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Ese liderazgo tan invisible como necesario…
Leído en el blog de Alberto Joven
06/10/2015 Hace poco escribía sobre liderazgo informal en el blog de Gestión de Enfermería y hoy me apetece ahondar más en este tema.

Este tipo de líderes, aunque parezcan invisibles existen.
Están ahí y no saber quiénes son y tenerles localizados, reconocidos y motivados constituye una desventaja competitiva para la organización… La marca de un empleado cien por cien comprometido con la organización es una de las mejores aliadas de la propia marca de la empresa.

Son los verdaderos embajadores de ese “employer branding” interno tan crucial. Son los que; a cambio de nada, muestran su orgullo de la marca para la que trabajan, luchan por ella como si fuera propia y la defienden hasta el final.

No te gastes ni un solo euro en acciones de “employer branding” externas si no eres capaz de tener un “employer branding” interno en condiciones… Es tirar el dinero al cubo de la basura


¿Quién es y por qué actúa de esta forma?

Es aquella persona que, independientemente del título que ostente o lugar que ocupe en el organigrama goza de la influencia y de la importancia que le otorgan el resto de sus compañeros.

Esto se produce porque su ejemplo, trayectoria, comportamiento y conocimientos sobre el negocio es real y manifiesto; así como la excelente aceptación y relación que es capaz de mantener con compañeros y colaterales, el cual va más allá de títulos nobiliarios y jerarquías varias… A veces tienen más peso dentro del éxito de los procesos internos que su propio responsable.

Estas personas no son reconocidas habitualmente por sus superiores (al menos de una manera tácita). No cobran ni reciben compensaciones por ello; sin embargo son verdaderos defensores de la empresa porque para ellos la marca para la que trabajan es: “su camiseta, sus colores, el lugar en el que quieren trabajar y manifiestan su orgullo y la defienden porque así lo sienten”. Es por todo eso la causa de su influencia en los demás, de una forma soterrada, para que las cosas funcionen.

“Son agentes facilitadores y motivadores que hacen que las cosas ocurran y mejor aún “Hacen hacer a los demás” desde el ejemplo y la responsabilidad.

Ellos son, sin duda buenos aliados para el negocio. Nuestros mejores embajadores de marca porque, a veces, incluso su marca personal supera en creces a la de la propia empresa y eso se debe a los siguientes motivos:

1.- Lo hacen de manera natural porque les nace desde adentro, porque quieren hacerlo; y además, gratis.

2.- Asumen un rol que no les corresponde pero que llevan hacia adelante con orgullo y satisfacción. Animan a los demás a conseguir logros y resultados. Consiguen que se coopere. Fomentan el trabajo en equipo y ayudan a la integración de las nuevas incorporaciones.

3.- Gozan de la confianza de los demás; por lo que, en caso de dudas en el trabajo, rumores de pasillo, inseguridades… la gente recurre a ellos para encontrar respuesta. Lo que él/ella dice goza del reconocimiento de los demás… Lo que él/ella dice “va a misa”.
Ellos, casi sin saberlo, acallan multitud de problemas desde esta posición innata, su “know How” y el buen juicio que manifiestan ante situaciones críticas son la clave.
Muchas crisis de negocio son paradas por ellos en primera instancia. Su compromiso les impulsa a actuar y tomar las riendas en los momentos críticos.

4.- Son verdaderos defensores de la organización, adoptan la normativa y se la hacen entender a los demás. Si alguna norma no les gusta lo comentan con su responsable en “petit comité”, nunca de manera pública porque saben que puede crearse un desconcierto insano para la resolución del problema. Son profesionales que saben medir el impacto de sus acciones.

5.- Son transparentes ante la comunicación, abiertos y realistas. Comparten lo que saben con los demás de una manera cómoda ya que no se sienten oprimidos por su status. Son un puente ideal entre la empresa y los colaboradores. Ellos son capaces como nadie de reforzar y hacer vivir los mensajes.

6.- Cuando su jefe se va de vacaciones, nadie sufre… Saben que con él/ella en sustitución todo seguirá funcionando.

La lista sería interminable… Figura importante en el seno de las organizaciones dónde las haya; que debería ser plenamente conocida, reconocida, cuidada y fomentada desde los Departamentos de RRHH y desde la Dirección.
Con ellos a bordo todo es más fácil. Son nuestros aliados principales; y, aunque su brillo natural pueda molestar a quienes no lo tienen, esto no debería constituir jamás un freno, ya que tu marca como empresa es también la suma de las marcas de tus colaboradores…


“Si no se sabe ver este potencial estás perdiendo ventaja competitiva. Es por ello que si como CEO, Responsable de un equipo o integrante del Departamento de RRHH eres inteligente, dejarás los perjuicios jerárquicos a un lado y dedicarás parte de tu tiempo a localizarlos y a pensar en acciones claras para establecer sinergias con ellos… No olvides nunca que un grado alto de influencia social es capaz de mover montañas.”
Directivos toxicos con sindrome de alcoholismo
Leído en el blog de Antonio Peñalver
24/10/2017 Peñalver realiza una analogía entre lo que pasa cuando una persona es alcohólica -lo que afecta a su personalidad, haciendo que incumplan con sus obligaciones- con lo que sucede cuando una organización carece de un buen líder o éste se ejerce desde la toxicidad del ambiente de trabajo. "Muchos jefes tóxicos, al igual que las personas dependientes del alcohol, tienen comportamientos impredecibles", destaca. "Y los empleados han de sufrirlos", añade.
Niveles de detección de necesidades del aprendizaje organizativo
Leído en el blog de Antonio Peñalver
17/10/2017 Andrew Mayo y Elizabeth Lank en su trabajo “la organización que aprende” identificaban tres niveles de aprendizaje para poder aportar valor a la organización y stakeholders: personal, de equipos y redes, así como organizativo. Tres niveles que Antonio Peñalver ha rescatado en un artículo en el que reafirma la importancia de contar con una estrategia que englobe el aprendizaje de todos los agentes que componen a una empresa, ya sea de forma individual o en grupo.
Los objetivos de la Formación en las organizaciones
Leído en el blog de Antonio Peñalver
10/10/2017 "Independientemente del estadio en que cada departamento de Formación se halle, el objetivo final de la función de Formación pasa por conseguir un posicionamiento estratégico en la organización y contribuir a sus resultados". Así comienza su artículo Peñalver, donde hace un balance de las claves que históricamente se han dado en esta materia y en el que ahonda en un listado de objetivos que toda empresa debe cumplir si quiere que dicha capacitación obtenga el éxito buscado.
Cultura intraemprendedora: Pasar de un mantra aspiracional a una solución práctica
Leído en el blog de Fundación Empresa y Sociedad
03/10/2017 La Fundación Empresa y Sociedad ha presentado en su blog el 'Programa intra|DISRUPT en Habilidades Emprendedoras', una apuesta de Osmotic por el entrenamiento colaborativo continuo de ejecutivos. Una iniciativa que nace como respuesta a la necesidad de las empresas por inculcar la llamada cultura intraemprendedora, basado, según describen, en un "mantra aspiracional para evolucionar hasta no parecerse a nadie, cuestionar absolutamente todo y trabajar con la flexibilidad de los modelos de prueba y error en entornos VUCA (volátiles, inciertos, cambiantes y ambiguos)".
El modelo de Desarrollo Profesional
Leído en el blog de Antonio Peñalver
26/09/2017 Estudios internacionales revelan una falta de talento en las empresas. Los jóvenes no cumplen con los requisitos que los nuevos modelos de negocio necesitan y, por ello, las organizaciones se han lanzado a la formación de sus propios profesionales, con el fin de hacer frente a los nuevos retos, surgidos con motivo de la era digital. En este sentido, Antonio Peñalver repasa cuáles son los programas que se están implantando, definiendo a aquellos que se centran en el ciclo de vida del trabajador, en la organización para la que trabajan y del patrón de dirección.
El arte de gestionar conflictos en la vida y la empresa
Leído en el blog de Alberto Joven
19/09/2017 Javier Cantera trae a la palestra una reseña de un libro que interesa y mucho a los líderes empresariales: 'El arte de gestionar conflictos en la vida y la empresa. El método NONFLICT', escrito por
Amir Kfir y Stephen Hech. Y es que tal y como describe este consultor de recursos humanos, el libro es "una síntesis muy operativa de la resolución de conflictos con un método que los autores han denominado NONFLICT". "Se trata de una metodología muy pautada para ayudar a convertir cualquier conflicto en una oportunidad de crecimiento", señala.
Claves para hacer un networking efectivo
Leído en el blog de Eva Collado Durán
12/09/2017 Las redes sociales han cambiado la forma en la que se relacionan las personas y esto incluye tanto en ámbito personal como el profesional. Las empresas ahora las usan no sólo como un canal por el cual captar nuevo talento, sino también como una plataforma para atraer nuevos clientes y socios. Esta dinámica se reproduce de igual forma pero a la inversa, es decir, de cara a los profesionales que buscan crear nuevos vínculos empresariales. Una tarea difícil e inefectiva si no se atiende a una serie de puntos claves que desgrana Eva Collado como son el esfuerzo o la dedicación, entre otros.
El nombre del fracaso en transformación digital se llama Factor Humano
Leído en el blog de Virginio Gallardo
05/09/2017 Muchos estudios ya lo señalan: las personas que componen una organización en pleno proceso de cambio son las que frenan el avance del mismo. Sin embargo, Virgilio Gallardo da un paso más y centra el foco en los líderes, llegando a señalarles como los principales responsables del descenso de la competitividad de la empresa o institución y advierte: "Ninguna empresa será más digital que lo sean la mayoría de sus empleados" y "ninguna empresa acelerará su ratio innovador si sus empleados y la empresa no cambian los sistemas de trabajo.
El post número 500 - La revolución demográfica: El futuro es sénior
Leído en el blog de Laura Rosillo
25/07/2017 La diversidad generacional es un hecho, al igual que los es que las empresas dependen -en gran medida- de ese talento vitalicio, adquirido con el paso de los años y asentado en generaciones que demasiado a menudo tildan de 'desfasada'. Laura Rosillo hace un llamamiento a las empresas, enumerando los beneficios que se vinculan al talento senior, el cual describe como "el talento del futuro". No obstante, no niega que la realidad digital impone la necesidad de incorporar más perfiles a las empresas, diversos en género, edad, formación y cultura. Y eso incluye a los profesionales con experiencia.
El arte de gestionar conflictos en la vida y la empresa
Leído en el blog de Javier Cantera
18/07/2017 Los conflictos en el entorno laboral es un problema difícil de atajar en las empresas. Estos problemas suelen derivar en desánimo, desunión en el grupo e improductividad. Su buena gestión desde los departamentos de recursos humanos resulta vital para el éxito en los negocios. Por ello, y con el fin de aprender las claves, Javier Cantera, trae a colación un libro titulado 'El arte de gestionar conflictos en la vida y la empresa', cuyos autores explican en qué consiste el método que han denominado 'NONFLICT', a través del cual se busca convertir dicho conflicto en una oportunidad de crecimiento.
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