficos y las innovaciones tecnológicas, que han transformado nuestra forma de trabajar y de relacionarnos, requieren de un cambio de enfoque en la Dirección de Personas y en los estilos de liderazgo que se despliegan en las organizaciones. En estos momentos, se plantean más preguntas que respuestas sobre las características que deben tener las organizaciones del futuro para poder ser más rápidas, flexibles y, sobre todo, más adaptativas.

Se ha abierto, pues, una nueva era en el desarrollo del liderazgo, caracterizado por el trabajo colaborativo, el aprendizaje permanente, la capacidad de adaptación, la responsabilidad hacia la comunidad, y, por supuesto, la visión de conjunto, la orientación a la acción y la comunicación como base para la cooperación.

No obstante, el liderazgo y la gestión de equipos son capacidades que no pueden aprenderse más que con el tiempo y a base de pruebas de ensayo y error. Cada empresa, como cada grupo de trabajadores, tiene sus propias peculiaridades, que cada jefe debe saber amoldar a sus necesidades para sacar el mejor partido sobre la base de unos objetivos previamente definidos.

En este empeño, es preciso explorar nuevas modalidades de liderazgo que permitan responder eficazmente a los retos a los que tendremos que enfrentarnos en un futuro próximo, derivados, entre otros, de los avances de la tecnología. Este hecho, supondrá, necesariamente, desarrollar nuevas habilidades gerenciales, que ya comienzan a ser conocidas como "liderazgo remoto", y que abarcarían temas tales como la gestión de equipos virtuales, la diversidad cultural, el trabajo basado en el conocimiento y las organizaciones en red.

¿Las nuevas tecnologías, entonces, serán claves en el futuro la estrategia de RR HH?

En mi opinión, debemos ver las nuevas tecnologías y, especialmente, las redes sociales como motor de transformación del ámbito laboral. Desde Recursos Humanos no podemos permanecer ajenos a esta transformación, esencialmente en relación con su impacto en ámbitos tales como la comunicación interna, la cultura corporativa y la generación y administración del conocimiento, sin olvidar cuestiones como la atracción y la retención de talento.

Por otra parte, debemos tener en consideración que las generaciones más jóvenes, que están en proceso de convertirse en un sector muy amplio de la fuerza laboral, exigirán el acceso a las redes sociales como un requisito para trabajar. La situación actual nos obliga a trabajar en la integración de estas tecnologías en el seno de nuestras organizaciones.

¿Qué papel cree que jugarán estas redes sociales en la gestión de personas en las organizaciones?

Lejos de ser un mero fenómeno de moda, internet y las redes sociales son una nueva forma de relación que ha venido para "quedarse" y que se está imponiendo sobre otros canales de comunicación más tradicionales.

Desde Recursos Humanos debemos ver las redes sociales como un motor de transformación del ámbito laboral y no podemos permanecer ajenos a esta realidad, especialmente en relación con su impacto en ámbitos como el fortalecimiento de la imagen de marca, la innovación, el servicio al cliente, el fomento de la colaboración y la comunicación, la selección de nuevos talentos, la evaluación de candidatos y el desarrollo profesional de los empleados.

Posiblemente en el área de Recursos Humanos, los departamentos de Reclutamiento y Selección han sido pioneros en adentrarse en el mundo de las redes sociales, particularmente en Facebook, Twitter y LinkedIn (las "big three"). Estas plataformas han supuesto una revolución en el mundo de la atracción del talento y su impacto es tal que hoy en día más del 91% de los responsables de Selección utiliza las redes sociales para identificar potenciales candidatos.

Por otra parte, como consecuencia del desarrollo de la tecnología, las personas pueden acceder a las redes sociales en cualquier momento y, prácticamente, desde cualquier lugar, incluyendo su centro de trabajo. Sin embargo, para impedir este acceso en horario laboral tendríamos que prohibir el uso de los teléfonos móviles u otros dispositivos con conexión a internet, algo prácticamente impensable para los trabajadores del conocimiento en el mundo actual.

Por ello, posiblemente lo más razonable no sea tratar de controlar la presencia de los empleados en las redes sociales, sino canalizar su utilización hacia formas positivas y creativas que puedan beneficiar tanto a las organizaciones como a los empleados. No hay marcha atrás con las redes sociales, la clave está en liberar su valor para la organización y dar la bienvenida a su uso productivo.

¿En qué dirección cree que evolucionarán las políticas retributivas en el futuro?

En un mercado global de máxima competitividad en el que conviven cuatro generaciones de trabajadores con intereses y preferencias muy dispares, y con realidades locales muy diferentes, las empresas tendremos que comenzar a tratar a cada persona de manera individualizada con el objetivo de captar y retener a los mejores. Esto implica evolucionar los esquemas actuales de retribución, prácticamente idénticos para toda la plantilla, hacia modelos más flexibles que permitan paquetes retributivos que mejor satisfagan los intereses de los empleados.

Éste es un camino en el que ya se han dado pasos importantes gracias a la implantación de medidas como, por ejemplo, sistemas de retribución flexible en algunas áreas como España, donde está presente desde hace unos años.

Sin embargo, todavía resta ampliar el concepto de compensación dando cabida a otro tipo de iniciativas, como la flexibilidad en el tiempo, medidas de apoyo al empleado en su vida profesional y/o personal, fomentar acciones de responsabilidad social entre nuestros equipos, aprovechar la capacidad de compra de nuestras organizaciones para conseguir que se beneficien de descuentos, tanto en productos como en servicios, involucrarles en las acciones de patrocinio, y un largo etcétera de posibilidades, tantas como seamos capaces de imaginar, con el objetivo de personalizar al máximo la retribución, buscando la satisfacción de nuestros empleados, al igual que buscamos la máxima satisfacción de nuestros clientes y accionistas.