BLOGOSFERA - actualidad
Liderazgo y cultura organizacional deben de ir de la mano
Leído en el blog de José Luis del Campo Villares
13/10/2015 El liderazgo (líder), ya sea natural por las características personales del líder, ya sea adquirido mediante una formación específica para ello, o bien una mezcla de ambas, siempre debe ir de la mano de la cultura organizacional que posee el equipo humano que se quiere liderar.

Muchas personas ‘líderes naturales’ o también llamados líderes innatos, poseen unas características personales que los hacen capaces de dirigir a un equipo humano heterogéneo, unas habilidades necesarias para conseguir sumar los esfuerzos individuales de cada uno de los miembros para conseguir el bien común del grupo.

El líder consigue llegar como equipo a un objetivo o punto en el cual por si solos los miembros nunca podrían llegar.

Pero todo esto debe de ir de la mano de la cultura organizacional que el grupo u organización posee. Y aquí es donde radica el fracaso de muchos que, siendo buenos líderes, no acaban de ubicarse en la organización en la que se encuentran o, sencillamente, no son capaces de saber coordinar su liderazgo con lo que la cultura de la organización que dirigen posee.

El liderar implica saber dirigir a un equipo humano, el cual ya existía antes de la llegada del líder y que poseía una cultura organizacional heredada de los miembros anteriores del equipo. Un líder nuevo que entra sin conocer la cultura previa a su llegada y se despreocupa de cómo está afecta a su organización está abocado al fracaso en su liderazgo.

Cierto es que hay líderes que son contratados en las organizaciones para romper con todo lo anterior y comenzar una nueva etapa (que probablemente implique un cambio en la cultura organizacional), pero si no son capaces de comprender como funcionaba la organización hasta su llegada ¿cómo pretenden cambiarla?

Un líder lo primero que debe de conocer en su organización es:

La cultura organizacional de la misma, es decir, aquellos comportamientos, conductas, actos, usos, costumbres,…., que hacen que la organización funcione como hasta ahora y que se han considerado como norma dentro de su funcionamiento.
Los miembros con que cuenta en su equipo y que es lo que los caracteriza para saber a que enfrentarse en el factor humano y como poder adaptarlo a su liderazgo y a un potencial cambio en la cultura organizacional.
Una de las habilidades del líder es conseguir el respeto de los miembros de su equipo. Cuando un nuevo líder llega a una organización rompiendo con todo lo establecido hasta la fecha e imponiendo sus nuevas formas, esto difícilmente se traducirá en conseguir el respeto de su equipo, más bien conseguirá imponer sus ‘formas’ por el miedo, algo que ya sentenciará desde un inicio su liderazgo.

El nuevo líder deberá de saber en todo momento en que organización se encuentra y que la caracteriza, para poder saber a dónde quiere llegar y ‘saber motivar’ a sus miembros para llegar a ese objetivo. Consensuar, dialogar, incluso negociar con los miembros del equipo, es liderar de verdad y ganar el respecto de los miembros de su equipo, no imponer nuevas normas que generalmente producen conflictos internos dentro de la organización que acabarán ‘minando’ el liderazgo y convirtiéndolo, probablemente, en una tiranía.

Si el objetivo del nuevo líder o el motivo por el cual fue contratado por la dirección de la organización fue el de cambiar la cultura organizacional que había hasta la fecha, deberá de tener en cuenta que esta es muy anterior a su llegada, que está arraigada en los usos de los miembros del equipo y que, por todo ello, exige de gran cuidado en las nuevas medidas a imponer para conseguir el cambio, así como será un proceso lento y trabajoso que exigirá mucho no solo por los miembros del equipo sino a él mismo también.

La cultura organizacional siempre es algo duradero, a largo plazo, con lo cual, por muy buen líder que se sea, siempre es algo a realizar con trabajo y calma y que no suponga una ruptura drástica con lo que había hasta la fecha. El líder deberá de fijar una ‘hoja de ruta’ para conseguir la transición de una cultura a otra sin que ningún miembro se quede fuera.
Ciclos laborales y nueva longevidad: Transformación y gestión de la edad
Leído en el blog de Laura Rosillo
16/07/2019 Laura Rosillo, consultora en Talento Cooldys, analiza la evolución que ha experimentado la carrera laboral hasta hoy día, haciendo hincapié en cómo la revolución tecnológica y social ha transformado el ciclo de vida de un profesional, generando 'carreras profesionales multiciclos', donde "los trabajadores apostarían por emprender un proyecto personal en cierto momento vital, a trabajar por cuenta ajena en otros momentos o a dedicar un tiempo a su transformación profesional"; así como" puestos de trabajo híbridos y relaciones laborales que proponen colaboraciones temporales entre iguales".

"Ya no interesan, ni a trabajadores ni a empleadores, estables y largas relaciones laborales, años y años desarrollando las mismas tareas, las mismas funciones, rodeados del mismo escenario y de las mismas personas", apunta, al tiempo que destaca la importancia de la formación permanente y la "construcción de nuevo conocimiento a partir de comunidades de aprendizaje en las que compartir experiencia y trabajar en voz alta".
Una guía para transformar la organización
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
09/07/2019 Juan Carlos Cubeiro se hace eco en su nuevo artículo de las conclusiones a las que Sandra Romain, fundadora y CEO de henkô, consultora especializada en el asesoramiento y acompañamiento a empresas en proyectos de transformación, llega en su libro ‘Transformando organizaciones’ (ESIC Editorial).

Según detalla, "en la era de la inmediatez, ubicuidad, transparencia, comodidad y la ubicación constantes, los procesos de transformación tienen como denominador común su impacto en las personas que forman la organización". Al respecto, ambos profesionales abordan dos realidades sobre el cambio organizacional -la generación de emociones y la importancia del 'kindfulness' más que del 'mindfulness'- y dos de los mitos que también se le relacionan: el odio de las personas a cambiar y la voluntad como mecanismo de impulso.
Diferencias entre compromiso, 'postureo' y el verdadero Engagement del empleado
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
02/07/2019 ¿Cómo lograr el compromiso de la fuerza de trabajo? En una era donde todo es medible, incluida la fidelidad que los profesionales manifiestan respecto a su empresa pero, sobre todo, a sus líderes, y teniendo en cuenta el impacto que este factor tiene en los resultados de los negocio, Celia Ortiz-Montijano ahonda sobre qué deben hacer las empresas para evitar "la fuga de talento clave".

Según revela "el verdadero engagement del empleado es la consecuencia del trabajo bien hecho", y apunta: "No podemos pedir el compromiso de nuestra gente si nosotros como compañía no estamos comprometidos con ellos". Por ello, destaca la importancia de escuchar y conocer desde una perspectiva bidireccional, para saber qué se quiere y qué es lo que se espera del otro.
Transformación: Digital o Radical
Leído en el blog de Pau Hortal
25/06/2019 Pau Hortal reflexiona en su nuevo artículo acerca de los cambios están cambiando el mundo, tanto a nivel social como empresarial. De esta forma, además de abordar las últimas innovaciones dadas a conocer, como lo es el 5G, el experto aborda -citando palabras y las reflexiones de otros profesionales como Enrique Dans, Erik Brynjolfsson o Andrew McAfee- las consecuencias e impacto real que tendrán.

De este modo, Hortal señala que existe una alta probabilidad de que la inteligencia artificial comporte la sustitución de los líderes y directivos que no sepan usarla, por aquellos que sean capaces de hacerlo. "Vamos a vivir cambios o transformaciones radicales tanto en los procesos organizativos como, probablemente, en las estructuraas políticas, que se retroalimentarán a sí mismos generando nuevas transformaciones radicales en la sociedad y en las propias organizaciones y a la inversa", añade.
Please, give me feeback: claves para generar una cultura de feedback
Leído en el blog de Antonio Peñalver
18/06/2019 "Para desarrollarse personal y profesionalmente, el primer paso es tomar conciencia de como los comportamientos personales afectan en las relaciones con los demás y en la obtención de resultados". Así lo asegura Antonio Peñalver en un artículo donde afirma que muchas organizaciones, conscientes del potencial del feedback interpersonal han comenzado a poner en marcha diversas estrategias para que los comportamientos de feedback entre sus profesionales fluyan.

En este sentido, el profesional analiza las prácticas desarrolladas, donde el feedback puede ser proporcionado por los directivos, 'a la carta' o puede obtenerse a través de procesos de evaluación multifuente, al tiempo que explica cómo pedir este tipo de comentarios al talento interno de la empresa.
La creatividad en la escucha activa
Leído en el blog de Coaches de la EEC
11/06/2019 "La escucha activa es el recurso con el que cuenta coach para averiguar el estado del cliente y acompañarle desde donde se encuentre. La creatividad aplicada en la escucha activa, potencia en el coach la capacidad de co-crear en un amplio universo, desde el relato del cliente, con capacidad de innovar y de abrir nuevas oportunidades". Así lo aseguran los expertos de la Escuela Europea de Coaching, en un artículo donde destacan los beneficios ligados a esta práctica, que facilita el descubrimiento y "dota al coach de espacio para responder en caminos positivos y creativos ante cualquier cosa que ocurra".
El talento, no la tecnología, es la clave en la transformación digital
Leído en el blog de Teresa Niubó
04/06/2019 Aunque, tal y como asegura Teresa Niubó, Directora de Recursos Humanos de Affinity Petcare, "la transformación digital se ha convertido en una prioridad en la agenda estratégica de las organizaciones", son muchas las que están encontrando dificultades a la hora de "transformar las iniciativas digitales en impactos tangibles en el negocio". ¿El motivo? El erróneo concepto que algunas organizaciones tienen de este proceso de cambio que, según la experta, implica la puesta en marcha de tres estrategias:

- La cultura, vista como "uno de los pilares estratégicos para afrontar la transformación digital", especialmente de aquella orientada al cliente (o “costumer-centric”).

- Liderazgo, entendido como aquel que es capaz de dirigir en un entrono VUCA, con un conocimiento profundo en un ámbito concreto y con habilidad para trabajar con disciplinas transversales y colaborar con expertos de otras área.

- Estructura organizativa, donde estén redefininidos los roles y validada la fuerza de trabajo, siendo conscientes de que tiene el perfil que se requiere.
Armonía, determinación, liderazgo: la batuta invisible de Inma Shara
Leído en el blog de David Reyero
29/05/2019 Tras acudir a la jornada organizada, hace unos días, por el Círculo Ecuestre de Barcelona, David Reyero ha resumido las 15 ideas clave que la directora de orquesta, Inma Shara; la CEO de Savills Aguirre Newman, Anna Gener; y el Director del diario La Vanguardia, Marius Carol, dieron a conocer sobre la función que debe cumplir el líder en una organización, así como sus habilidades básicas para sobrevivir a la revolución que actualmente rige en el mercado.

De esta forma, el Senior HR Business Partner en Sanofi Iberia, destaca la importancia de dirigir con pasión, de desarrollar la autorresponsabilidad, de tener la capacidad para transmitir y emocionar, de adquirir la actitud apropiada, lo cual es "más importante" que tener talento; o de asumir el fracaso como un aprendizaje/oportunidad de cambio, entre otros muchos aspectos.
Igualdad y la dictadura del 'O': La leyenda del truhan veloz
Leído en el blog de Javier Cantera
21/05/2019 ¿Qué es la dictadura de la 'disyuntiva' o del 'o'? Según explica Javier Cantera en su último artículo, se trata de "un enfoque que limita la teoría de decisiones" y que "obliga a la elección entre dos opciones", lo cual lleva implícito el error de creer que son mutuamente excluyentes y que, por tanto, no cabe la posibilidad de elegir ambas.

Frente a este posicionamiento, aparece otro tipo de enfoque: el genio de la 'y', que "implica la capacidad de adoptar a la vez dos o más posibilidades aparentemente contradictorias", según el experto.

Respecto a estos dos tipos de planteamientos, Cantera asegura que el primero es el que más predomina en Recursos Humanos, todo y pese a que el segundo de ellos es el que realmente trabaja ese elemento que muchas compañías manifiestan querer incrementar: la igualdad en la empresa.
Del despegue al control horario, con la velocidad del cerebro
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
14/05/2019 Juan Carlos Cubeiro, expertos en desarrollo del talento, liderazgo y coaching para profesionales, además de Head of Talent en ManpowerGroup, hace un repaso a los principales titulares publicados por la prensa española, que ha dedicado el pasado lunes un espacio a tratar el conflicto que ha suscitado la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, por el que se obliga a las empresas a llevar un registro de la jornada laboral de sus trabajadores, independientemente del tipo de jornada, empresa o sector, con el fin de acabar con el impago de las horas extraordinarias que realizan los profesionales. Una situación que alcanza al 46% de los españoles, según los datos del primer trimestre de 2019 publicados por la EPA.

De este modo, Cubeiro pone el foco en las declaraciones de Carmen Sánchez Silva, que declaraba: ‘Llega el temido control horario’, así como en las de Gonzalo Pino, de UGT, quien señalaba que este control posibilitará más empleo y nos hará ser más productivos y competitivos. "Está por ver", incide el Head of Talent en ManpowerGroup.
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