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Ese liderazgo tan invisible como necesario…
Leído en el blog de Alberto Joven
06/10/2015 Hace poco escribía sobre liderazgo informal en el blog de Gestión de Enfermería y hoy me apetece ahondar más en este tema.

Este tipo de líderes, aunque parezcan invisibles existen.
Están ahí y no saber quiénes son y tenerles localizados, reconocidos y motivados constituye una desventaja competitiva para la organización… La marca de un empleado cien por cien comprometido con la organización es una de las mejores aliadas de la propia marca de la empresa.

Son los verdaderos embajadores de ese “employer branding” interno tan crucial. Son los que; a cambio de nada, muestran su orgullo de la marca para la que trabajan, luchan por ella como si fuera propia y la defienden hasta el final.

No te gastes ni un solo euro en acciones de “employer branding” externas si no eres capaz de tener un “employer branding” interno en condiciones… Es tirar el dinero al cubo de la basura


¿Quién es y por qué actúa de esta forma?

Es aquella persona que, independientemente del título que ostente o lugar que ocupe en el organigrama goza de la influencia y de la importancia que le otorgan el resto de sus compañeros.

Esto se produce porque su ejemplo, trayectoria, comportamiento y conocimientos sobre el negocio es real y manifiesto; así como la excelente aceptación y relación que es capaz de mantener con compañeros y colaterales, el cual va más allá de títulos nobiliarios y jerarquías varias… A veces tienen más peso dentro del éxito de los procesos internos que su propio responsable.

Estas personas no son reconocidas habitualmente por sus superiores (al menos de una manera tácita). No cobran ni reciben compensaciones por ello; sin embargo son verdaderos defensores de la empresa porque para ellos la marca para la que trabajan es: “su camiseta, sus colores, el lugar en el que quieren trabajar y manifiestan su orgullo y la defienden porque así lo sienten”. Es por todo eso la causa de su influencia en los demás, de una forma soterrada, para que las cosas funcionen.

“Son agentes facilitadores y motivadores que hacen que las cosas ocurran y mejor aún “Hacen hacer a los demás” desde el ejemplo y la responsabilidad.

Ellos son, sin duda buenos aliados para el negocio. Nuestros mejores embajadores de marca porque, a veces, incluso su marca personal supera en creces a la de la propia empresa y eso se debe a los siguientes motivos:

1.- Lo hacen de manera natural porque les nace desde adentro, porque quieren hacerlo; y además, gratis.

2.- Asumen un rol que no les corresponde pero que llevan hacia adelante con orgullo y satisfacción. Animan a los demás a conseguir logros y resultados. Consiguen que se coopere. Fomentan el trabajo en equipo y ayudan a la integración de las nuevas incorporaciones.

3.- Gozan de la confianza de los demás; por lo que, en caso de dudas en el trabajo, rumores de pasillo, inseguridades… la gente recurre a ellos para encontrar respuesta. Lo que él/ella dice goza del reconocimiento de los demás… Lo que él/ella dice “va a misa”.
Ellos, casi sin saberlo, acallan multitud de problemas desde esta posición innata, su “know How” y el buen juicio que manifiestan ante situaciones críticas son la clave.
Muchas crisis de negocio son paradas por ellos en primera instancia. Su compromiso les impulsa a actuar y tomar las riendas en los momentos críticos.

4.- Son verdaderos defensores de la organización, adoptan la normativa y se la hacen entender a los demás. Si alguna norma no les gusta lo comentan con su responsable en “petit comité”, nunca de manera pública porque saben que puede crearse un desconcierto insano para la resolución del problema. Son profesionales que saben medir el impacto de sus acciones.

5.- Son transparentes ante la comunicación, abiertos y realistas. Comparten lo que saben con los demás de una manera cómoda ya que no se sienten oprimidos por su status. Son un puente ideal entre la empresa y los colaboradores. Ellos son capaces como nadie de reforzar y hacer vivir los mensajes.

6.- Cuando su jefe se va de vacaciones, nadie sufre… Saben que con él/ella en sustitución todo seguirá funcionando.

La lista sería interminable… Figura importante en el seno de las organizaciones dónde las haya; que debería ser plenamente conocida, reconocida, cuidada y fomentada desde los Departamentos de RRHH y desde la Dirección.
Con ellos a bordo todo es más fácil. Son nuestros aliados principales; y, aunque su brillo natural pueda molestar a quienes no lo tienen, esto no debería constituir jamás un freno, ya que tu marca como empresa es también la suma de las marcas de tus colaboradores…


“Si no se sabe ver este potencial estás perdiendo ventaja competitiva. Es por ello que si como CEO, Responsable de un equipo o integrante del Departamento de RRHH eres inteligente, dejarás los perjuicios jerárquicos a un lado y dedicarás parte de tu tiempo a localizarlos y a pensar en acciones claras para establecer sinergias con ellos… No olvides nunca que un grado alto de influencia social es capaz de mover montañas.”
Imágenes y frases de la vida para empezar bien el año
Leído en el blog de Pedro Amador
05/12/2019 Pedro Amador hace en este post una recopilación de frases breves con las que hacer acopio de energía y optimismo para comenzar bien el año, ya que, tal y como comenta, "final del año o al final de cualquier temporada es habitual para recordar frases de motivación o reflexiones de la vida para empezar el nuevo año. Tengo muchas recopiladas en esta entrada con reflexiones y frases de la vida pero te quería dejar aquí algunas frases cortas destacadas a no olvidar". Algunas de estas frases que puedes encontrar en este artículo son:
-Los errores sirven para educar de forma más intensa que los propios aciertos.
-Yo no soy feliz a tu manera. Ni me interesa.
-El pasado no se puede cambiar. No hace falta que hables tanto de él.
-Los mensajes de WhatsApp no sustituye a un abrazo. No lo olvides.
¿La jubilación del talento sénior? Carrera profesional en la era de la longevidad
Leído en el blog de Laura Rosillo
29/10/2019 Estamos asistiendo a una auténtica revolución demográfica. La esperanza de vida en nuestro país supera los 83 años y con la expectativa de aumentar tres meses cada año, los índices de natalidad fueron en el 2018 los más bajos de los últimos 40 años de forma que los fallecimientos superan ya a los nacimientos, y eso supone que España pierde población, por un lado, y por otro que los mayores de 50 años somos el doble que los menores de 18.

Este panorama demográfico incidirá, sin duda ya lo está haciendo, tanto en las propuestas políticas, como en las comerciales y tiene una repercusión previsible en el mercado laboral: el relevo generacional, que hasta hace unas décadas se producía de manera natural, renovando un tercio de las plantillas cada 15 años, es numéricamente imposible.

Se ha disparado, en este sentido, la alerta sobre el envejecimiento de las plantillas de trabajadores y la inminente jubilación de la generación del babyboom (nacidos entre 1946 y 1964 en España, según diversas fuentes) que se ha traducido en una preocupación sobre el mantenimiento del sistema de pensiones ante la ingente cantidad de jubilaciones que se prevén. Esto haría pensar que en breve las carreras profesionales tenderán a alargarse y que la jubilación a los 65 años está viviendo sus últimos años ya que se está incrementando esa edad a medida que el grueso de la mencionada generación se acerca a esa edad.
Agile: la transformación ineludible
Leído en el blog de José Cabrera
30/09/2019 José Cabrera advierte en las primeras líneas de su último artículo sobre la llegada de un nuevo ciclo de contracción económica. Y plantea a las empresas la necesidad de preguntarse si realmente nuestras organizaciones están listas para "navegar un nuevo periodo de incertidumbre económica".

En este sentido, el autor habla de Acelera Sprint, "un proceso de innovación iterativo centrado en la creación de valor y en las prioridades de la organización". Tal y como asegura en su blog, este concepto compila años de aprendizaje en solo unos meses, acelerando la transformación vía equipos ágiles integrados, la colaboración masiva como modelo de creación de valor "y poniendo el énfasis en el desarrollo del liderazgo transformador y la adopción de las metodologías ágiles y nuevas formas de hacer digitales".
Las capacidades basales
Leído en el blog de Manel Muntada
24/09/2019 ¿Qué es realmente fundamental a la hora de hacer equipo? ¿Cuál es el rasgo al que le darías más importancia a la hora de integrar a alguien en tu organización? ¿Qué es lo que te hace sentir a gusto y bien cuando trabajas con alguien o con un grupo de personas? ¿Te irías con cualquiera de tus conocidas o conocidos a un viaje que implicara coordinación, adaptación mutua y compartir espacios?

Estas son solo alguna de las preguntas que se hace Manel Muntada en el último artículo de su blog, en el que define las capacidades o competencias basales como "una expresión que he acuñado y suelo utilizar a menudo para referirme a aquellas capacidades que no suelen estar en primera línea, por considerarse demasiado básicas o pertenecientes a la esfera de la personalidad, pero que en cambio son fundamentales y el componente imprescindible para adquirir otras competencias más sofisticadas y consideradas, probablemente, más glamurosas".

Pero, tal y como defiende en su artículo, habría que prestar mucha más atención porque "son esenciales para que se puedan manifestar otras competencias y que se las echa mucho de menos cuando alguien carece de ellas en el marco de las relaciones interpersonales".
5 tips (y un nuevo enfoque) para mejorar tu Comunicación a Candidato
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
17/09/2019 Ya estamos a mitad de septiembre y, tal y como explica Celia Ortiz-Montijano en su blog, tras los primeros días de aclimatamiento, los departamentos de Recursos Humanos tienen que ponerse las pilas para encontrar al candidato perfecto, ya sea para un puesto directivo o para uno de becario.

"Pecamos de tener una comunicación a candidato ineficaz y unidireccional, centrada en quienes somos y en qué queremos", advierte Ortiz-Montijano, quien recuerda que "las reglas del juego han cambiado para siempre: ahora el candidato nos habla de tú a tú, nos mira a los ojos sin miedo y nos dice sin pelos en la lengua qué espera de nosotros como compañía".

Para ayudar a las empresas a cambiar el enfoque comunicativo con los candidatos, la autora comparte 5 consejos: ordena tu oferta de valor en función de sus intereses, habla de lo profesional, y de lo que no lo es tanto, no peques de “soberbia”, cambia el sujeto de la comunicación (del nosotros al tú) y cuida tanto contenido como continente.
Disrupciones tecnológicas
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
10/09/2019 Disrupciones tecnológicas y tecnología disruptiva son los dos conceptos sobre los que reflexiona el consultor Diego Peña Vázquez en el último artículo de su blog.

En primer lugar, define disrupción tecnológica como ese "concepto que relaciona los cambios que se están produciendo en nuestra sociedad y el uso de nuevas tecnologías". Mientras que la tecnología disruptiva, un término desarrollado por Christensen en 1997, describe "aquellas tecnologías que llevan al mercado una proposición diferente a las existentes previamente". En general, según podemos leer en el blog de Peña, “los productos basados en las tecnologías disruptivas son típicamente más baratos, simples, pequeños, y frecuentemente más prácticos”.

Teniendo clara esta diferencia, el consultor advierte: "Es importante que tengamos claro el significado de ambos conceptos. También que entendamos que tanto las disrupciones tecnológicas como las tecnologías disruptivas suelen nacer de una combinación genuina que integra una gran capacitación técnica, una apuesta clara por la innovación y la utilización del pensamiento lateral como medio para ser creativos desde la originalidad".
#AgeManagement, nuevas formas de colaboración para el desarrollo de carreras
Leído en el blog de Laura Rosillo
03/09/2019 Sobre la convivencia generacional en las empresas habla Laura Rosilla en el último artículo de su blog, en el que advierte a las organizaciones de que “si no gestionan adecuadamente la edad (Age Management), pueden crear tensiones entre generaciones de empleados”.

Eso, según la autora, “puede dar lugar a la fluctuación de los jóvenes (perderán el talento emergente) y al rechazo de los empleados de más edad (pérdida de conocimiento tácito)”.

Para evitar que esto ocurra, es importante que las empresas desarrollen políticas de Age Management y doten “a todos los profesionales de la información y el conocimiento necesarios para su total autonomía y capacidad de decisión”. Además, recomienda “promocionar hábitos saludables en la empresa y ajustar los puestos de trabajo a cada uno de los ciclos laborales y personales por los que pasa el trabajador a lo largo de su relación con la organización”.

De esta manera, y según sus palabras, se podrán “conseguir carreras profesionales más largas y adaptadas a cada momento de la empresa”.

¿Medimos la productividad o el presentismo?
Leído en el blog de Alberto Joven
30/07/2019 Ahora que la transformación digital ha acelerado los ritmos de trabajo y ha acortado los plazos, ser eficiente es sinónimo de productividad y un factor clave para responder con éxito a los retos que marca esta nueva era. Sin embargo, tal y como expone Alberto Joven en su nuevo artículo, algunas empresas, especialmente las pymes, confunden productividad con presentismo, a la hora de contabilizar las horas trabajadas por los profesionales.

"En una sociedad atropellada, donde todo circula a toda velocidad, nos hemos parado observar, a medir el tiempo de trabajo, pero pocos, o nadie prácticamente establece prioridades y métodos que firmen o estudien la productividad de los empleados de una firma", asegura.
¿Existe un futuro después de los 50?
Leído en el blog de Pau Hortal
23/07/2019 "Cuanto más trabajen los empleados veteranos (de entre 55 y 64 años), más beneficios para la economía (que crece más), para las empresas (por el mayor consumo), para las administraciones (mayores ingresos fiscales) y para ellos mismos (que se mantienen en un mejor estado físico y mental)". Haciéndose eco de una de las conclusiones de la OCDE, en uno de los informes publicados recientemente por PwC, Pau Hortal resume en su nuevo artículo lo importante que es dar cabida a un talento sénior, que será clave a la hora de hacer frente a la escasez de talento del mercado laboral, así como al envejecimiento poblacional que experimentan los países desarrollados.
No me digas lo que estudiaste...
Leído en el blog de Alberto Joven
16/07/2019 Alberto Joven reflexiona en su artículo sobre una tendencias que ya comienza a observarse en los procesos de reclutamiento que llevan a cabo importantes compañías tecnológicas como Google o Facebook: la introducción de otros elementos a valorar, más allá de la formación del candidato.

De esta forma, el experto indica cómo comienza ser clave explicar cuál es la aportación que un aspirante puede ofrecer a un proyecto o empresa, en lugar de ahondar sobre sus conocimientos técnicos. Algo que encaja con los resultados de recientes estudios que revelan un incremento en el peso que la soft skills están adquiriendo en los procesos de selección de personal.
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