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Control Horario - ¿Y en tu PYME como lo harás?
Leído en el blog de Alberto Joven
30/04/2019 A falta de unos días para la aprobación de la nueva ley de control horario, por la cual las empresas estarán obligadas a llevar un control de los tiempos de producción de sus empleados, Alberto Joven repasa en su nuevo artículo cómo deberían afrontar este proceso las pymes, dado que según explica muchas incumplen la Jornada Horaria Anual de los convenios.

Asimismo, el experto destaca que el principal que las organizaciones deberán afrontar es que "no hay un método definido ni obligado de cómo ha de realizarse", por tanto existe una cierta ambigüedad a la hora de saber cómo cumplir con la normativa, sin perder tiempo y eficiencia.
El talento directivo está compuesto del 25% de competencias personales
Leído en el blog de Uxío Malvido
30/11/2010 Para Uxío Malvido, la función de Recursos Humanos está en plena transformación, al igual que todos los modelos de gestión empresarial. Recientemente, asistió a una conferencia impartida por Dave Ulrich, profesor de la Universidad de Michigan que desarrolló el Modelo HR Business Partner, donde aprendió sobre la estrategia y evolución futura de Recursos Humanos. Su idea fundamental es que la función tiene que enfocarse de fuera a dentro, “outside in“, y no al revés, porque el valor siempre es definido por los demás, desde fuera. El bloguero recomienda tener claro que la parte de ejecución nunca desaparece de RRHH, `y de hecho si la parte operativa no está bien resuelta nadie prestará atención a la parte estratégica. Para asegurar la parte operativa de una forma eficiente hay que estandarizar los procesos y ahí vienen todos los sistemas de gestión actual, como SAP o PeopleSoft´, añade. Encantado de asistir a esa conferencia, Malvido cree que escuchar a Ulrich es muy estimulante porque es una fuente constante de ideas y datos empíricos. Sus investigaciones demuestran por ejemplo que el talento directivo está compuesto sólo en un 25% de competencias personales.
En la familia se debe enseñar las capacidades directivas
Leído en el blog de Jaime Pereira
29/11/2010 Jaime Pereira aprovecha su último post para reflexionar sobre cómo impacta el estado anímico de los empleados en el rendimiento global de la organización, y, en consecuencia, en el impacto de los resultados. Actualmente, trabajan los dos miembros de la familia, ambos con dos carreras profesionales por delante. Los hijos, con horarios escolares muy complicados, `deben arreglárselas gran parte del día sin papá ni mamá porque los dos están haciendo meritos para labrarse un futuro de éxito. Muchos viajes, hoy es necesario una gran movilidad para poder competir en una sociedad altamente exigente. Debemos hacer más con menos, esto significa que debo sacar el trabajo de los que han salido con el último ERE más el trabajo que uno ya venía haciendo´. Aún hay mucha gente que no se ha dado cuenta que la mejor Bussines School es la familia. Allí se enseñan todas las capacidades directivas que luego serán la base de muchos éxitos. Tal y como señala el post `...Se enseña a trabajar en equipo, a tomar decisiones, a negociar, a innovar, a comunicar, a compartir, a gestionar el éxito y el fracaso, a recibir órdenes, a planificar, a delegar...´


El compromiso de recolocar a los despedidos
Leído en el blog de Pau Hortal
22/11/2010 Pau Hortal recuerda que hace unas semanas pudo leer el artñiculo de Pilar Trucios, publicado en Expansión, en el que ella divaga sobre `Incoherencias de la vida y de la empresa´. Ese artículo da pie a Pau para publicar un nuevo post sobre los conceptos de valor y compromiso que tienen que ver, sobre todo, con la responsabilidad empresarial ante un “despido” no disciplinario. `La Recolocación es uno más de los elementos en los que una empresa demuestra su Responsabilidad Social y además es uno de los fundamentos de lo que comúnmente se denominan Políticas Activas de Empleo. La Recolocación es un proceso que permite a las organizaciones atender el compromiso social de garantizar la empleabilidad de sus trabajadores, de su Capital Humano...´, escribe en su post Hortal. En su reflexión recuerda que la recolocación tiene efectos benéficos en los personal y en lo económico.
Los tres tercios de Google
Leído en el blog de Santiago García
18/11/2010 Santi García recoge en su post de hoy la teoría que sigue el departamento de Recursos Humanos de Google. La multinacional ha introducido un nuevo sistema, de la mano de Laszlo Bock, vicepresident People Operations en Google. Three Thirds o `la regla de los tres tercios´ se desgrana en tres perfiles de profesionales muy diferentes entre sí. Así aparece el clásico de RRHH, los consultores de estarategia y, finalmente, los analistas de alto nivel. Google con esta técnica se garantiza que sus expertos aporten sensibilidad y conocimientos. .
Tal y como Santi finaliza el post...`El resultado es una función de Recursos Humanos capaz de entender el negocio de sus clientes y el suyo propio, y de demostrar a la organización cuál es el valor que añaden sus acciones. Una función de Recursos Humanos creíble y empática, que entiende los retos a los que se enfrentan los líderes y los empleados de la organización, y que es capaz de dar una respuesta eficaz a las necesidades que, en materia de gestión de personas, se le plantean a la empresa de Mountain View, que no son pocas...´
¿Tanto se parecen las compañías a la personalidad de los empleados?
Leído en el blog de Jesús Vega
17/11/2010 Jesús Vega nos cuestiona en su último post si nos hemos fijado en lo mucho que se parecen las culturas de empresa a los rasgos de personalidad de las personas. Tal y como relata hay empresas que se muestran en su comportamiento como si fueran seres humanos y, por eso, encontramos compañías autoritarias, soberbias, serviciales y amables, lentas o perezosas, etc.

Vega sigue afirmando que "la cultura de empresa es la principal ventaja competitiva de muchas organizaciones". En su post dota de importancia a esta cultura empresarial que sin remedio se convierte en una de las mayores claves de éxito, superando a las estrategias e, incluso, a las innovaciones tecnológicas.









Cómo dirigir profesionales de alta cualificación (Manual para directivos)
Leído en el blog de César Alonso Peña
15/11/2010 En esta entrada, César Alonso Peña recoge una ponencia en la que Beatriz Muñoz-Seca, profesora del IESE, explica cómo gestionar profesionales de elevada cualificación y el tipo de liderazgo que requieren. En su opinión, "las motivaciones del siglo XX ya no valen. Hay que desarrollar nuevos modelos y desaprender lo aprendido hasta ahora", y apunta:
- Hay que pedir que te respeten, no que te amen
- Narrando y haciendo
- Ocupándose y no preocupándose
- Aplaudiendo cuando las cosas se hacen bien
- Hablando en plural
- Desapareciendo

¿Cuándo abundarán los líderes de la acción y no de la posición?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
11/11/2010 ¿Tenemos escasez de buenos líderes? Para este blogger, el liderazgo es cuestión de acción y no de posición. "Es decir, muchas personas piensan que ser líder viene acompañado de ocupar una posición prominente dentro de una organización. Para comenzar, el hecho de ser miembro de la cúpula directiva de una compañía no significa ser líder en el sentido de ser un referente para el resto de los miembros de su compañía. Las personas que piensan que el liderazgo lo da el puesto que ocupemos están equivocadas y ancladas en posiciones de otras épocas", explica.

"El liderazgo actual significa demostrar muchas cosas de forma viva, independientemente de la posición que se pueda ocupar. Da valor a la interactuación donde el trabajo en equipo quita protagonismo a las acciones individuales. Cualquier persona de la organización puede tomar decisiones necesarias, fruto de la confianza, creatividad e iniciativa. En la actualidad, cada vez existen más líderes anónimos que consiguen gestionar a la perfección un área de la organización porque se prima la especialización".
La motivación de la formación
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
08/11/2010 La formación, ¿coste o inversión para las organizaciones? Para este blogger, ambas posiciones tienen argumentos para sostenerse. "De una forma teórica y conceptual, nadie duda que la formación sea una inversión que se recuperará a corto plazo. Mediante la formación de todos los miembros de la compañía, se logrará la mejora competitiva global", explica.

Pero, "no podemos olvidar que no hay cultura formativa arraigada en las empresas españolas y esto está pasando factura. Las empresas no cuentan con una estructura planificada y organizada de planes formativos. Lo más común es la improvisación, haciendo los cursos que surgen, sin tener en cuenta muchas veces si son realmente necesarios porque hay un dinero que se debe de aprovechar", concluye Martínez de Salinas.
Ser mejor directivo a través de la filosofía Zen
Leído en el blog de Ginés Nieto
03/11/2010 En esta entrada, Ginés Nieto nos explica las claves para ser mejor directivo. Un directivo con responsabilidades debe preocuparse por transmitir seguridad, debe adaptarse a cada situación, ha de desarrollar la empatía... y, todo ello, lo puede hacer a través de la filosofía Zen, afirma. "El Zen apuesta por quienes aspiran a crear riqueza para ellos mismos, pero también para sus colaboradores a través de un proyecto que mejore la sociedad en la que viven", apunta.
20 ideas emergentes en gestión de personas: HR Conference Barcelona 2015
Leído en el blog de David Reyero
26/10/2010 La HR Conference organizada por Sylvia Taudien (Advantage Consultores) el 9 de Octubre en Barcelona ha brillado a gran altura.

Destaco 4 aspectos: prestigio y perfil internacional de los ponentes, calidad del networking, temas innovadores y una metodología novedosa. Se realizaron ponencias cortas de 20 minutos y sin preguntas tras cada charla que se sustituyeron con stands para poder debatir personalmente con cada orador, lo que potenció una jornada muy dinámica y plena de aprendizajes.

Como resumen del evento comparto mi selección de 20 ideas clave, dentro un abanico de ponencias muy interesantes y de gran nivel.

Cultura organizativa y compromiso

1. Una estrategia no se implantará con éxito si la cultura no está alineada: ¡La cultura se desayuna a la estrategia! Toni Spinazzola (Bruker)

2. La transparencia es uno de los aspectos clave de cualquier cultura organizativa y un gran reto para los líderes en la era de la información. Toni Spinazzola (Bruker)

3. La cultura corporativa ya es parte clave de la estrategia en las mejores empresas. Eri Nemoto (Baker & Mckenzie)

4. Calidad, eficiencia, libertad, responsabilidad, reciprocidad (visión gana-gana). Los 5 principios culturales de Mars y claves de su éxito. Manuel Rey (Mars)

5. No puedes esperar lo mejor de tus empleados si no creas un entorno de confianza donde tus empleados crezcan. Manuel Rey (Mars)

Tendencias de futuro: Innovación y digitalización

6. Visualiza un futuro brillante para ti y para los demás y vete a por él. Así movilizarás tus mejores energías. Pero Micic (Future Management)

7. Dedica tiempo a reflexionar sobre el futuro. Sólo podrás visualizarlo si has estado expuesto antes de alguna manera a él. Pero Micic (Future Management)

8. Cinco elementos clave para construir tu visión del futuro: probabilidad, sorpresa, creación, deseo y planificación. Pero Micic (Future Management)

9. La clave para una digitalización exitosa no es tecnología sino gestión del cambio y comprometer al equipo. Teresa Niubó (Affinity)

10. Recursos Humanos debe aprovechar la digitalización para aumentar su valor añadido. El campo de juego ha cambiado. ¿Eres pionero o seguidor? Teresa Niubó (Affinity)

Liderazgo

11. Me gusta influir, no dirigir. Xavier Serra, CEO de Affinity

12. Cuatro capacidades clave del liderazgo: tolerancia a la ambigüedad, discernimiento, resiliencia y autoconocimiento. Nancy Winship (Waldron)

13. Quien conoce a otros es un sabio. Quien se conoce a sí mismo es un iluminado. Lao Tzu, citado por Nancy Winship (Waldron)

14. La falta de autoconocimiento es la principal causa de descarrilamiento de un líder. Nancy Winship (Waldron)

15. En Telefónica fomentamos líderes balanceados a nivel racional, emocional, físico y espiritual. Katherine Semler (Telefónica)

Atracción y desarrollo del talento

16. Tenemos que proveer una excelente experiencia a los candidatos para atraer al mejor talento. Teresa Niubó (Affinity)

17. El feedback explicando el por qué y mostrando empatía acelera el crecimiento. Florian Mueck (coach personal)

18. Cada habilidad requerida en mi primera entrevista de trabajo la había desarrollado en mi infancia con un juego. Joaquim Campa (Social Point)

19. La mejor forma de aprender es practicando y repitiendo y para eso la gamificacion es una herramienta ideal. Joaquim Campa (Social Point)

20. Los tres pilares clave de Universitas Telefónica: programas de entrenamiento tan buenos como Harvard, con contenido relevante para la compañía y con la magia de Disney. Katherine Semler (Telefónica)

Conclusiones

Esta conferencia nos ha ayudado a los asistentes a profundizar en temas candentes del actual contexto VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad), que va a exigir una importante transformación de la gestión empresarial y, por tanto, de la gestión de personas.

Estas nuevas reglas del juego han venido para quedarse y requieren un nuevo liderazgo que, sin perder el foco en la competitividad y los resultados, sea más humanista y donde el poder esté más distribuido. Las organizaciones de mayor éxito potencian el aprendizaje continuo y la adopción en los equipos del gen innovador e intraemprendedor para tomar decisiones ágiles en un mercado global-local y muy cambiante.

¡Enhorabuena a los organizadores!
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