El negocio irrumpe en las áreas de Recursos Humanos

reportaje tendencias en recursos humanos Las áreas de Recursos Humanos corporativas viven una auténtica transformación que empezó hace ya más de una década buscando incrementar su aportación de valor a la organización. A los temas comunes de la globalización, los cambios permanentes o, en los últimos años, la crisis económica, que afectan a todas las áreas de la empresa, se añaden otros que han hecho que la esencia y la razón de ser de Recursos Humanos haya cambiado. Este reportaje desgrana cuáles son las claves de este cambio para sus protagonistas.

Actuar como auténticos socios de negocio es el máximo reto de la función de Dirección y Gestión de Personas para los próximos años. Atrás quedan ya las épocas en que la función casi exclusivamente administrativa del área la convertía en un guetoque podía llegar a avanzar sin mirar necesariamente al negocio, se comunicaba con tecnicismos y lenguaje excluyente con el resto de la organización y se movía en una área de confort para sus profesionales, que se escudaban en su know how técnico para justificar su existencia.

Consultados muchos de los máximos responsables de RRHH de las mayores compañías de nuestro país, todos coinciden en declarar que la máxima aportación de valor de su área en los próximos años vendrá de la mano de ofrecer a la organización el talento necesario para desarrollar su negocio, en el momento y forma adecuados. Y, para ello, y en cascada, será necesario asumir otros retos en su faceta de impulsores del cambio, de transformadores de la organización, de gestores de las diversidades, de comunicadores, dinamizadores, motivadores…

Anticiparse a los cambios, una de las claves de futuro

La rapidez en que se suceden los cambios es un rasgo típico de nuestra sociedad y de las empresas y Recursos Humanos no es ajena a ello.

Por ello, su capacidad de anticiparse a las necesidades derivadas de la evolución del negocio otorga una dimensión estratégica a la función. Contribuir a la mejora el negocio, desde el ámbito de las personas es, en suma, su mayor aportación.

Las tareas estratégicas ganan terreno a las ejecutivas

Dentro de la clasificación de tareas en ejecutivas y estratégicas, ganarán peso éstas últimas, al delegar en los jefes de equipo y en las figuras de los business partnerslas tareas de selección, evauación y desarrollo de cada uno de sus colaboradores, y centrarse en velar por hacer cumplir un marco común de funcionamiento e impulsar el cambio.

La gestión de la edad, de la igualdad o de la diversidad son y serán otros de los temas clave para la función. Teletrabajo, comunicación interna, movilidad geográfica y funcional, desarrollo del liderazgo, impulso a la innovación y gestión del cambio, también.

Tres de los retos principales destacados por algunos de los máximos responsables del área de RRHH de las mayores empresas en nuestro país son la adecuación de sus políticas al contexto de la globalización, el aporte de valor de la tecnología y la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Principales retos de futuro de las áreas de RR HH

  • Ser auténticos socios facilitadores del negocio
  • Ofrecer a la organización el talento necesario en tiempo y forma
  • Promover el cambio cultural
  • Desarrollar a los líderes de la organización
  • Promover la innovación en la empresa
  • Implantar nuevas formas de trabajar
  • Impulsar la comunicación y la participación
  • Gestionar la edad
  • Gestionar la diversidad
  • Apostar por la movilidad internacional
  • Trabajar para incrementar la motivación y el compromiso de los empleados
  • Activar e impulsar el learning agility
  • Desarrollar políticas de igualdad
  • Avanzar hacia Centros de Negocio Compartidos y Centros de Excelencia

Del rol administrativo al rol estratégico

En los últimos años se han abierto las puertas de los departamentos de Recursos Humanos para dejar entrar al negocio.

Los responsables y profesionales de estas áreas se han formado y transformado en auténticos partnersde negocio, con los conocimientos acerca de los valores competitivos y diferenciadores de su compañía, las características de los mercados en los que opera o de los productos o servicios que ofrece a sus clientes, entre otros.

El conocimiento técnico, todavía importante, de su área ha perdido peso a favor de su experiencia en negocio. Poco se puede "acompañar" si no se conoce.

El poder crece en paralelo al valor del individuo

En los últimos años, ha crecido de manera significativa el valor humano y profesional del individuo y los directores de RRHH han pasado de gestionar relaciones laborales a gestionar una cultura corporativa. Y han tenido que reinventar estrategias para fidelizar, orientar, facilitar, asegurar la promoción, el crecimiento, el desarrollo… Y, además, en los últimos años, con la irrupción de la crisis económica, todo ello se ha combinado con una prioridad: la reducción de costes y la eficiencia de procesos.

Hace 25 años, el papel del individuo también era importante, pero no tan decisivo como ahora. Los profesionales promocionaban, crecían, se desarrollaban, pero más lentamente, de manera más acompasada, con menos saltos significativos. Los individuos en las organizaciones siempre tienen valor, pero cuando el ciclo económico es recesivo y se necesita la máxima capacidad y talento, éste se incrementa todavía más.

Realidad global, plantilla globales y perfiles globales

La última década se ha caracterizado por la fuerte expansión internacional de las compañías, que han pasado de gestionar mercados locales a otros globales. En paralelo, el ámbito geografico en el que operan sus profesionales está compuesto también por diferentes países y esta realidad ha obligado a modificar los sistemas tradicionales de trabajo, ahora sistematizados e informatizados, para poder legar a todos los lugares reproduciendo modelos de éxito

También ha llevado a buscar un perfil de profesional más global, con capacidad para gestionar equipos diversos, incluso distantes físicamente, acostumbrados a trabajar de forma colaborativa, profesionales que ha blen varios idiomas y dominen las nuevas tecnologías, con una mayor capacidad de movilidad nacional e internacional. Se gestiona, por tanto, un talento más global, de manera internacional y recurriendo para ello a las nuevas tecnologías.

Claves de la evolución del area de RRHH

Profesionalización de la función:

En los últimos años la función de Recursos Humanos ha registrado un alto grado de profesionalización. La mayor parte de las compañías han dado el paso de una función de administración de personal a otra de gestión de personas, que estará desarrollada en mayor o menor medida.

Incremento del poder y visibilidad en la compañía:

La última década ha sido, en la mayoría de los casos, la de la incorporación de los directores de RRHH a los Comités de Dirección de sus compañías. Su acercamiento al negocio y el desarrollo de propuestas de valor para que la compañía se oriente de una manera más efectiva hacia sus objetivos han posibilitado esta incorporación. A su vez, la presencia de los responsables de Personas en los centros de decisión corporativos les ha permitido ampliar su visión del negocio y ha incrementado su visibilidad en la organización como profesionales y como función en general.

Incorporación de la tecnología en el día a día de la función:

La maximización de uso de la tecnología en el área de RRHH no se ha dado sólo desde el punto de vista de procesos de gestión, sino también con todo lo relacionado con la web 2.0. RRHH ha sido una de las funciones que ha abrazado las nuevas tecnologías de manera más proactiva. Se las ha tomado como una herramienta que le puede abrir un mundo infinito de posibilidades.

Sistematización y colaboración, potencialidades tecnológicas en RRHH

La tecnología ha sido una de las claves que explica la revolución y el avance vividos por la función de Recursos Humanos en los últimos años. La sistematización en la gestión y el análisis comparado de los datos han permitido dotar de rigor científico a las decisiones alrededor de las personas, restándoles gran parte del halo subjetivo que las rodeaba.

Además, la tecnología ha favorecido la liberación de recursos humanos que antes se dedicaban a la gestión administrativa para otras tareas de mayor valor añadido.

También ha permitido interconectar datos procedentes de la evaluación de las personas con su formación, desarrollo y retribución.

Y, además, ha puesto en marcha potentes sistemas de selección, evaluación, formación y comunicación que tienen como base plataformas tecnológicas, cuyas principales ventajas son la eficiencia económica y la potencialidad de prestaciones.

Selección online, un ejemplo del avance

El coste de publicación de una oferta de trabajo a través de una creatividad de dos páginas en un medio masivo era, hace sólo siete u ocho años, similar a lo que cuesta hoy el desarrollo de un portal de selección para toda la empresa. Ése es el cambio en la magnitud del coste el mundo físico al virtual, pero a él se unen otras ventajas de usabilidad (consultable las 24 horas, 365 días al año y desde cualquier lugar del mundo y dispositivo), máxima difusión y la capacidad de acercarse a los candidatos de una manera diferente.

Portales del empleado que proyectan una imagen de employer brandingde la compañía en todos los países en los que opera o selección por redes sociales que permiten encontrar al candidato ideal de entre profesionales que no buscan trabajo activamente son algunos de los ejemplos de la aportación de la tecnología al mundo del reclutamiento y la selección.

Formación basada en modelos de aprendizaje colaborativos

En el ámbito de la formación y el aprendizaje la aportación de la tecnología en los últimos años es tambien innegable.

Las plataformas de e-learning han permitido sistematizar y homogeneizar contenidos, abaratar costes y universalizar conocimientos. El modelo de compartición de conocimientos en blogs, foros y otras plataformas han permitido profundizar en fórmulas colaborativas que incrementan exponencialmente los conocimientos de la organización.

La tecnología, el motor impulsor de un cambio histórico en RRHH

Sistematización de datos:

La globalización y el crecimiento del tamaño de las plantillas ha exigido una gestión sistematizada de los datos de cada profesional, que sólo ha podido darse gracias a la tecnología.

Gestión y análisis agregado de los datos

Sólo a través del análisis agregado y comparado de todos los datos de un profesional procedentes de su selección, evaluación, formación, reconocimento y retribuciónla Dirección de Personas ha logrado dotar de rigor científico a sus decisiones.

Reclutamiento y selección 2.0:

Portales de selección propios y redes sociales y profesionales permiten llegar a colectivos antes inexplorados y optimizar la búsqueda de determinados perfiles.

Formación y aprendizaje colaborativos:

Herramientas e-learning, foros colaborativos, blogs corporativos y otras plataformas web permiten una gestión del conocimiento mucho más masiva y la optimización de unos contenidos homogéneos y óptimos en coste.

Comunicación participativa:

Portales del empleado, newslettersinternas, publicaciones digitales, redes sociales y TV corporativas son algunos de los canales desarrollados para la comunicación 2.0.

Soluciones locales a problemas globales

Ante una realidad cada vez más internacional las compañías responden abriendo mercados, diseñando nuevas soluciones y productos y, a menudo, resolviendo localmente problemas globales.

El componente cultural de los comportamientos y maneras de hacer corporativos hace que no sea posible reproducir modelos idénticos en todos los países en los que una empresa opera. Sin embargo, las ventajas de una mayor dimensión y presencia global son indiscutibles. La solución está siendo gestionar pensando globalmente, pero dejando margen a las adaptaciones locales, ya que hay que tener en cuenta no sólo los aspectos culturales citados, sino también los legales.

En definitiva, el reto es dar con la receta perfecta entre lo global y lo particular, de forma que se garantice una única marca internacional, se esté en el país en el que se esté, con unas mismas políticas, modelos y procesos corporativos, unos beneficios y ventajas comunes a todos los profesionales de todos los países, pero con una idiosincrasia propia de cada territorio y cultura.

Las ventajas de lo global con la cercanía de lo local

En definitiva, se trata de aprovechar las sinergias existentes también en Recursos Humanos en todos los territorios en los que se tiene presencia para ser más eficientes, pero también estar cercanos a los empleados —igual que a los clientes— en cada mercado, para poder dar respuesta a sus necesidades concretas.

Hace años, cuando una empresa se establecía en otro país, fruto de su internacionalización, implementaba allí un departamento completo de RRHH. En cambio, desde mediados de la década de los años 90 las empresas gestionan por procesos y disponen de unas funciones compartidas, homogéneas y estándar para todo el mundo. De este modo, en cada uno de los países cuentan con profesionales que detectan las necesidades del negocio y las gestionan con la central.

La internacionalización de los Recursos Humanos ha implicado una mayor complejidad en esta función, y por ello es necesario contar con un buen equipo de profesionales, políticas y herramientas. Sin embargo, el verdadero reto consiste en permitir que la diversidad de las personas cree sinergias y soluciones creativas que reviertan en resultados. Las funciones de RRHH tienen que ser sensibles a las diferencias y contribuir a crear un entorno acogedor y una cultura de inclusión.

La Responsabilidad Corporativa impregna las políticas de RRHH

La percepción de los profesionales que forman la plantilla de una organización como uno de los grupos de interés en los que incide su actuación responsable ha abierto todo un mundo de posibilidades y retos en materia de RRHH en relación con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).

Abonar la nómina dineraria ya hace muchos años que no es suficiente para que una empresa cumpla con el pacto social implícito en cualquier contrato laboral.

En nuestro país el propio marco legislativo laboral ya garantiza que se cumplirán aspectos tan básicos como la protección de los derechos fundamentales de los empleados, la no utilización de mano de obra infantil o el control contra el acoso sexual, por poner algunos ejemplos.

La globalización ha traído, sin embargo, la necesidad de normalizar y homogeneizar políticas que en algunos países se aplican sólo cumpliendo la ley con otras realidades en las que se perciben como políticas más avanzadas de Recursos Humanos. La presión social exige también que determinados derechos y protecciones trasciendan las fronteras de las compañías e impregnen, además, las realidades laborales de sus proveedores.

La responsabilidad con los empleados del Primer Mundo

En nuestro país, garantizados los derechos más fundamentales, las principales politicas de Recursos Humanos en materia de Responsabilidad Corporativa inciden en la igualdad y no discriminaciónpor genero, edad u origen. A esas características y circunstancias personales se añade, cada vez más, una sensibilidad creciente hacia la no discriminación en materia de orientación sexual.

La formación y el desarrollo personal y profesional son también aspectos clave en esa materia.

La conciliación, el teletrabajo y la flexibilidad horaria componen otro paquete de políticas que, a menudo, llevan a una empresa a trabajar por conseguir una certificación como empresa familiarmente responsable.

Inserción laboral de personas con discapacidad

La contratación de personas con ciertas discapacidades, en la mayor parte de los casos físicas aunque también excepcionalmente psíquicas, se ha incrementado exponencialmente en los últimos años. Paradójicamente, la destrucción de empleo en nuestro mercado laboral ha coincidido con el incremento de contratación de personas con discapacidad.

El voluntariado corporativo es otro de los temas que está depertando un mayor interés en los últimos años y que es percibido como una iniciativa con enormes potencialidades tanto desde el punto de vista social como de compromiso y engagementde los empleados con su compañía.

Ser responsables con los empleados

Igualdad:

La igualdad y la no discriminación en materia de género, edad u origen de los empleados son algunos de los pilares de las actuales políticas de RSC de Recursos Humanos.

Estabilidad en el empleo:

En el actual contexto de altísimo índice de desempleo y precariedad del mercado laboral español, cada vez son más las compañías que ponen en valor su responsabilidad social en materia de mantenimiento y seguridad en el empleo.

Conciliación vida personal y profesional:

La flexibilidad horaria y la evaluacón por resultados esta permitiendo superar la tan arraigada cultura presencial en nuestras empresas.

Desarrollo profesional:

El desarrollo profesional es otra de las facetas de responsabilidad con los empleados.

Integración laboral de personas discapacitadas:

Obtener un trabajo es mucho más que una integración laboral para una persona con una discapacidad: es una integración social puesto que un empleo le permite normalizar su papel en la sociedad, tener independencia económica, desarrollar relaciones personales y mejorar su autoestima. En los últimos años se percibe una voluntad firme en la incorporación de personas con discapacidad en las plantillas.