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Ese liderazgo tan invisible como necesario…
Leído en el blog de Alberto Joven
06/10/2015 Hace poco escribía sobre liderazgo informal en el blog de Gestión de Enfermería y hoy me apetece ahondar más en este tema.

Este tipo de líderes, aunque parezcan invisibles existen.
Están ahí y no saber quiénes son y tenerles localizados, reconocidos y motivados constituye una desventaja competitiva para la organización… La marca de un empleado cien por cien comprometido con la organización es una de las mejores aliadas de la propia marca de la empresa.

Son los verdaderos embajadores de ese “employer branding” interno tan crucial. Son los que; a cambio de nada, muestran su orgullo de la marca para la que trabajan, luchan por ella como si fuera propia y la defienden hasta el final.

No te gastes ni un solo euro en acciones de “employer branding” externas si no eres capaz de tener un “employer branding” interno en condiciones… Es tirar el dinero al cubo de la basura


¿Quién es y por qué actúa de esta forma?

Es aquella persona que, independientemente del título que ostente o lugar que ocupe en el organigrama goza de la influencia y de la importancia que le otorgan el resto de sus compañeros.

Esto se produce porque su ejemplo, trayectoria, comportamiento y conocimientos sobre el negocio es real y manifiesto; así como la excelente aceptación y relación que es capaz de mantener con compañeros y colaterales, el cual va más allá de títulos nobiliarios y jerarquías varias… A veces tienen más peso dentro del éxito de los procesos internos que su propio responsable.

Estas personas no son reconocidas habitualmente por sus superiores (al menos de una manera tácita). No cobran ni reciben compensaciones por ello; sin embargo son verdaderos defensores de la empresa porque para ellos la marca para la que trabajan es: “su camiseta, sus colores, el lugar en el que quieren trabajar y manifiestan su orgullo y la defienden porque así lo sienten”. Es por todo eso la causa de su influencia en los demás, de una forma soterrada, para que las cosas funcionen.

“Son agentes facilitadores y motivadores que hacen que las cosas ocurran y mejor aún “Hacen hacer a los demás” desde el ejemplo y la responsabilidad.

Ellos son, sin duda buenos aliados para el negocio. Nuestros mejores embajadores de marca porque, a veces, incluso su marca personal supera en creces a la de la propia empresa y eso se debe a los siguientes motivos:

1.- Lo hacen de manera natural porque les nace desde adentro, porque quieren hacerlo; y además, gratis.

2.- Asumen un rol que no les corresponde pero que llevan hacia adelante con orgullo y satisfacción. Animan a los demás a conseguir logros y resultados. Consiguen que se coopere. Fomentan el trabajo en equipo y ayudan a la integración de las nuevas incorporaciones.

3.- Gozan de la confianza de los demás; por lo que, en caso de dudas en el trabajo, rumores de pasillo, inseguridades… la gente recurre a ellos para encontrar respuesta. Lo que él/ella dice goza del reconocimiento de los demás… Lo que él/ella dice “va a misa”.
Ellos, casi sin saberlo, acallan multitud de problemas desde esta posición innata, su “know How” y el buen juicio que manifiestan ante situaciones críticas son la clave.
Muchas crisis de negocio son paradas por ellos en primera instancia. Su compromiso les impulsa a actuar y tomar las riendas en los momentos críticos.

4.- Son verdaderos defensores de la organización, adoptan la normativa y se la hacen entender a los demás. Si alguna norma no les gusta lo comentan con su responsable en “petit comité”, nunca de manera pública porque saben que puede crearse un desconcierto insano para la resolución del problema. Son profesionales que saben medir el impacto de sus acciones.

5.- Son transparentes ante la comunicación, abiertos y realistas. Comparten lo que saben con los demás de una manera cómoda ya que no se sienten oprimidos por su status. Son un puente ideal entre la empresa y los colaboradores. Ellos son capaces como nadie de reforzar y hacer vivir los mensajes.

6.- Cuando su jefe se va de vacaciones, nadie sufre… Saben que con él/ella en sustitución todo seguirá funcionando.

La lista sería interminable… Figura importante en el seno de las organizaciones dónde las haya; que debería ser plenamente conocida, reconocida, cuidada y fomentada desde los Departamentos de RRHH y desde la Dirección.
Con ellos a bordo todo es más fácil. Son nuestros aliados principales; y, aunque su brillo natural pueda molestar a quienes no lo tienen, esto no debería constituir jamás un freno, ya que tu marca como empresa es también la suma de las marcas de tus colaboradores…


“Si no se sabe ver este potencial estás perdiendo ventaja competitiva. Es por ello que si como CEO, Responsable de un equipo o integrante del Departamento de RRHH eres inteligente, dejarás los perjuicios jerárquicos a un lado y dedicarás parte de tu tiempo a localizarlos y a pensar en acciones claras para establecer sinergias con ellos… No olvides nunca que un grado alto de influencia social es capaz de mover montañas.”
Causas de la incomunicación
Leído en el blog de María Gil Casares
22/10/2008 Demasiada jerarquía en la empresa, estilo directivo autocrático, conflictos entre personas, canales utilizados erróneos, cantidad inadecuada de información... son algunas de las causas que María Gil Casares señala en este post sobre la mala comunicación interna.
Sin pretender ser exhaustiva señala algunas de ellas como las más comunes en el fracaso de la comunicación interna en las empresas.
Otras de ellas son la falta de formación de los empleados para que generen una comunicación efectiva; la carencia en el seguimiento de los mensajes; o el fracaso al intentar crear una cultura de la comunicación.
Permitir conciliar o no desmotivar
Leído en el blog de
21/10/2008 Los profesionales no buscan que se les motive sino, más bien, que no les desmotiven, según la autora del blog. Y cree que los responsables de RRHH se están poniendo las pilas en conciliación e igualdad pero... " mientras se valore más las horas de permanencia en la empresa que la eficacia de nuestro trabajo, mientras hombres y mujeres no se impliquen por igual en su tarea de ser padres, mientras que estupendas profesionales hayan de renunciar a su carrera profesional para ejercer su papel de madre quedándose en puestos intermedios, mientras que siga siendo un handicap la maternidad en lugar de una oportunidad" no se puede motivar.
Ahora que soy jefe...
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
20/10/2008 Recomendaciones acerca de cómo actuar cuando se gana un ascenso. Juan Martínez de Salinas aconseja aceptar las nuevas circunstancias con normalidad, comportándose como antes y tratando a los anteriores compañeros con naturalidad haciéndoles ver que, a pesar de que ahora seáis sus jefes, vais a seguir siendo los mismos.

"Si queréis ser unos buenos responsables -dice Salinas- debéis ser uno más del grupo, integrándoos en el mismo y trabajando codo con codo con ellos. Si marcáis demasiado las diferencias vais a caer en los estereotipos de otros responsables. Debéis actuar con naturalidad y humildad, como si nada hubiese pasado; al fin y al cabo, el hecho de cambiar de posición no tiene que motivar un cambio de actitud hacia ningún compañero. Simplemente, deberéis adquirir con rapidez el nuevo rol, adaptándoos y evolucionando satisfactoriamente".
Lo que las empresas no esperaban de la Generación Y
Leído en el blog de Pedro Rojas
16/10/2008 Senior Manager se muestra seriamente preocupado por el futuro que nos depara una vez la Generación Y haya tomado el relevo del poder sobre el control mundial. Para justificar su preocupación nos ofrece una triste descripción de las características de esta Generación:

- Se sienten infundadamente más adultos y maduros de lo que pudieron sentirse sus progenitores a la misma edad.

- Su rendimiento escolar ha sido bajo en general. No creen en la formación académica y optan por trabajar antes que estudiar, así que su preparación es pobre o incompleta

- No comprenden la naturaleza de la tecnología que usan en su vida cotidiana, consumen mucho y ahorran poco...

y un sinfín de características, todas ellas desalentadoras.
Discurso de Steve Jobs en la Universidad de Standford
Leído en el blog de
14/10/2008 El post incluye un interesante video de un discurso impartido por Steve Jobs en la Universidad de Standford en el que, a través de referencias a su propia vida, incita a los alumnos allí presentes a dedicarse a lo que realmente les apasione.

Cómo controlar a nuestros absentistas
Leído en el blog de
13/10/2008 Muchas veces nos sentimos limitados a la hora de controlar a los "absentistas profesionales". Por eso el autor del blog comparte con nosotros las principales conclusiones de un seminario al que asistió en relación al absentismo laboral. Éste, al hablar del control de la incapacidad temporal por parte de la Mutua y por parte de la empresa, se refería a que el control empresarial no es a efectos de la prestación, sino a efectos de valorar la veracidad de los hechos alegados por el trabajador para justificar su no asistencia. De hecho, la incomparecencia del trabajador al reconocimiento médico no es causa de extinción del subsidio, sino tan sólo es causa de extinción "de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario".

Cambio de frecuencia
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
13/10/2008 Martínez de Salinas analiza de forma lúcida en este post los cambios a los que se enfrentan las organizaciones en materia de talento y gestión de personas.
Según él las compañías blindan cada vez más a sus personas más valiosas y es el departamento de personal el que debe reconocer qué trabajadores tienen más talento o producen más, ya que va a ser el enlace directo con los "mandos intermedios" que son los que conocen de forma detallada el día a día laboral de sus empleados.
Cómo crear un plan de comunicación interna
Leído en el blog de César Alonso Peña
08/10/2008 Este post, uno de los más vistos del blog de César Alonso Peña, ofrece links a las propuestas concretas de prestigiosos responsables de comunicación interna de varias empresas. Las ponencias, en concreto, son éstas:
La estrategia de comunicación interna en las instituciones sanitarias (Pablo Gonzalo, de Alcor Consultores)
Comunicación interna en Iberdrola (José Luis González Besada, de Iberdrola)
Plan de portavoces eficaces en Iberdrola (Esther Castaño, de Iberdrola)
La comunicación interna en el Grupo Santander

¿Quién comunica en las organizaciones? (José Alberto Mariña, de Estudio de comunicación)
Comunicaciones corporativas: comunicaciones internas (Ruth Tapia, de Universidad de Chile)
Propongo eliminar los departamentos de RRHH de las empresas
Leído en el blog de Pedro Rojas
06/10/2008 Senior Manager propone en este post eliminar los departamentos de Recursos Humanos de las empresas tal y como los conocemos hoy y reconvertirlos en Servicios de Atención al Empleado.

Hoy en día, dice, los departamentos de RRHH atienden una larga variedad de asuntos que están relacionados con los empleados, pero no con las personas.

Las funciones administrativas de contratación, despidos, nómina, etc, pueden ser perfectamente gestionadas desde el departamento de contabilidad. Y esto de las funciones, como reclutamiento, selección, formación específica y coaching entre otros, podrían ser gestionadas mediante "outsoucing", tal y como muchas empresas ya lo vienen haciendo.
Éxito, de Robin Sharma
Leído en el blog de Pedro Robledo
05/10/2008 Pedro Robledo recomienda un libro muy interesante y muy sencillo de leer: “Éxito“, de Robin Sharma.
Robin Sharma es un escritor-gurú estadounidense que se hizo famoso con su libro “El monje que vendió su ferrari“, que es una historia de autodesarrollo con prácticas cogidas de las tradiciones espirituales más famosas de oriente.
Éxito, sin embargo, es un libro de consejos, una guía para tener una vida exitosa (cualquiera que sea su significado). La obra está dividida en 101 consejos de unas dos o tres páginas, con lo que el libro se
puede leer a ratos y sin ningún tipo de orden.
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