hemeroteca

home entrevistas reportajes nombramientos el sector empresas de RRHH TV Síguenos en facebook! Síguenos en twitter! Síguenos en linkedin! El canal de equipos&talento en youtube!

BLOGOSFERA - recomendados
Vuelvo de las vacaciones pero ¿realmente necesito un coach?
Leído en el blog de Pedro Amador
28/08/2012 ¿Vuelves de las vacaciones y te preguntas si necesitarás un coach? No eres el único, según el último post de Pedro Amador. Muchos coaches hacen sesiones para generar ingresos, no porque sean profesionales del coaching. Un coach cuando no está aportando valor, debe parar las sesiones, aunque se lo imponga la empresa. Pero entenderán, que de esos coaches no abundamos mucho. Es más, muchos ni hacen coaching del puro, y se limitan a hacer consultoría el 90% del tiempo. Para evitar estas situaciones, propone una serie de preguntas que debemos hacerlos. ¿Quieres saber cuáles?
¿Cómo afrontar un cambio?
Leído en el blog de Pau Hortal
23/04/2019 En una era donde las empresas operan bajo un contexto que los expertos describen bajo el acrónimo VUCA -volatilidad (volatility), incertidumbre (uncertainty), complejidad (complexity) y ambigüedad (ambiguity)-, Pau Hortal resume en su nuevo artículo algunas de las claves que están permitiendo a las compañías enfrentar la gestión de los distintos cambios que están acometiendo, ya se a nivel organizativo, cultural o relacionados con la implementación de nuevas tecnologías y procesos digitales.

Precisamente, sobre este último aspecto, Hortal rescata las palabras del profesor y escritor John Kotter, y asegura que "el uso de las nuevas tecnologías, la mejora continua, la gestión de los datos son importantes pero por sí solos no aseguran el éxito" en el proceso de cambio de las organizaciones. "La clave está en las personas. Necesitamos de la tecnología, de nuevos liderazgos y de nuevos procesos organizativos, pero nada puede transformarse si no cambia la cultura y ello significa la aceptación de nuevos paradigmas", añade.
Una Marca Personal siempre necesita dar un paso más…
Leído en el blog de Eva Collado Durán
16/04/2019 ¿Todos podemos tener una Marca Personal? Según confirma Eva Collado Durán en su nuevo artículo, sí.

Pero, ¿todos podemos tener una Marca Personal de referencia en nuestro sector? Ahí la respuesta cambia, tal y como explica la consultora estratégica de Capital Humano.

En este sentido, la profesional especializada en procesos de transformación, diseño de estrategia organizativa y acompañamiento en la sensibilización al cambio a través de la innovación y las nuevas tecnologías, revela las tres formas que hay para "sumar valor a la comunidad, desde la aportación de valor a través de los contenidos publicados y las opiniones transmitidas":

- Realizar un networking "efectivo y generoso".
- Crear un blog personal.
- Participar en charlas, conferencias, foros, debates, comunidades de innovación, redes sociales etc.
- Escribir un ebook o un libro.

Precisamente de esta última vía nace “El Mundo Cambia ¿Y tú?. Claves para diseñar tu futuro profesional en plena era digital”, el libro que Eva Collado acaba de publicar.
Los techie también son personas (pero muy exigentes)
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
09/04/2019 Celia Ortiz-Montijano resume en su blog las claves de la ponencia que Roberto Rodríguez, Chief People Officer de BBVA Next Technologies, impartió durante el evento organizado por Ironhack para hablar de cómo las empresas punteras atraen y mantienen al talento techie en sus plantillas.

Según revela la Senior Consultant en Omnicom PR Group Iberia, se trata de un perfil completamente autónomo que las empresas deben entender para evitar su fuga.

Asimismo, destaca la importancia que hoy día tiene la evolución organizativa de las empresas, hacia un modelo que abandone la jerarquía tradicional, en favor del desarrollo de roles internos, "entendidos como piezas de un gran puzzle que, sumados a un proyecto concreto, hagan un todo", señala.

En este sentido, también pone énfasis en que los 'techie' tienen como referencia a sus propios líderes tecnológicos, que actúan como "movilizadores de Talento", y que "no quieren soluciones impuestas", sino participar en los proyectos y tomas de decisiones, así como aportar valor a su trabajo -pero sin pérdidas de tiempo innecesarias- y una gestión de su desarrollo individualizada.
Segmentar a las personas antes de gestionar: un nuevo enfoque de formación y desarrollo de liderazgo
Leído en el blog de Antonio Peñalver
03/04/2019 Las empresas necesitan de líderes capaces de guiar a su capital humano hacia las respuestas que el negocio necesita para superar los retos que el nuevo contexto tecnológico y social plantea. En este sentido, tal y como reconoce Antonio Peñalver en su nuevo artículo, cada vez más organizaciones han comenzado a apostar por la formación y el desarrollo de liderazgo a través de unas soluciones que han evolucionado "desde una perspectiva conceptual hacia un enfoque de mayor acercamiento a la realidad".

Al respecto, Peñalver explica en qué consiste el planteamiento de ‘Liderazgo basado en la Segmentación’, el cual resume asegurando que se trata de una metodología por la cual "se trabaja sobre situaciones reales para desarrollar posteriormente el modelo de liderazgo más adecuado".

Asimismo, destaca que este planteamiento permite "integrar y capitalizar de forma objetiva e integral la información del colectivo para ubicar a los profesionales dentro de la organización y consecuentemente, plantear estrategias de actuación para cada uno de los casos resultantes".
Humanistas y tecnológicos: el futuro pertenece a los profesionales “híbridos”
Leído en el blog de David Reyero
26/03/2019 En un momento en el que la especialización técnica parecía ser la clave de la empleabilidad, David Reyero habla en su nuevo artículo sobre la importancia de tener un perfil profesional “híbrido". En este sentido, el experto da respuesta a tres cuestiones claves: ¿Cuáles serán las competencias profesionales de éxito en los próximos 10 años?, ¿cómo educar a los jóvenes y a los profesionales ya asentados para lograr o mantener su empleabilidad en este entorno global? y ¿cómo afrontar el futuro con sólidos cimientos y sin miedo a quedar fuera de juego?

Asimismo, en el artículo Reyero enumera los 10 elementos de lo que él mismo define como “nuevo humanismo empresarial” y que, en su opinión, son básicos para la competitividad profesional futura:

1. Autoconocimiento
2.Comunicación efectiva y empatía
3.Trabajo en equipo
4.Pasión por los clientes
5.Curiosidad
6.Motivación
7.Gestión de la incertidumbre:
8.Visión global
9.Resiliencia
10.Liderazgo, como servicio a los demás
El concepto de empleabilidad en 2030
Leído en el blog de Pau Hortal
19/03/2019 Algo que muchos profesionales se preguntan es si, con el paso de los años y los cambios a los que se verá sometido el mercado laboral, permitirá que sigan siendo empleables. Sobre esto mismo habla Pau Hortal en su nuevo artículo, donde detalla las modificaciones que los procesos de digitalización y la inteligencia artificial harán sobre el concepto de empleabilidad.

"Aunque el análisis del futuro es complejo parece bastante previsible que el desarrollo de nuevas formas empresariales más líquidas y flexibles, la necesidad de gestionar las diferencias generacionales y la diversidad interna harán que las demandas de las organizaciones se modifiquen y ello exigirá a los profesionales dotarse de nuevas habilidades y competencias con el objetivo de mantener su nivel de empleabilidad", indica al respecto, al tiempo que recopila las competencias en las que coinciden la mayoría de expertos, como las que serán las más demandadas en 2030.
15 aspectos a observar cuando vayas a dar mala noticias
Leído en el blog de Antonio Peñalver
12/03/2019 Los cambios siempre requieren de acciones que no siempre son fáciles de asumir y mucho menos de comunicar por parte de quiénes toman las decisiones en las empresas. Por ello, con el fin de ayudar a las personas que deben transmitir a otras mensajes complicados, Antonio Peñalver, Socio director de People First Consulting, ha revelado en su nuevo artículo los 15 aspectos a tener en cuenta antes de dar una mala noticia.
3 palancas para movilizar la organización hacia la transformación digital
Leído en el blog de Teresa Niubó
05/03/2019 Estrategia de negocio, tecnología y organización y cultura de empresa. Estas son las tres palancas que, según Teresa Niubó, las empresas deben abordar para impulsar su transformación y pensar más en digital.

De la primera explica que "la transformación digital es una transformación del negocio, por tanto debemos reflexionar cómo va a afectar a nuestra estrategia de negocio expandiendo nuestro horizonte a nuevos productos o servicios, a nuevos modelos de negocio o bien a nuevas maneras de continuar ofreciendo valor añadido como compañía".

Respecto a la segunda señala que se debe "explorar cómo las nuevas tecnologías tales como la inteligencia artificial, la realidad virtual, blockchain, robótica, impresión 3D, nanotecnología, big data… impactarán a nuestro negocio".

Por último, indica que "las compañías que están consiguiendo una velocidad hacia la digitalización tienen éxito gestionando equipos multifuncionales, fomentando la comunicación y buscando maneras de trabajar más ágiles".
Talento y Marca Personal
Leído en el blog de Eva Collado Durán
26/02/2019 "El talento es activo y faro de tu Marca Personal". Así abre su artículo Eva Collado, donde reflexiona acerca de las actitudes y competencias que tienen las personas con talento.

En concreto, la experta cita hasta un total de 32 aspectos que inciden en aspectos claves como un profundo autoconocimiento de las capacidades propias y, en especial, de las fortalezas que se tiene como profesional; así como otras habilidades ligadas al liderazgo, compromiso, gestión del cambio, la colaboración y el intercambio de conocimiento o la comunicación.
Cómo la belleza afecta (injustamente) a los salarios y a los resultados electorales
Leído en el blog de Pilar Jericó
19/02/2019 Según recoge Pilar Jericó en su nuevo artículo, la belleza tiene su impacto en la retribución de las personas. Así, de hecho, lo puso de relive una ivestigación realizada por Iris Bohnet, de la Universidad de Harvard, donde se concluyó que en Estados Unidos los hombres más apuestos ganaban un 5% más que la media, mientras que los menos atractivos cobran un 13% menos, controlando el impacto de otras variables. Este mismo estudio se realizó, según relata Jericó, en Reino Unido, con resultados muy similares.

"Curiosamente, estas diferencias también existen en el caso de las mujeres, pero no son tan acusadas, al menos en Occidente. Sin embargo, en Oriente se penaliza mucho no ser atractivo", explica la experta.

En este sentido, los datos apuntan a que los hombres chinos menos apuestos cobran un 25% por debajo de la media, frente a los atractivos, que ganan un 3% más.

En el caso de las mujeres, las más atractivas obtienen un 10% más de salario, frente a las poco agraciadas que llegan a cobrar un 31% menos.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755