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Ese liderazgo tan invisible como necesario…
Leído en el blog de Alberto Joven
06/10/2015 Hace poco escribía sobre liderazgo informal en el blog de Gestión de Enfermería y hoy me apetece ahondar más en este tema.

Este tipo de líderes, aunque parezcan invisibles existen.
Están ahí y no saber quiénes son y tenerles localizados, reconocidos y motivados constituye una desventaja competitiva para la organización… La marca de un empleado cien por cien comprometido con la organización es una de las mejores aliadas de la propia marca de la empresa.

Son los verdaderos embajadores de ese “employer branding” interno tan crucial. Son los que; a cambio de nada, muestran su orgullo de la marca para la que trabajan, luchan por ella como si fuera propia y la defienden hasta el final.

No te gastes ni un solo euro en acciones de “employer branding” externas si no eres capaz de tener un “employer branding” interno en condiciones… Es tirar el dinero al cubo de la basura


¿Quién es y por qué actúa de esta forma?

Es aquella persona que, independientemente del título que ostente o lugar que ocupe en el organigrama goza de la influencia y de la importancia que le otorgan el resto de sus compañeros.

Esto se produce porque su ejemplo, trayectoria, comportamiento y conocimientos sobre el negocio es real y manifiesto; así como la excelente aceptación y relación que es capaz de mantener con compañeros y colaterales, el cual va más allá de títulos nobiliarios y jerarquías varias… A veces tienen más peso dentro del éxito de los procesos internos que su propio responsable.

Estas personas no son reconocidas habitualmente por sus superiores (al menos de una manera tácita). No cobran ni reciben compensaciones por ello; sin embargo son verdaderos defensores de la empresa porque para ellos la marca para la que trabajan es: “su camiseta, sus colores, el lugar en el que quieren trabajar y manifiestan su orgullo y la defienden porque así lo sienten”. Es por todo eso la causa de su influencia en los demás, de una forma soterrada, para que las cosas funcionen.

“Son agentes facilitadores y motivadores que hacen que las cosas ocurran y mejor aún “Hacen hacer a los demás” desde el ejemplo y la responsabilidad.

Ellos son, sin duda buenos aliados para el negocio. Nuestros mejores embajadores de marca porque, a veces, incluso su marca personal supera en creces a la de la propia empresa y eso se debe a los siguientes motivos:

1.- Lo hacen de manera natural porque les nace desde adentro, porque quieren hacerlo; y además, gratis.

2.- Asumen un rol que no les corresponde pero que llevan hacia adelante con orgullo y satisfacción. Animan a los demás a conseguir logros y resultados. Consiguen que se coopere. Fomentan el trabajo en equipo y ayudan a la integración de las nuevas incorporaciones.

3.- Gozan de la confianza de los demás; por lo que, en caso de dudas en el trabajo, rumores de pasillo, inseguridades… la gente recurre a ellos para encontrar respuesta. Lo que él/ella dice goza del reconocimiento de los demás… Lo que él/ella dice “va a misa”.
Ellos, casi sin saberlo, acallan multitud de problemas desde esta posición innata, su “know How” y el buen juicio que manifiestan ante situaciones críticas son la clave.
Muchas crisis de negocio son paradas por ellos en primera instancia. Su compromiso les impulsa a actuar y tomar las riendas en los momentos críticos.

4.- Son verdaderos defensores de la organización, adoptan la normativa y se la hacen entender a los demás. Si alguna norma no les gusta lo comentan con su responsable en “petit comité”, nunca de manera pública porque saben que puede crearse un desconcierto insano para la resolución del problema. Son profesionales que saben medir el impacto de sus acciones.

5.- Son transparentes ante la comunicación, abiertos y realistas. Comparten lo que saben con los demás de una manera cómoda ya que no se sienten oprimidos por su status. Son un puente ideal entre la empresa y los colaboradores. Ellos son capaces como nadie de reforzar y hacer vivir los mensajes.

6.- Cuando su jefe se va de vacaciones, nadie sufre… Saben que con él/ella en sustitución todo seguirá funcionando.

La lista sería interminable… Figura importante en el seno de las organizaciones dónde las haya; que debería ser plenamente conocida, reconocida, cuidada y fomentada desde los Departamentos de RRHH y desde la Dirección.
Con ellos a bordo todo es más fácil. Son nuestros aliados principales; y, aunque su brillo natural pueda molestar a quienes no lo tienen, esto no debería constituir jamás un freno, ya que tu marca como empresa es también la suma de las marcas de tus colaboradores…


“Si no se sabe ver este potencial estás perdiendo ventaja competitiva. Es por ello que si como CEO, Responsable de un equipo o integrante del Departamento de RRHH eres inteligente, dejarás los perjuicios jerárquicos a un lado y dedicarás parte de tu tiempo a localizarlos y a pensar en acciones claras para establecer sinergias con ellos… No olvides nunca que un grado alto de influencia social es capaz de mover montañas.”
La conciliación y flexibilidad en Google no llega a su CEO
Leído en el blog de Santiago García
15/01/2009 "Me gustaría tener un equilibrio en mi vida, salvo que el mundo es un escenario global y, mientras duermo, hay una crisis en algún país, pero todavía no he conseguido dar con la fórmula para no dormir... Así que el hecho es que vas a seleccionar a directivos a los que les vaya la urgencia de toda esta intensidad, a quienes les mueva ese sentido de crisis, de la velocidad. Son estos quienes, al final, accederán a lo más alto". Son palabras de Eric Schmidt, CEO de Google que, junto a los fundadores Larry Page y Sergey Brin, forma parte del triunvirato que dirige esta empresa, reconocida mundialmente por lo novedoso de las soluciones organizativas y los métodos de gestión y dirección de personas que emplea".


Tipologías de trabajador
Leído en el blog de David Monreal
14/01/2009 Los que saben y quieren, los que saben y no quieren, los que no saben pero quieren y los que no saben ni quieren. Es la tipología de trabajador que establecía hace unos años David Monreal y que ahora recuperamos.

Los que saben y quieren tienen la capacidad y el interés por mejorar; los que saben y no quieren están terriblemente desmotivados y se dedican a trabajar de forma reactiva, esperando instrucciones; los que no saben y quieren constituyen el auténtico potencial de las compañías e intentan aprender cuanto pueden para mejorar; y los que no saben ni quieren son trabajadores pasivos, que desequilibran los equipos de trabajo.
IBM asesora a Obama sobre la creación de empleo
Leído en el blog de Cristina Simón y otros
12/01/2009 IBM ha realizado un cuidadoso estudio en Estados Unidos de cómo podría traducirse una determinada inversión en el sector IT por parte del Estado y propone tres grandes áreas como prioritarias para cumplir el doble objetivo de desarrollo para el país y creación de empleo: infraestructuras de banda ancha, salud y tecnologías para la mejora de la eficiencia del consumo eléctrico. La noticia se recoge en Dow Jones Factiva y se hace eco de ella Cristina Simón en su blog.
IBM plantea proyectos específicos, que con una inversión pública de 30.000 millones de dólares llegaría a crear 900.000 puestos de trabajo en el corto plazo de un año. "Esperemos que cunda el ejemplo, o bien ojalá me equivoque y ya haya iniciativas en este sentido en nuestro propio país...", opina Cristina Simón.
Alternativas de rumbo para distintos escenarios empresariales
Leído en el blog de Santiago García
09/01/2009 Las empresas tienen que reinventar su proceso de planificación estratégica. La incertidumbre sobre la duración y la profundidad de la crisis y cuanto tardarán los mercados financieros en recuperarse es tan grande que resulta imprescindible que las empresas sean capaces de generar una multiplicidad de alternativas para los diferentes escenarios que pueden presentarse y poder cambiar de rumbo conforme se vaya modificando el entorno.

Son algunas de las ideas que se desprenden de un artículo firmado por Lowell Bryan y Diana Barrell en el número de diciembre de McKinsey Quarterly y que aconseja Santi García.
Buenos propósitos para el 2009
Leído en el blog de Yoriento
07/01/2009 ¿Me he planteado objetivos concretos ajustados a mis posibilidades para los próximos meses?; ¿Sé cuáles son mis verdaderos intereses y estoy preparado para vivir con simplicidad, o me estoy complicando la vida con creencias, planes y objetivos innecesarios y artificiosos?; ¿Me he propuesto desarrollar unos hábitos cotidianos productivos y satisfactorios en mi vida personal y profesional, o voy a dejar que el día a día me lleve?; ¿Conozco bien las reglas de búsqueda de trabajo y desarrollo de la carrera profesional que funcionan en el mercado de trabajo que me interesa?

Son las cuatro primeras de las diez preguntas que Alfonso Alcántara propone en este post para formularse en el momento de reflexionar sobre los buenos propósitos de cara al año que comienza.
La filosofía del alto rendimiento
Leído en el blog de Ginés Nieto
05/01/2009 La causa por la que personas admirables, líderes en sus actividades y profesiones, logran el éxito y la excelencia es el motivo del libro "Overachievement" de John Eliot, al que se refiere Ginés Nieto en este post.

"A menudo creemos que han sido dotados de especiales cualidades de origen genético, que nacieron "tocados con un don", pero se ha demostrado que lo que realmente las hace brillantes es su manera de pensar antes de actuar", dice. Y recomienda huir de postulados que nos limitaban a la mediocridad, como el tópico "debe relajarse" que debe sustituirse por... "Los mejores asumen el estrés". O "Fijarse unos objetivos" lo complementa con... "Proponerse objetivos constantemente es el principal obstáculo para lograr una firme y constante motivación".
¿Qué debería preocuparle al Consejo?
Leído en el blog de Santiago García
30/12/2008 Siete cuestiones que los órganos de administración de las empresas deberían incluir en su agenda si en verdad les preocupa el desarrollo del capital humano de la compañía. Éste es el tema desarrollado por Claudia Lacy Kelly, líder mundial de la práctica de RR.HH. de Spencer Stuart, en un artículo publicado en "Business Week" y del que se hace eco Santiago García en este post.

¿Qué supuestos contempla el plan de sucesión para el primer nivel ejecutivo de la empresa?, ¿Cómo se evalúan las capacidades de los dos primeros niveles directivos?, ¿Cuánto tiempo dedican a la planificación de la sucesión los altos ejecutivos de la empresa?, ¿Quién gestiona el desarrollo del talento y la planificación de la sucesión en el seno de la empresa? son algunas de las preguntas a formularse por parte del Consejo.
El Capital Mental de las Naciones
Leído en el blog de Cristina Simón y otros
29/12/2008 De aquí al 2020 las causas del estrés no se deberán tanto a la cantidad de trabajo como a la llamada sobrecarga cualitativa, generada por la incertidumbre que rodeará al desempeño del trabajo y los continuos requisitos de actualización profesional. También crecerá el 'tecno-estrés', o ansiedad derivada de la sensación de incompetencia ante el manejo de la tecnología y sus múltiples aplicaciones y otro factor estresante derivado de las tecnologías como la disminución de las redes de contacto y apoyo presencial, con lo que ello supone de sensación de aislamiento y control de los acontecimientos.
Son datos recogidos del estudio británico Capital Mental y Bienestar que analiza el potencial del país para capitalizar un recurso tan valioso como la felicidad y el bienestar de los ciudadanos en sus diferentes ámbitos de actividad, uno de ellos, evidentemente, el laboral.
"Engagement"
Leído en el blog de Ginés Nieto
17/12/2008 Estado afectivo positivo, relativamente persistente de plenitud y caracterizado por el vigor, dedicación y absorción. Ésta sería la mejor definición del anglicismo "engagement", según Ginés Nieto.

El vigor se asocia a altos niveles de energía y activación mental en el trabajo; la dedicación al entusiasmo; y la absorción se relaciona con un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente. Desde la Psicología Positiva, el "engagement" también se asocia a otro concepto, el "flow". Denominamos "flow", básicamente a la experiencia óptima de disfrute de una tarea, es decir, la actividad es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella.
Carta a sus empleados del tercer hombre más rico del mundo
Leído en el blog de
11/12/2008 Carlos Slim, presidente de Telmex y uno de los tres hombres más ricos del mundo ha escrito una carta para sus empleados (la compañía es propiedad mayoritaria del Grupo Cargo Global, que da empleo directo a 160.000 personas) en la que reflexiona sobre el origen de la actual crisis económica y da consejos a sus empleados sobre cómo encararla en su trabajo y en su vida privada. Esta carta es el motivo de este post de Ingrid Toppelberg.

"No es el tipo de empresario que yo suelo admirar -dice Toppelberg-, es conservador, paternalista y autoritario. Sin embargo, me parece admirable lo que ha escrito a sus empleados de Telmex". Vale la pena leerla.
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