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Ese liderazgo tan invisible como necesario…
Leído en el blog de Alberto Joven
06/10/2015 Hace poco escribía sobre liderazgo informal en el blog de Gestión de Enfermería y hoy me apetece ahondar más en este tema.

Este tipo de líderes, aunque parezcan invisibles existen.
Están ahí y no saber quiénes son y tenerles localizados, reconocidos y motivados constituye una desventaja competitiva para la organización… La marca de un empleado cien por cien comprometido con la organización es una de las mejores aliadas de la propia marca de la empresa.

Son los verdaderos embajadores de ese “employer branding” interno tan crucial. Son los que; a cambio de nada, muestran su orgullo de la marca para la que trabajan, luchan por ella como si fuera propia y la defienden hasta el final.

No te gastes ni un solo euro en acciones de “employer branding” externas si no eres capaz de tener un “employer branding” interno en condiciones… Es tirar el dinero al cubo de la basura


¿Quién es y por qué actúa de esta forma?

Es aquella persona que, independientemente del título que ostente o lugar que ocupe en el organigrama goza de la influencia y de la importancia que le otorgan el resto de sus compañeros.

Esto se produce porque su ejemplo, trayectoria, comportamiento y conocimientos sobre el negocio es real y manifiesto; así como la excelente aceptación y relación que es capaz de mantener con compañeros y colaterales, el cual va más allá de títulos nobiliarios y jerarquías varias… A veces tienen más peso dentro del éxito de los procesos internos que su propio responsable.

Estas personas no son reconocidas habitualmente por sus superiores (al menos de una manera tácita). No cobran ni reciben compensaciones por ello; sin embargo son verdaderos defensores de la empresa porque para ellos la marca para la que trabajan es: “su camiseta, sus colores, el lugar en el que quieren trabajar y manifiestan su orgullo y la defienden porque así lo sienten”. Es por todo eso la causa de su influencia en los demás, de una forma soterrada, para que las cosas funcionen.

“Son agentes facilitadores y motivadores que hacen que las cosas ocurran y mejor aún “Hacen hacer a los demás” desde el ejemplo y la responsabilidad.

Ellos son, sin duda buenos aliados para el negocio. Nuestros mejores embajadores de marca porque, a veces, incluso su marca personal supera en creces a la de la propia empresa y eso se debe a los siguientes motivos:

1.- Lo hacen de manera natural porque les nace desde adentro, porque quieren hacerlo; y además, gratis.

2.- Asumen un rol que no les corresponde pero que llevan hacia adelante con orgullo y satisfacción. Animan a los demás a conseguir logros y resultados. Consiguen que se coopere. Fomentan el trabajo en equipo y ayudan a la integración de las nuevas incorporaciones.

3.- Gozan de la confianza de los demás; por lo que, en caso de dudas en el trabajo, rumores de pasillo, inseguridades… la gente recurre a ellos para encontrar respuesta. Lo que él/ella dice goza del reconocimiento de los demás… Lo que él/ella dice “va a misa”.
Ellos, casi sin saberlo, acallan multitud de problemas desde esta posición innata, su “know How” y el buen juicio que manifiestan ante situaciones críticas son la clave.
Muchas crisis de negocio son paradas por ellos en primera instancia. Su compromiso les impulsa a actuar y tomar las riendas en los momentos críticos.

4.- Son verdaderos defensores de la organización, adoptan la normativa y se la hacen entender a los demás. Si alguna norma no les gusta lo comentan con su responsable en “petit comité”, nunca de manera pública porque saben que puede crearse un desconcierto insano para la resolución del problema. Son profesionales que saben medir el impacto de sus acciones.

5.- Son transparentes ante la comunicación, abiertos y realistas. Comparten lo que saben con los demás de una manera cómoda ya que no se sienten oprimidos por su status. Son un puente ideal entre la empresa y los colaboradores. Ellos son capaces como nadie de reforzar y hacer vivir los mensajes.

6.- Cuando su jefe se va de vacaciones, nadie sufre… Saben que con él/ella en sustitución todo seguirá funcionando.

La lista sería interminable… Figura importante en el seno de las organizaciones dónde las haya; que debería ser plenamente conocida, reconocida, cuidada y fomentada desde los Departamentos de RRHH y desde la Dirección.
Con ellos a bordo todo es más fácil. Son nuestros aliados principales; y, aunque su brillo natural pueda molestar a quienes no lo tienen, esto no debería constituir jamás un freno, ya que tu marca como empresa es también la suma de las marcas de tus colaboradores…


“Si no se sabe ver este potencial estás perdiendo ventaja competitiva. Es por ello que si como CEO, Responsable de un equipo o integrante del Departamento de RRHH eres inteligente, dejarás los perjuicios jerárquicos a un lado y dedicarás parte de tu tiempo a localizarlos y a pensar en acciones claras para establecer sinergias con ellos… No olvides nunca que un grado alto de influencia social es capaz de mover montañas.”
¿Medimos la productividad o el presentismo?
Leído en el blog de Alberto Joven
30/07/2019 Ahora que la transformación digital ha acelerado los ritmos de trabajo y ha acortado los plazos, ser eficiente es sinónimo de productividad y un factor clave para responder con éxito a los retos que marca esta nueva era. Sin embargo, tal y como expone Alberto Joven en su nuevo artículo, algunas empresas, especialmente las pymes, confunden productividad con presentismo, a la hora de contabilizar las horas trabajadas por los profesionales.

"En una sociedad atropellada, donde todo circula a toda velocidad, nos hemos parado observar, a medir el tiempo de trabajo, pero pocos, o nadie prácticamente establece prioridades y métodos que firmen o estudien la productividad de los empleados de una firma", asegura.
¿Existe un futuro después de los 50?
Leído en el blog de Pau Hortal
23/07/2019 "Cuanto más trabajen los empleados veteranos (de entre 55 y 64 años), más beneficios para la economía (que crece más), para las empresas (por el mayor consumo), para las administraciones (mayores ingresos fiscales) y para ellos mismos (que se mantienen en un mejor estado físico y mental)". Haciéndose eco de una de las conclusiones de la OCDE, en uno de los informes publicados recientemente por PwC, Pau Hortal resume en su nuevo artículo lo importante que es dar cabida a un talento sénior, que será clave a la hora de hacer frente a la escasez de talento del mercado laboral, así como al envejecimiento poblacional que experimentan los países desarrollados.
No me digas lo que estudiaste...
Leído en el blog de Alberto Joven
16/07/2019 Alberto Joven reflexiona en su artículo sobre una tendencias que ya comienza a observarse en los procesos de reclutamiento que llevan a cabo importantes compañías tecnológicas como Google o Facebook: la introducción de otros elementos a valorar, más allá de la formación del candidato.

De esta forma, el experto indica cómo comienza ser clave explicar cuál es la aportación que un aspirante puede ofrecer a un proyecto o empresa, en lugar de ahondar sobre sus conocimientos técnicos. Algo que encaja con los resultados de recientes estudios que revelan un incremento en el peso que la soft skills están adquiriendo en los procesos de selección de personal.
La fórmula de los Equipos de Alto Rendimiento
Leído en el blog de Antonio Peñalver
09/07/2019 Antonio Peñalver ha resumido las conclusiones de un encuentro organizado por el foro de los Recursos Humanos, que le llevó a reunirse con su Fundador y Director, Fran Garcia-Cabello, así como con el Director General de Great Place to Work® en España, Nicolás Ramilo, y la Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco en España, Encarna Maroño, para hablar sobre el impacto que generan los estudios que anualmente se publican para determinar las mejores empresas para trabajar.

Asimismo, Peñalver señala que el principal motivo de éxito en la implantación de un estrategia tiene que ver con el factor personas, y por ello analiza las características que comparten los equipos de alto rendimiento, además de los beneficios que las organizaciones obtienen de ellos.
Neuroliderazgo, la ultima frontera del management
Leído en el blog de Antonio Peñalver
02/07/2019 Según revela Antonio Peñalver en su nuevo artículo hablar de neuroliderazgo es fundamental ya que "se plantea como una disciplina innovadora de la gestión de personas que hace referencia, por un lado, a las habilidades tradicionales que se asocian al rol del manager como líder y, por otro lado, a la actividad del cerebro en relación con los demás (en este caso, los colaboradores)".

En este sentido, el experto reconoce además que los modelos clásicos de liderazgo se han quedado obsoletos, y afirma: "Ahora los managers requieren una nueva forma de ver las cosas y de actuar con unos equipos que son cada vez más complejos: perfiles más diversos, dispersión geográfica, valores y culturas distintas, interdependencia funcional más débil, roles informales más evidentes, escasez de talento, etc".

Asimismo, Peñalver revela cómo puede el liderazgo generar confianza en sus colaboradores para generar el cambio, convirtiéndose en una “base segura” para su equipo.
Empresas con propósito, subidas salariales y la ambiguëdad de la red
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
25/06/2019 Juan Carlos Cubeiro hace un recorrido por la prensa, destacando las noticias más relevantes como es el caso de una entrevista realizada al biólogo molecular ruso, Denis Rebrikov, que está trabajando en generar bebés con ADN modificado. Según destaca, el “human enhancement” es la nueva especie humana con tecnología.

Asimismo, el experto destaca el artículo de Antón Costas sobre las ‘Empresas con propósito (y rentabilidad)’. De él dice que "en realidad, el capitalismo está agonizando y es el talentismo la era que le ha sustituido".

También destaca dos temas más: las subidas de salarios y la competitividad, mientras lo cierra hablando de FP dual y su importancia para el futuro.
Datos y comportamiento humano
Leído en el blog de Pau Hortal
18/06/2019 Según Pau Hortal, delegado en Cataluña del Grupo Facthum y vicepresidente de la Fundación Ergon, uno de los principales retos de la gestión reside en "la capacidad de las organizaciones para favorecer e impulsar el talento de sus colaboradores", así como contribuir a que dicho talento "este alineado con los objetivos corporativos".

Y, aunque se ha logrado avanzar en los ámbitos soft de la gestión de las personas, disponiendo así de un alto volumen de datos, "éstos están poco integrados y además se hallan en plataformas diversas, su acceso no es fácil, no están integrados ni relacionados entre sí y se presentan solamente para su comprensión por especialistas", según Hortal.

En este sentido, el experto revela en su nuevo artículo qué 5 ámbitos se debe trabajar/profundizar, si se quiere convertir a RRHH en el socio estratégico que las organizaciones necesitan.

Los 3 pasos necesarios para una formación y desarrollo eficaz: CRA
Leído en el blog de Antonio Peñalver
11/06/2019 La formación se ha vuelto clave en muchas empresas, tanto si lo que se busca es garantizar la adecuación de la persona al puesto o fomentar el crecimiento y progreso del talento en la organización, a largo plazo. Así lo indica Antonio Peñalver en su nuevo artículo, donde resume los tres pasos claves que se deben dar para ello:

- Crear conciencia, tanto en los profesionales sobre la importancia de la capacitación continua, permitiéndoles autoevaluarse y conocer cuáles son sus fortalezas y debilidades, como en las empresas, acerca de la importancia de proporcionar feedback sobre aspectos a mejorar o las necesidades propias del trabajo.

- Generar responsablidad y compromiso con el proceso de aprendizaje, haciendo a las personas responsables del mismo y facilitándoles los canales y herramientas adecuados para ello. Esto pasa pro garantizar que los cursos se adecuen a sus necesidades y que permitan adquirir los conocimientos que necesitan.

- Pasar a la acción, es decir, que "todos los programas de formación y desarrollo estén respaldados por acciones de puesta en práctica de las competencias trabajadas (conocimientos, destrezas, habilidades…) de forma situacional y en la realidad de su desempeño", según Peñalver.
El Talento, ¿se nace o se hace?
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
04/06/2019 ¿Qué se considera Talento? La RAE lo relaciona con tener inteligencia, actitud o se persona apta para una determinada ocupación. Aunque acertada, Celia Ortiz-Montijano, experta en Gestión de Personas y Employer Branding, asegura que es una definición poco profunda y añade en su artículo tres perspectivas: el talento como herencia genética e incapaz de aprenderse; que todas las personas tienen las mismas dotes, solo que unos más desarrolladas que otros; y que, en realidad, es un mix de ambas, "donde existen 'superdotados' que sin esfuerzo son capaces de brillar por encima del resto; y otros con cualidades menos lucidas, pero con esfuerzo y dedicación sepan posicionarse".

Mi Mejor Versión
Leído en el blog de Antonio Peñalver
29/05/2019 ¿Cómo, existiendo un 35% de desempleo juvenil en España, -el segundo país con desempleo más elevado de la Unión Europea-, las organizaciones españolas tienen dificultades para captar y retener talento? Esta es una de las preguntas que Antonio Peñalver lanza en su nuevo artículo, donde revela que "la respuesta reside en lo que entienden las empresas por talento".

En su opinión, "la guerra por el talento no es un problema de las empresas, -que tratan de ser competitivas en un entorno demandante de conocimientos cambiantes-, sino del entorno educativo, ya que no ofrece la formacion que necesitan las empresas y no promueve la acreditación académica".

Asimismo, Peñalver analiza la diferencia entre "ser uno mismo" y "ser tu mejor versión", al tiempo que ofrece los 6 pasos a dar en el camino hacia la mejora continua personal.
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