RRHH pasará de ser socio del negocio a actor del cambio y referente en el proceso de evolución permanente

Cristina Sanz Mendiola,
directora General de Personas y Organización de
Repsol

Cristina Sanz MendiolaLa directora General de Personas y Organización de Repsol está convencida de la aportación de su área al negocio, pero considera que su reconocimiento y valoración debe pasar por una mayor contribución a resultados, cumpliendo las expectativas de los clientes. Además, considera que RRHH será protagonista de la evolución de las compañías como impulsor de nuevas formas de trabajar y planificador estratégico de la función, lo que dotará de profundidad y valor añadido a los profesionales de RRHH.

¿Cuáles son, a su juicio, los grandes hitos en la transformación de la función de RRHH en la última década?

La última década ha presenciado la evolución de la función desde los técnicos transaccionales, pasando por los consultores internos hasta llegar a los socios del negocio (Bussines partners). Paralelamente, hemos visto cómo los responsables de la gestión de las personas se hacían cargo de sus equipos en su faceta de líderes.

En lo que respecta a los contenidos, la evolución ha seguido un camino desde la administración de personal y las relaciones laborales, pasando por la selección, la formación y el desarrollo del talento y el diseño organizacional entendido como racionalización, hasta llegar a nuestro actual papel como impulsores de evolución cultural y nuevas formas de trabajar.

¿Cuáles destacaría como los principales retos en el área de gestión y dirección de personas en los próximos años como socios estratégicos de negocio?

Creo que los principales retos de los próximos años están ligados a un cambio de rol que nos haga pasar de socios del negocio a actores de los cambios con los propios negocios y referentes en el proceso de evolución permanente. Además, nuestros equipos tienen que evolucionar desde la posición de agentes de los procesos de recursos humanos, a gestores de los mismos.

Hablando de los contenidos, la agenda de los próximos años estará ocupada por temas diversos, como la gestión del talento; la promoción de la innovación en la empresa; la alineación del desempeño de los empleados con los objetivos de la compañía; la construcción de una cultura de la empresa basada en valores, como contexto en el que proporcionar un salto cualitativo a los logros; la implantación de nuevas formas de trabajar; el binomio comunicación-participación para compartir experiencias y conocimientos o la gestión de la edad. Todo ello, gobernado desde un sistema de Inteligencia Empresarial que facilite y acompañe la gestión.

¿Cómo valora la posición y el reconocimiento de que gozan los responsables del área de Recursos Humanos entre la alta dirección en general? ¿Cómo cree que ha evolucionado en los últimos y años y de cara a futuro?

Se ha pasado desde las direcciones administrativas hasta la primera línea de las organizaciones, expresando el reconocimiento del contenido estratégico de esta área. En cuanto a los profesionales, su camino ha sido el descrito anteriormente, que va desde la dedicación a lo transacional, pasando por la aportación técnica de los consultores internos, hasta ser los socios del negocio. Con respecto al futuro, pienso que la valoración crecerá según vaya creciendo nuestra participación en los resultados, cumpliendo las expectativas de los clientes, resolviendo las crisis planteadas, con éxitos demostrados hasta ser los referentes en la gestión. En el futuro, se nos reconocerá como protagonistas de la evolución de las compañías, planificadores estratégicos de la función e impulsores de nuevas formas de trabajar, aspectos que dotarán de profundidad y valor añadido a los profesionales de Recursos Humanos.

En el ámbito de la identificación del talento, tanto en reclutamiento y selección como en identificación de talento interno, ¿qué retos y evolución destacaría?

Desde luego que nadie discute ya la importancia de la gestión del talento. En consonancia con esta creencia, seguramente veremos una mejora de las herramientas externas (selección) e internas (seguimiento y desarrollo).

En el área de Selección, debemos ser conscientes de que es necesario utilizar toda la gama de experiencias de trabajo que tenemos: contratos, cursos master, becas y prácticas. De esta forma, conseguiremos los mejores resultados para nuestra elección final y contribuiremos a mejorar el nivel de desempeño de los profesionales en nuestro país. "Apropiados" y "ágiles", son los adjetivos con los que debemos adornar nuestros procesos de selección.

En el área de Seguimiento y Desarrollo los retos están en la gestión diferencial —ad hoc— de los colectivos y las personas, al tiempo que se garantiza la calidad del conocimiento necesario en cada uno de los segmentos técnicos o gerenciales identificados.

¿Y en el ámbito de la formación y el desarrollo del talento?

Después de haber conseguido un eficiente sistema de formación continua (personas-puestos-contenidos-planes), seguramente soportado por alguna fórmula semejante a un gran centro o universidad corporativa, el desarrollo de esta función estará basado en el puesto de trabajo y su perfil de competencias. Desarrollando cursos específicos, alentando el entrenamiento y utilizando la movilidad como herramienta de formación.

¿Cuáles destacaría como logros y retos por conseguir en el ámbito de la gestión retributiva?

En este ámbito, los hitos a conseguir, en mi opinión, son el alineamiento de los objetivos de los negocios con el desempeño de todo el personal y su plasmación en la parte variable del salario. El incremento porcentual de esta variable y la confección de un paquete retributivo similar (fijo más variable) para todo el personal de la compañía, basado en la evaluación anual del desempeño individual. Asimismo, es necesario destacar el papel creciente y significativo del reconocimiento no monetario.

¿Y en el ámbito de la Responsabilidad Corporativa con los empleados?

La visión global de esta área será parte de la gestión ligada a la cultura de la empresa. La igualdad de oportunidades debe poner el foco en la importancia del talento que puede necesitar adaptaciones de los puestos o de las formas de trabajar y, por lo tanto, tendrá que hacer énfasis en su detección y en su promoción, más allá de la matemática de la igualdad. En conciliación, debemos posibilitar la flexibilidad ligada a la responsabilidad y los resultados, superando la cultura presencial y orientándonos a los resultados.

Además, en la situación social que vivimos, debemos articular las inquietudes de acción social de los empleados en torno a un voluntariado corporativo.

¿Qué destacaría acerca de la utilización de las nuevas tecnologías en el área de Recursos Humanos?

Específicamente, en el área de Recursos Humanos la necesidad de las nuevas tecnologías es evidente. Las necesitamos para la gestión de la integración de la información y las personas. Las necesitamos para posibilitar la igualdad y la conciliación. Las necesitamos, en definitiva, para conseguir la compatibilización de nuestra vida personal y profesional en cualquier momento y en cualquier lugar: la movilidad será la clave de los puestos de trabajo del futuro.

Por otra parte, debemos de cuidar el equilibrio entre un conjunto de herramientas de gestión basado en las nuevas tecnologías y que los empleados puedan poner cara a sus responsables de Recursos Humanos.

¿Qué retos cree que se deben asumir, en concreto, en el uso de las redes sociales, por parte de los profesionales de los RR HH?

Resulta obvia la bondad de utilizarlas para la selección (las redes como Linkedin reclutan mucho más y mejor que cualquier anuncio), pero ahora se abre la posibilidad de utilizarlas para la comunicación interna y para la apertura de espacios colaborativos y de gestión del conocimiento.

¿Y por parte de los profesionales en general?

Igual que en el caso de Recursos Humanos, es una herramienta que promueve la participación, la gestión de la innovación y del conocimiento, así como la gestión de equipos virtuales, que serán más y más frecuentes.

¿Cuáles son los principales retos en materia de competitividad a la hora de gestionar personas en nuestro entorno empresarial y económico?

Además de incrementar las ratios económicas, resultará clave la formación continua de la plantilla y la facilidad para la gestión de los cambios y la innovación, de forma que la organización pueda asumir, con rapidez, nuevos retos, la incorporación de nuevos negocios o la desaparición de otros ya obsoletos. Será importante, también, la creación de "zonas azules" en la organización que detecten las mejores prácticas de trabajo dentro de la compañía o en nuestro entorno, para aplicarlas en el día a día. La herramienta clave la encontraremos en la gestión de la cultura de la organización y sus valores, al mismo tiempo que buscamos un equilibrio vital entre espacios, personas, tecnologías y procesos.

¿Cuál es el principal reto en materia de internacionalización de los Recursos Humanos?

Las empresas con vocación internacional debemos realizar un diseño de carreras netamente internacionales. Interiorizando todos los aspectos internacionales en las herramientas de gestión, de manera que su diseño, desde el origen, contemple este punto de vista. Por otra parte, es necesaria la creación de un banco de experiencias de gestión en otros contextos económicos y sociales.