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15 aspectos a observar cuando vayas a dar mala noticias
Leído en el blog de Antonio Peñalver
12/03/2019 Los cambios siempre requieren de acciones que no siempre son fáciles de asumir y mucho menos de comunicar por parte de quiénes toman las decisiones en las empresas. Por ello, con el fin de ayudar a las personas que deben transmitir a otras mensajes complicados, Antonio Peñalver, Socio director de People First Consulting, ha revelado en su nuevo artículo los 15 aspectos a tener en cuenta antes de dar una mala noticia.
Big Data y la movilidad del talento
Leído en el blog de Octavio Ballesta
29/09/2015 El mundo laboral está experimentando la revolución más acelerada de la historia.

La globalización, un entorno de trabajo afectado por profundas discontinuidades, y la omnipresencia de la tecnología, sumados a una demanda de mayor transparencia en entornos altamente competitivos, están transformando el lugar de trabajo actual.

Si las empresas pretenden crecer e innovar, necesitan gestionar estos cambios de forma sistemática y eficaz. Es clave consolidar una cultura de aprendizaje y desarrollar una plantilla preparada y dispuesta a asumir los retos empresariales de estos tiempos inciertos y convulsos.

La competitividad de las empresas en la Era del Conocimiento dependerá en buena medida de las capacidades que estas desarrollen para utilizar las tecnologías de última generación en la construcción de una cultura innovadora.

Se han establecido 3 factores que determinan las prioridades para la formación y desarrollo de personas en las empresas. Veamos:

1. Potenciar la tecnología y el Big Data

En 2020 la generación del nuevo milenio, familiarizada con la tecnología, conformará casi el 50% de la fuerza laboral, y espera poder obtener contenido formativo acorde con sus necesidades y expectativas, a través de múltiples dispositivos, del mismo modo que han llegado a esperarlo en su trabajo y su vida social.

La tecnología más reciente en materia de formación ofrece contenido personalizable adaptado a las necesidades individuales de los estudiantes.

El contenido formativo se proporciona en el momento y el lugar adecuados. Cuando un empleado necesite aprender algo durante el desempeño de su trabajo, podrá acceder fácilmente al contenido. Los trabajadores móviles pueden acceder a la formación que ellos requieren, estén donde estén y en cualquier momento, mediante diversos dispositivos móviles.

Hablamos de una solución de aprendizaje eficaz y satisfactoria, que ofrece a los estudiantes información inmediata sobre sus resultados y permite a los responsables de RRHH y de Formación y Desarrollo (L&D por sus siglas en inglés) hacer un seguimiento de sus progresos.

Todo el mundo habla de Big Data, ya que puede representar un papel fundamental en la personalización y el suministro de formación. Big Data se utiliza principalmente para entender los hábitos del consumidor y personalizar correspondientemente su oferta.

Las empresas más previsoras ya han comenzado a aplicarlo también en escenarios formativos, entendiendo su progreso y ofreciendo al personal experiencias de aprendizaje importantes y ajustadas a sus necesidades y expectativas.

Sin embargo, Big Data tiene sus retos en el área de la formación y desarrollo de personas, y están relacionados con la forma de tratar, compartir, almacenar y asegurar la información. La normativa sobre privacidad de datos varía de un país a otro, por lo que las empresas necesitan ser especialmente cuidadosas a la hora de procesar macrodatos en las diversas filiales internacionales.

2. Dirigir la búsqueda de talento global

Los estudios demuestran que la búsqueda de talento sigue siendo muy intensa y ahora se perfila como un mercado de candidatos. Los trabajadores de hoy en día esperan que la formación y el desarrollo sean parte integral de su carrera profesional, no sólo como una medida que se toma tras la revisión anual.

Impulsar una cultura de formación y desarrollo continuos exige contar con las habilidades comunicativas correctas. La comunicación de una nueva estrategia debe hacerse de manera enfática, transparente y eficaz en toda la empresa para garantizar que los empleados entienden cómo está conectado su programa de formación con los objetivos globales de la empresa, y se sientan motivados para seguirlo.

No resulta sorprendente, por lo tanto, que tener sólidas habilidades comunicacionales se considere cada vez más considere cada vez más como una ventaja primordial frente a la competencia.

Un 92% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange 2014-2015 (Encuesta Speexx Exchange 2014-15, que recopiló las respuestas de 200 profesionales expertos en áreas de RRHH y L&D ubicados en Europa, África, Asia y América) consideran las destrezas de comunicación empresarial como importantes o muy importantes para el éxito empresarial global, en comparación con el 85% de la encuesta de 2013. Sin embargo existen algunos obstáculos que dificultan una buena comunicación en la empresa, siendo el más importante el desconocimiento de lenguas extranjeras, mencionado por el 41% de la muestra.

Otros factores incluyen las diferencias interculturales (20%) y la falta de apoyo por parte de la dirección (18%).

Desmarcarse de la competencia gracias a una buena gestión de las capacidades comunicativas de las personas reporta grandes beneficios para afrontar los retos derivados de un entorno incierto, complejo, volátil y ambiguo como el actual. Entre los mayores beneficios se incluyen una mejor colaboración internacional (31%), ahorro en costes (30%), y mejor atención y satisfacción al cliente (24%)


3. Fomentar la movilidad de los trabajadores

Es importante que los empleados de las distintas filiales de una empresa global cuenten con las mismas habilidades comunicativas y lingüísticas de quienes que trabajan en las oficinas centrales. Una forma de asegurarse de ello es proporcionar a los empleados del acceso a contenidos de muy alta calidad en múltiples dispositivos electrónicos.

Esa estandarización se puede lograr con un sistema de gestión del contenido formativo basado en la nube. De este modo, no están vinculados a una ubicación concreta, sino que son tan móviles como la persona que eventualmente los requiere.

Las empresas están empezando a darse cuenta de ello. A finales de 2014, un 79% de las empresas permitía o proporcionaba dispositivos móviles en el puesto de trabajo, en comparación con el 76% que lo hacia en 2013. Sin embargo, solo el 32% los empleaba con fines formativos y de desarrollo, por lo que aún es necesario que muchas empresas pongan en marcha soluciones móviles de e-learning flexibles y adaptadas a las necesidades.

¿Qué es lo que está retrasando la implantación de la formación móvil?

La preocupación por la seguridad y privacidad de los datos es todavía el mayor de los obstáculos, según el 23% de los participantes de la muestra. Este resultado es casi igual al de 2013, cuando se registró un 24% de encuestados manifestaron su preocupación por el tema de la seguridad de los datos.

La ausencia de una estrategia de BYOD (siglas en ingles de “Trae tu propio dispositivo”), y las bajas tasas de adopción por parte de los usuarios (cada una de ellas citadas en un 19% de la muestra).

Una manera de impulsar la aceptación por parte de los usuarios de la formación móvil y el e-learning, y de hacer que el aprendizaje sea eficaz, es promover el aprendizaje social. El aprendizaje social en el lugar de trabajo aumenta la conectividad de los empleados y se ha demostrado que aumenta la satisfacción y motivación por el trabajo.

De los participantes en la encuesta Speex, el 26% ya tiene una estrategia de aprendizaje social, en comparación con el 22% de 2013, y un 19% prevé implantar el aprendizaje social en los próximos 3 años. Sin embargo, sólo el 25% valora su potencial como “muy eficaz” y el 50% lo califica de “algo eficaz“. Si los responsables de las áreas de formación y Desarrollo quieren implantar el aprendizaje social, deben tener en cuenta los objetivos y resultados que quieren lograr e indagar en lo que ya ha funcionado en otras empresas.

Una oportunidad para atreverse e innovar
Los responsables de RRHH deben innovar en la formación en empresas. Los MOOCs (Masive Online Open Courses) tendrán un importante impacto en las actividades de formación empresarial. Los MOOCs son cursos impartidos a través de la Internet para miles de potenciales estudiantes simultáneamente. Hasta hace poco estaban netamente orientados a la Educación Superior, y su impacto en las actividades de formación empresarial no tenía mayor importancia. En la actualidad esta tendencia esta cambiando.

G1

De hecho, el 27% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange afirmó que ya había comenzado a usar alguna modalidad de MOOC corporativo para formar a la plantilla, y el 26% quiere ponerlo en marcha en 2016. Los MOOCs corporativos ofrecen más personalización y sofisticación que los MOOCs tradicionales orientados a la educación masiva de estudiantes.

Los profesionales de las áreas de Formación y Desarrollo d personas deben dar prioridad a la innovación en la formación y desarrollo en empresas, fomentando una buena comunicación a escala internacional y conservando a los mejores talentos. De este modo, la empresa dispondrá del personal, de las capacidades y de las competencias para permanecer por delante de sus competidores en los años por venir.

Acerca de Speexx
Speexx es una empresa pionera en el aprendizaje de idiomas online. Fundada en 1994, tiene su sede principal en Múnich y oficinas en Londres, Madrid, Milán, París, São Paulo, Shanghái y Singapur.

Más de 1500 empresas e instituciones clientes, con un total de 7 millones de alumnos, estudian inglés, francés, alemán, italiano y español con el programa de Speexx.

Es un método de aprendizaje blended que consta de un software de formación online, un premiado servicio de tutorías, aulas virtuales, sesiones telefónicas y clases presenciales, además de una potente herramienta de seguimiento y administración del aprendizaje. Las soluciones de Speexx han ganado numerosos premios. Si desea conocernos más en detalle, puede visitar nuestro sitio web en www.speexx.com.

Versión adaptada por Octavio Ballesta de un articulo originalmente escrito por Armin Hopp, Fundador y Presidente de Speexx
Consejos para sentirte bien contigo
Leído en el blog de D'arte Coaching y Formación
22/09/2015 El otoño es una época del año tan especial como el verano. Por tanto, es positivo tener una disposición para practicar el carpe diem. Al retomar la rutina profesional, conviene mantener un equilibrio interior para que las ocupaciones cotidianas y la prisa no se transforme en un estilo de vida permanente que cause infelicidad. ¿Cómo sentirte bien contigo?

1. Lee con frecuencia tus mensajes de gratitud. Es cierto que la práctica de escribir en un diario los motivos de gratitud es un paso importante, sin embargo, para afianzar esta gratitud vital es recomendable releer con frecuencia algunos de esos escritos.

2. Todavía no ha comenzado el otoño por lo que puedes aprovechar el inicio de esta estación para marcarte un nuevo reto que quieres cumplir en un plazo de tiempo específico. Los nuevos ciclos aportan el impulso emocional que produce comenzar de nuevo. ¿Por qué esperar a que llegue el nuevo año para definir nuevas metas cuando el otoño es un periodo propicio para impulsar tu desarrollo personal?

3. Desconecta completamente de los asuntos de trabajo al menos, durante un día por semana. Invierte este tiempo en descansar, disfrutar de tu tiempo de ocio y poner en orden algunas tareas de la casa que requieren de más tiempo o realizar alguna gestión para la que no tienes margen durante la semana.

4. Los descansos son un premio importante en la rutina profesional. Puede que no tengas tiempo para disfrutar de una siesta, sin embargo, es suficiente con tumbarte en el sofá o encima de la cama durante quince minutos para relajarte y recuperar energías. Este tipo de pausas incrementa la vitalidad.

5. Evita ir al cine para ver películas tristes en aquellos días o momentos en los que te sientes desanimado. Evita hacerlo especialmente, si sabes que te afectan emocionalmente este tipo de historias.

6. Comparte tiempo con aquellas personas que son importantes para ti. Esta compañía nutre la autoestima personal. El amor y la amistad son dos sentimientos muy importantes pero para poder vivirlos, conviene tener una disposición de receptividad para proponer planes, tener iniciativas de ocio común, mantener interés por tener contacto con otras personas.

7. Si has tenido un día de duro trabajo, acuéstate antes de lo habitual para descansar y recargar las pilas. Despide la jornada con calma y tranquilidad. Disfruta de tu hogar.

8. Integra el deporte en tu vida. Los paseos de otoño son un elixir de bienestar natural.
Las nuevas tecnologías y el coaching: whatsapp
Leído en el blog de Javier Cantera
22/09/2015 Cuando hay un cambio tecnológico sabemos que hay tres posiciones de adaptación: ser pionero nuevas tecnologias(embarcarse en la novedad por el gusto de estar en lo nuevo), ser colonizador (ver la utilidad y buscarle la aplicabilidad), y ser emigrante (verte forzado a entrar en la tecnología sin querer). Frente a la utilización de las nuevas tecnologías se dan las tres posiciones actualmente entre los profesionales, e incluso una cuarta ser un “social zombi” que son aquellos que niegan su valor y no entran en ella.

Para evitar ser emigrante y apostar por ser un colonizador os planeo la gran utilidad de algunas herramientas tecnológicas para el coaching y, específicamente, la utilidad del Whatsapp como medio de comunicación, influencia y supervisión del coach frente al coachee. Todos los usuarios del Whatsapp reconocemos el valor como un nuevo medio de comunicación, pero debemos saber su utilidad para el coaching por cuatro características:

1.- Su inmediatez en el feedback
2.- Su dinámica conversacional tan diferente a un mail.
3.- Su emocionalidad
4.- Y, por último, su usabilidad

Vamos a intentar desmenuzar estas ideas:

1. Feedback del coach. Habitualmente un gran problema que tiene la dinámica de sesiones periódicas cada cierto tiempo es la pérdida de la frescura en la opinión del coach sobre el comportamiento emitido por el coachee. La tecnología Whatsapp nos posibilita estar en contacto instantáneo para influir en los pensamientos del coachee. Un último consejo antes de una entrevista de selección, un ánino final previo a una presentación, un refuerzo directo tras la conversación con el jefe, etc. Podemos decir que hemos ganado para la eficacia del coaching una herramienta de enorme valor instantáneo que nos permite a los coach ejercer una influencia pre, inter y post a la evitación de una conducta. Habitualmente, la utilización del Whatsapp previamente es para dar confianza, ratificar opiniones, aclarar términos antes de hacer lo que se ha pactado en el proceso de coaching. Si se utiliza durante la propia emisión de la conducta se pretende obtener el suficiente ánimo para proseguir en dicha acción o simplemente asegurar que el coach está ahí pendiente del coachee. Y en relación a la utilización post, es decir, después de la emisión de la conducta simplemente para reforzar y supervisar la bondad de la conducta emitida. Sin duda, se dota al coaching de una gran herramienta de feedback que además por la parquedad de los términos que se pueden utilizar, debe ser directa y concisa lo que facilita el proceso de feedback, No olvidemos que las herramientas no deben ser útiles sólo al coachee sino también para la labor del coach. El coach puede ir configurando diferentes estrategias donde utilizar el Whatsapp como parte de su intervención. Como decía Rudyar Kipling : ”¿Puede quién ayuda a los demás hacer algo por si mismo?”, y no solo debemos visualizar el whatsapp como herramienta de feedback sino también como medio de comunicación de reconocimiento y de conocimiento para el coach.

2. Dinámica conversacional. Uno de los principales atractivos del Whatsapp es el formato conversación que adquiere entre las dos personas que intercomunica. La brevedad de mensajes se entremezcla con la fluidez entre la conversación del emisor y el receptor. Esta característica del medio es muy buena para expresar sentimientos pero también para reconocer el recorrido de las ideas y la lógica del pensamiento que se produce en el proceso de coaching. Cuando se observa a posteriori como se ha desarrollado una conversación de Whatsapp no solo se reconocen las ideas sino también como se ha ido encadenando y generando las ideas. Es muy interesante, no solo reconocer el problema sino como se ha modelado el cambio de comportamiento en función de las preguntas y respuestas que se han encadenado en la conversación. Siempre recuerdo aquella pregunta que le hicieron a John Lennon: “¿Cuál será la siguiente revolución?” le preguntó un astuto periodista y él respondió: “¡Una buena canción¡”, entonces creó Imagine, yo también creo en la fuerza de una buena conversación por Whatsapp como una buena revolución. La fuerza de la conversación informal, directa y escuchándose mutuamente es una buena dinámica para propiciar el cambio. Las conversaciones a través de Whatsapp son muy interesantes por la facilidad que supone para preguntar y para contestar en poco tiempo y con una rápida sucesión del dialogo.

3. Emocionalidad. No sólo por la utilización de los emoticones, que todos sabemos su fuerza en el momento oportuno, sino simplemente por lo inmediato del feedback, lo escueto del mensaje y la lógica conversacional frente a la comunicación de emociones. Las emociones son fundamentales en cualquier cambio de comportamiento, todos los coachs observamos como su gestión facilita el comportamiento de un coachee. Para trabajar las emociones necesitamos reconocerlas, analizarlas y, ante todo, relativizarlas en un contexto real de aplicación del cambio. Es precisamente esta posibilidad de trabajar las emociones “in situ” lo que hace que el Whatsapp sea una gran herramienta de coaching. No necesita el coachee apuntarse que siente antes, durante y después de hacer el comportamiento pautado con el coach, sino que tiene la oportunidad el coach de poder influir en las emociones en el preciso momento que afloran interviniendo o bloqueando una determinada acción. La gestión de emociones en el coaching necesita de herramientas de feedback instantáneo y, sobre todo, de tener la posibilidad de introducir reflexión en un momento de acción. Cuando utilizo el Whatsapp recuerdo la máxima del escritor André Malraux: “No es lo que muestra lo que define a un hombre, sino lo que esconde”. Lo que no se dice en el Whatsapp es tan importante como las emociones que se dicen. Todavía recuerdo aquel coachee que no se atrevía a pedir un cambio a su jefe y que simplemente me whatsappeo que se había sentido bien manteniendo la mirada al jefe. En seguida supe que sólo le había mirado.

4.Usabilidad. Frente a la llamada telefónica que busca la calidez interpersonal pero que requiere el esfuerzo unilateral de comunicación, el Whatsapp nos permite la sincronicidad con otra acción, es decir, comunicar mientras estás haciendo. No necesito llamar a mi coach y que se me vea, sino simplemente recorro raudamente mis dedos por el teclado del móvil para expresar preguntas y esperar respuestas de mi coach. Es un medio con “cuentapropismo“, es decir, que trabaja por cuenta propia ya que puedes emitir preguntas u opiniones independientemente de que el receptor esté en líneas en el Whatsapp. Yo creo que la usabilidad es enorme para el emisor, y también permite al receptor pensar su respuesta y, por tanto, atinar más en el feedback. Las conversaciones telefónicas tienen el inconveniente de la improvisación del coach, que como bien sabemos también son humanos y se equivocan. El Whatsapp nos permite tener aquel pequeño tiempo de reflexión que nos posibilita emitir una respuesta más acertada. Y como decía Confucio: “Quien volviendo a hacer el camino viejo aprende el nuevo, puede considerarse un maestro”. Los buenos coachs deben pensar que el nuevo medio que se llama Whatsapp no es más que una conversación en la inmediatez de la acción que permite pensar con tiempo las palabras que emites para conseguir una adecuada gestión emocional del consejo dado.

Sin duda, el Whatsapp es muy útil para el coaching, adaptarse al cambio es fundamental siempre que se base en un elemento humano. Conversar con Whatsapp al igual que las redes sociales son nuevas formas de gestionar humanamente la necesidad del consejo entre los humanos. El coach debe entrenarse y dar valor a esta nueva herramienta que nos sirve para influir y supervisar en tiempo real.

En fin, ser un colono del Whatsapp es una gran oportunidad para ser un coach adaptado al entorno actual y fundamentalmente ser un coach abierto al consejo continuo. La rigidez de las sesiones cada cierto tiempo se suaviza con intercomunicaciones directas y muy reales al estar pegadas a la emisión de las conductas. Y, para acabar, una frase de un psicólogo que siempre me gustó, es de Roy Baumeister que decía: “Es posible que en el coche pasemos el 95% del tiempo conduciendo en línea recta, pero son los giros los que determinan donde acabamos”. Una buena conversación en Whatsapp puede ser esa curva en tu cambio que determine llegar antes o mejor a tus nuevas respuestas. Y si tenéis alguna pregunta…whatsappea.
¿Síndrome Post Vacacional? Lo siento, no sé qué es eso ¡Yo soy autónomo!
Leído en el blog de Pedro Rojas
15/09/2015 Si eres freelance o autónomo (no son siempre lo mismo), seguro que ahora mismo estás escuchando y leyendo por todos lados eso del: “Síndrome Post Vacacional”, y preguntándote al mismo tiempo “¿Qué hay que hacer para sentirlo?”, porque tú no lo has sentido aún.
Luego, ves en Facebook e Instagram fotos de personas que dicen que llevan 30 días en un pueblo, en la playa o perdidos en “no sé dónde” y cosas por el estilo, en situaciones que no te caben en la cabeza, pues tú, lo máximo que has hecho es irte un par de días a la playa o la montaña, o tal vez ni eso.

Y entonces empiezas a reconocer que la frase que dice que “Eres tu propio jefe” se ha convertido en “¡Eres tu propio empleado!”

¿De verdad existe eso del Síndrome Post Vacacional?
Te encontrarás con cientos de artículos en redes sociales que hablan sobre cómo curar los síntomas de depresión, tristeza y ansiedad de este síndrome, que en mi opinión no son más que una mala adaptación a la vida activa en los trabajadores que lo sufren, relacionados al cambio y al hacerse a la idea de que vuelven al trabajo y dejan atrás las vacaciones.

Pues es eso, como cuando éramos niños y había que volver a la rutina escolar, un proceso adaptativo normal que algunas personas llevan mejor que otras.

Lo curioso es que cuando eres autónomo no lo sufres, incluso si has tenido la suerte de irte muchos días de vacaciones ¿Por qué será? ¿Nos adaptamos mejor? ¿O tal vez será porque no tenemos otra opción que seguir sacando adelante nuestro negocio? Esta última es la más lógica, ya que ese interés no se manifiesta cuando trabajas por cuenta ajena, debido a que en esos casos, la empresa no es de quienes allí trabajan.

Y no creo que sea un enfermedad ni un trastorno (no está reconocida científicamente). Desde mi punto de vista no es así, pues he visto a quienes se han pasado de trabajar por cuenta ajena a ser autónomos y nunca más lo han sufrido. Por otro lado, el tirón mediático y la mención en todos los informativos ayuda a perpetuarlo.

Por otro lado, si eres autónomo o freelance, tienes el derecho y el deber de tomar vacaciones. ¡Ya lo sé! no puedes evitar trabajar, a mí me pasa igual, pero no es bueno para ti ni para quienes te rodean, debes hacerlo por tu salud, porque necesitarás estar sano para seguir trabajando.

Así que tómate unos cuantos días, al menos 10 seguidos, tal y como lo comento en mi post sobre las “Trabacaciones”, sin desconectar totalmente (no nos engañemos, no podrás) a continuación te explico cómo:


Consejos para freelancers, autónomos, trabajadores independientes y/o emprendedores que quieren tomar vacaciones:

- ¿Tienes un socio/a? Pues repártanse las tareas y permitan que un par de veces al año puedan irse fuera del entorno laboral. Si no tienes socio o socia, es hora de encontrar a alguien que pueda atender tus cosas en caso de que no estés, y no lo digo ya por las funciones, sino porque nunca sabes qué puede pasar, seguro que hay por ahí otro profesional que anda buscando lo mismo que tú.

- No te vayas más de 10 días, no es aconsejable, es mucho mejor tomarte cuatro mini vacaciones al año que un mes entero. ¿Por qué? porque es suficiente para el cuerpo y es lo justo para que no vuelvas con más trabajo y estrés del que ya tenías.

- Vete de vacaciones en el mes del año en el que generas menos negocio y tómate un descanso de verdad. No hace falta que te vayas a las Maldivas, pero sí sal de tu ciudad y planifica esa salida con tiempo. Si tienes pareja con vacaciones sólo en agosto o hijos, es hora de ir hablando sobre las nuevas tendencias laborales con ellos y hacerles entender que deberán ceder para repartir cada año los tiempos, y que alguna vez se adapten a ti.

- Sí que puedes llevarte tu portátil y otros dispositivos en tus vacaciones, desconectar está en la cabeza, no en lo que dicen los pseudo-expertos. Está comprobado que descansarás más, dormirás mejor y no volverás con tanto trabajo si puedes controlar los aspectos más sensibles de tu negocio dedicando una o dos horas cada día. Así que no hagas caso a los que no saben que significa ser freelance y haz un poco de “trabacaciones”.

Hechos:
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Los autónomos, en la mayoría de los casos, no pueden tomarse un mes de vacaciones.

- Los autónomos tienen que trabajar el doble en septiembre para facturar y generar los ingresos que han dejado de percibir durante las vacaciones de los demás.

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Los autónomos siguen pagando en agosto sus cuotas a la administración, hayan generado ingresos o no.

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Los autónomos tendrán que aguantar todo septiembre las quejas de: “Lo duro que es volver al trabajo después de las vacaciones”, de quienes trabajan por cuenta ajena.

- Los autónomos pagan dos veces por sus propias vacaciones, la primera, en la inversión de dinero necesaria para vacacionar, y la segunda, en lo que dejan de percibir por estar de vacaciones.

¡Ei!… ¿Eres autónomo o freelance 2.0 y quieres saber cómo gestionar mejor tu tiempo? Contáctanos y te enseñaremos cómo: info@theplancompany.com
#MarcaEresTu : Cómo mejorar tu futuro profesional a través de tu marca personal.
Leído en el blog de Eva Collado Durán
08/09/2015 Dicen que los sueños, si los persigues, se convierten en realidad.

La gracia y el éxito, como en todo, reside en trabajar hacia un objetivo claro y alcanzar la meta, y eso es hoy para mí, gracias a todos vosotros, una realidad.

Me complace anunciaros que el próximo mes de octubre saldrá al mercado mi primer libro: “Marca eres Tú”, Cómo mejorar tu futuro profesional a través de tu marca personal.

Nadie, absolutamente nadie (salvo que lo haya hecho) sabe lo que cuesta escribir un libro.
Enfrentarse a una hoja en blanco. Establecer una estructura coherente y no perder el norte. Luchar con los miedos e inseguridades que surgen a medida que lo vas escribiendo; y, por el contrario, la gran satisfacción que supone que una editorial apueste por ti y finalmente llegue al mercado.

Un camino arduo, difícil, pero lleno de satisfacciones que recomiendo a todos aquellos que tengáis algo que aportar y explicar a los demás.

Durante el camino he descubierto que no existen la inspiración ni las musas… Sólo la ilusión, la pasión, la perseverancia y el trabajo son los verdaderos artífices que te llevan a escribir página tras página.

Detrás de un libro hay muchas, pero que muchas horas de dedicación, disciplina, método y constancia... Acompañadas; eso sí, de los miedos pertinentes y de esas miles de preguntas que te replanteas durante el proceso y que se acumulan en tu cabeza: ¿Gustará? ¿Esto le va a interesar a alguien? ¿Se venderá?

Sólo sé que el tiempo invertido ha valido la pena… Ha sido todo eso lo que me ha llevado a realizar mi sueño y lo ha convertido en realidad.


¿Qué vas a encontrar en “Marca Eres Tú”?

Este libro no pretende ser una guía de marca personal al uso, para eso contamos ya con grandes intelectuales de la “Marca Personal” en nuestro país (y en otros) que lo hacen maravillosamente bien a través de sus publicaciones, artículos, blogs, libros y a los que seguro me referiré en algún momento durante este recorrido.

"Mi objetivo, es compartir mi experiencia personal contigo, explicarte que, independientemente del sector que provengas, tú puedes crear una marca personal sólida, creíble, humana, auténtica y convertirte en un referente en tu sector más fácilmente de lo que crees."

Te explicaré cuándo empieza y cómo hacerlo. Claves claras y vías certeras.
Navegaremos entre la incertidumbre y los miedos que seguro te llevarán a momentos que posiblemente cambiarán parte de tu vida como los han cambiado en la mía.
Haremos de este camino una experiencia que valga la pena ser construida, trabajada y vivida.

Si quieres, mi historia es tu historia, el camino recorrido tu camino, las carreteras principales o secundarias que tomé son tuyas también cómo lo son y serán mis logros y equivocaciones.
A partir de hoy, mis secretos y todo aquello que he descubierto estará al alcance de tu mano.
‘Trabacaciones’ ¿Nuevo concepto o llevabas años tomando vacaciones así?
Leído en el blog de Pedro Rojas
01/09/2015 Habiendo trabajado en EE.UU., México y Venezuela, todavía veo con asombro lo que sucede en España cuando llega agosto, y aunque cada año se va perdiendo la connotación de ‘mes muerto, aún sigue siendo (al menos para mí) un fenómeno inexplicable el hecho de que algunas personas realmente quieran pasar un mes entero de vacaciones.

Aparte de eso, está el hecho de que la tecnología ya ofrece la posibilidad de estar totalmente conectados desde casi cualquier lugar, lo que ha cambiado los conceptos de las vacaciones y ‘desconexión’ tal y como los conocíamos.

Pero… ¿Qué son las trabacaciones?
El concepto original es anglosajón ‘workation’ y los ‘workationers’, combinan trabajo con tiempo libre de manera remunerada. Está pensado para los profesionales que por distintos motivos, tienen complicado desconectar completamente de sus trabajos (me incluyo).

En mi caso, me parece genial que una empresa me permita combinar trabajo y vacaciones de manera formal y recompensada, sobre todo, sabiendo que de igual forma iba a tener que estar conectado a mi trabajo de algún modo.

¡Y no te engañes! Seguramente que a ti también te pasa… Es imposible que estando de vacaciones no pienses en el trabajo o que estando en el trabajo dejes de pensar en casa o en lo que harás en vacaciones. Eso de la línea que separa lo laboral de lo personal es un invento de alguien que no sabía cómo motivar a sus equipos.

‘Trabacacionar’ es un concepto innovador que seguro no será bien visto por los dinosaurios de Recursos Humanos ni por los obtusos de los sindicatos, pero es un modelo que cada vez cobra más vigencia y mejor adaptación a la realidad actual. Esta iniciativa podría ir más allá y generar acuerdos que beneficien a ambas partes.

De hecho, no sólo las empresas, sino también un creciente número de trabajadores está empezando a pedir a sus jefes la posibilidad de combinar empleo y vacaciones, debido a que se asemeja más a la realidad y elimina el stress post vacacional, y al mismo tiempo, permite desconectar de verdad en los momentos en los que no se trabaja.

¿O prefieres que tu jefe te diga con un guiño que: “Cualquier cosa, mientras estés fuera te escribo un WhatsApp”? ¿Prefieres que te exija indirectamente que estés disponible en las horas que se suponen son tuyas por ley? ¿Lo prefieres así… O prefieres que te paguen por ese guiño?

Los autónomos y freelance llevamos años ‘trabacacionando’
En mi sector (Social Media y Marketing Digital) este modelo de trabajo no es una novedad, de hecho, es mucho más flexible y de verdad favorece el auto-empleo, así como la nueva forma de trabajar por proyectos.

Por ejemplo, en The Plan Company, las personas no tienen fechas definidas de vacaciones como tal y pueden tomarlas cuando quieran cubriéndose unos con otros. Igualmente, pueden trabajar desde sus casas o en la oficina, como lo prefieran, con lo cual, tienen muchas más horas libres al año que alguien que trabaja en una empresa “normal”, pues no pierden el tiempo “calentando una silla”.

¿Piensas que de verdad estás de vacaciones o de trabacaciones?
Hechos que dejan muy claro que no estás de vacaciones, sino “trabacacionando”:

- Estás de ‘vacaciones’ y tu Whatsapp sigue recibiendo mensajes de jefes, compañeros o colaboradores de tu trabajo.

- Estás de ‘vacaciones’ y una vez al día revisas tus correos electrónicos ‘por si acaso’.

- Has llevado tu portátil de vacaciones contigo ‘por si acaso’ o peor aún, para trabajar con el durante las noches.

- Estás de ‘vacaciones’ en un lugar sin WiFi ni cobertura y no dejas de pensar en la oficina.

- Estás de ‘vacaciones’ y te escapas al ciber café de vez en cuando a ver ‘cómo están las cosas’ en la oficina.

- Estás de ‘vacaciones’ pero también estás a responder los mensajes y llamadas procedentes de tu trabajo.

- Te has llevado los manuales de ‘no se qué’ para leerlos tranquilamente.

- Estás de ‘vacaciones’ y ya tienes planificado ‘quedar’ con gente de la oficina que ha coincidido contigo en el lugar en el que estás vacacionando.

¿Ves que cada vez cuesta más desconectar totalmente en unas vacaciones? En cualquier caso, piénsalo bien ¿De verdad crees que es eficaz irse de vacaciones y desconectar totalmente durante un mes? ¿Piensas que volverás como nuevo, o por el contrario, llegarás más cansado de lo que te fuiste?

Sea lo que sea… Algún día “Voy a trabajar” ya no significará ir al trabajo. La autonomía será la norma y estar trabajando de forma presencial, será una anécdota.
Volver al futuro profesional
Leído en el blog de Javier Cantera
01/09/2015 En la actualidad, estamos en lo que yo llamaría el momento D.C. (Después de la Crisis) por lo tanto, tenemos que volver a pensar que estamos ante un futuro profesional muy diferente al que era hasta ahora. Eso hace que tengamos que buscar nuevas formas de cultura de trabajo, nuevos roles y formas nuevas de prepararnos para ese mercado, estar en modo de creación y de reinvención. Por lo tanto, hay que volver al futuro y para ello tenemos que volver a soñar.
La crisis nos ha enseñado es a sobrevivir, pero ahora que estamos en otra situación tenemos que empezar a volver a soñar. Sí, pero ¿qué es volver a soñar? No es ni más ni menos que buscar la suerte. La suerte solo la encuentra quien la busca y es necesario tener una visión a corto, medio y largo plazo, es decir, hacer un análisis que, en época de crisis, no lo hemos podido hacer: Las 3 direcciones temporales.
Qué voy a hacer dentro de…
5 Semanas
5 meses
5 años
Es muy importante para los profesionales tener en cuenta estas direcciones temporales, sobre todo, porque han cambiado las formas de trabajo y las formas de contratación. Esto conlleva a que el trabajo de futuro está cambiando y no hay que entenderlo como un empleo fijo para toda la vida, ni como un proyecto muy largo… hay que entenderlo como que, tu mejor empleo, son tus capacidades que vas rellenando en todas las ocupaciones que vas desarrollando a lo largo de tu vida profesional.
A parte de esto, otro concepto que está cambiando es la cultura empresarial 2.0 y es que la tecnología es el talento en este momento. La transformación tecnológica actual ha conseguido que esté cambiando la visión empresarial. Este tipo de cultura va a estar cada vez más centrada en el compromiso, un compromiso ligado a que el tiempo que tu estés en mi empresa y yo, como empresa, venda talento, oportunidades de desarrollo a las personas… que yo me comprometa a darte el mayor número de oportunidades posibles para que tu tengas el máximo nivel de empleabilidad. Esto nos permitirá evolucionar y tú tendrás que irte de mi empresa. Este es el modelo y, por mucho que nos pese, las empresas tienen que ser mucho más sinceras con las personas.
La diversidad de talento es otro concepto que va a cambiar. No solamente diversidad de género o diversidad generacional, sino también diversidad de cultura, diversidad académica, diversidad de experiencia… Un equipo potente en un futuro es aquel que, claramente, tenga talentos más diversos. Más potente que tener talento, es tener talento diverso, diversidad de visiones para complementar un equipo de alto rendimiento.
Pero… ¿y cómo motivamos a los nuevos profesionales? Una de las formas motivacionales que teníamos en mi generación, en la generación en la cual yo estaba inscrito era, por ejemplo, la escalabilidad del rol, es decir, la posibilidad de promocionar dentro de una empresa a tener puestos directivos. Hoy en día, la puntación que tienen las nuevas generaciones en la escalabilidad del rol no es tanto su fin como el hecho de la autoeficacia. Por lo tanto, la motivación está cambiando es cada vez más intrínseca, los criterios motivacionales empresariales van más hacia el engagement, hacia una generación de confianza, hacia el comprometerse con un proyecto y una visión.
Y por último, hay una serie de competencias emergentes, unas características que tienen que tener los empleados. No porque la digitalización y la globalización están cambiando, sino porque este entorno tan tecnológico está generando unas nuevas competencias emergentes. Estas competencias son una conclusión de un estudio finalizado en enero de 2015 a través de la Asociación Educación Abierta y hemos alertado un modelo emergente de nueve competencias que, antes de la crisis, tenían menos importancia y ahora, son más valoradas:
1. La capacidad de actuar adecuadamente tras tener una adversidad en un entorno laboral.
2. Flexibilidad, es flexibilidad totalmente a la adscripción de proyectos empresariales.
3. El compromiso, el engagement como ya decía estamos ante una generación de confianza.
4. Inteligencia colectiva y colaborativa es una inteligencia diferente dispuesta a enseñar ante otra inteligencia más individual que se tenía.
5. Networking es una de las principales habilidades que tenemos que tener para encontrar empleo.
6. La creatividad que es algo que cada vez se está potenciando mucho más.
7. Ser prosumidor, no solo consumir información sino ser tú, tu propio productor de información
8. Gestión de equipos virtuales.
9. Y como no, la capacidad de aprendizaje tiene que ser total.
En fin, en este momento estamos cambiando los sistemas de trabajo tradicional y cada vez vamos a trabajar más por proyectos, incluso en varios proyectos a la vez y mucho en red; y es que hay una forma diferente de tener trabajo sin tener empleo, competencias diferentes para este futuro del trabajo/ trabajo del futuro, contrataciones diferentes.
Inside out (Del revés), un aprendizaje de las emociones
Leído en el blog de Coaches de la EEC
01/09/2015 Los expertos del cine de animación, Disney-Pixar, han invertido 5 años, realizado más de 177.000 dibujos y hasta 7 versiones de la película completa para crear una maravilla: “Inside out”, que se ha estrenado en España hace unos días. Destinada a convertirse en una de las películas de año, parece dirigida a los adultos, más que a su público habitual. Ya en anteriores películas de esta factoría aparecían escenas, pequeñas líneas argumentales y guiños dirigidos al público adulto (“Up”, “Toy Story”, “Ratatouille”, entre otras).

Con una base y un rigor científicos al servicio de una historia entretenida y dinámica, la película nos acerca al conocimiento de las emociones y de su impacto en la vida diaria de una familia, desde la mente de una niña. Los protagonistas de la historia están dentro de la cabeza de los personajes –la niña y sus padres, especialmente la primera-.

En mi opinión, el argumento quiere dar respuesta a preguntas que con frecuencia nos hacemos los coaches: ¿todas las emociones son igual de necesarias?, ¿debemos permitirnos la tristeza, la ira…?



Una de las teorías usadas para definir los personajes en la película animada es la de Paul Ekman, un pionero en el estudio de las emociones y que ha sido consultor de otras empresas de cine animado. Otro científico que también aportó sus estudios al Director Peter Docter, es Daltcher Ketner, profesor en la Universidad de California, que ayudó en la comprensión de los procesos en los que se deja atrás la infancia, así como aquellos en que una emoción puede “teñir” los recuerdos que tenemos.

Como breve argumento: Riley, de 11 años, debe dejar el Medio Oeste de Estados Unidos cuando su padre consigue un nuevo trabajo en San Francisco. A partir de este quiebre en el fluir de la vida de Riley, comienza una revolución silenciosa en su interior. Cinco emociones básicas acompañan a la niña en este duro cambio, y de todas ellas, la más fuerte –por ser la más habitual en el repertorio infantil- , la “socialmente mejor vista”, quiere dirigir un paradójico duelo sin dolor y se hace protagonista: la alegría. Junto a ella, en los mandos emocionales de la protagonista, aparecen la tristeza, el asco, el miedo y la ira. Comienza un viaje vertiginoso de la pareja alegría-tristeza (juntas por azar aunque se descubren imprescindibles ambas al final).

La película es divertida, intensa en muchos momentos, remueve. Consigue de verdad que el espectador empatice con la protagonista. No voy a contar más detalles para no hacer spoiler a las personas que aún no hayan visto la película

¿Qué aprendizajes y reflexiones puede aportar la película?

Las emociones están. Todas aparecen como reacciones ante los acontecimientos de nuestra vida. Que nos permitamos o que tengamos oportunidad de mostrar lo que sentimos determina las acciones disponibles que tenemos y la manera en que nos hacemos cargo de nuestro presente y nuestro futuro.
La tristeza es legítima en los procesos de duelo y de cambio, y aprender a vivirla con autenticidad, apoyándonos en nuestros valores, nos permite mirar hacia el futuro, emprender cambios y aceptar, valorando los aprendizajes que obtenemos.
El color de los recuerdos determina la intensidad de los mismos y el papel que juegan en la construcción de los pilares de nuestra vida: valores , creencias…
Después del verano, cuando la mayoría hayáis tenido oportunidad de verla, comentaremos algunos detalles… Es una película que parece diseñada por y para coaches. Un guiño para que os fijéis: ese tren de los pensamientos a cuyo vagón saltan los personajes en escena, lleno de cajas de madera en las que está grabado “opiniones” y “hechos” y, atención, pequeño spoiler, la frase: «Vaya, todos estos hechos y opiniones se parecen tanto entre sí que no consigo distinguirlos».

¡No os la perdáis!

¿CÓMO SE HAN ADAPTADO VUESTROS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS A ESTA NUEVA REALIDAD?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
21/07/2015 El mercado laboral, las empresas y la sociedad en general han tenido que evolucionar mucho en su ámbito profesional en estos últimos años pero todo no está hecho. Todavía queda camino por recorrer.
Hoy quiero centrarme en este post en el cambio del departamento de recursos humanos para sobrevivir para no desaparecer. No podemos negar que con la crisis global muchos departamentos de recursos humanos han desaparecido o al menos han reducido drásticamente sus efectivos. No era necesario incorporar nuevo talento sino quitar mucho conocimiento y por ende personas.
Un departamento, para mantenerse dentro de una compañía, tiene que saber hacerse su hueco, aportar su valor, conseguir ser estratégico y global a pesar de que no sea lo habitual. El trabajar en recursos humanos siempre ha sido algo denostado a lo que no se le da excesivo valor porque muchos profesionales de otras áreas piensan que cualquiera puede hacer ese trabajo. Quizás la culpa en parte ha sido en parte de las personas que nos dedicamos a los recursos humanos, selección y áreas afines por no acercar nuestro trabajo a los demás. Conseguir nuevo personal y mantener al existente es algo global y difícil a la vez. Cada persona tiene unas expectativas que pueden ser cubiertas o quedar por debajo del listón y eso conlleva las decepciones y todo lo que genera a posteriori.
Algunos departamentos de recursos humanos se quedan en sus despachos, resguardados detrás de sus tareas, montañas de papeles, reuniones varias y estrés permanente en el que viven. Se olvidan con esta vorágine de lo más importante que es relacionarse, tratar con sus personas, escucharles, involucrarles y darles voz en su labor, etc. En más de una ocasión el departamento de recursos humanos pone en marcha un nuevo proceso de trabajo que afecta a toda la compañía sin contar con los principales usuarios, es decir, sus trabajadores. Se les tiende a preguntar qué les parece una vez que se lanza y no se les permite participar en la elaboración del mismo desde el principio. Con este tipo de actitudes no se puede pretender que las personas participen, o si lo hacen, que sea motivados.
Otro aspecto es que los departamentos de recursos humanos deben enseñar el proceso de su trabajo al resto de áreas de su compañía. A veces otros departamentos dicen “necesito dos técnicos comerciales para mañana” sin darse cuenta que encontrar a las personas adecuadas lleva su tiempo y que las necesidades de personal deben estar planificadas, previstas y justificadas en la estrategia de la compañía.
En estos momentos de apuro del área de recursos humanos es cuando se debe sacar pecho y ver qué podéis hacer para aportar valor en vuestras compañías. Eso supone comenzar por actualizaros constantemente, viendo nuevas herramientas, procesos, ver qué nuevos perfiles van surgiendo, qué requisitos son necesarios en los perfiles ya existentes en vuestras organizaciones de cara a preparar las necesidades de formación interna.
Igualmente, el área de recursos humanos debe ser dinámico, es decir, proponer, desarrollar, probar, defender nuevas políticas, acciones y cambios que ayuden a avanzar a la organización. Este departamento debe ser un intermediario y conector entre la cúpula directiva y el resto de las personas de la compañía. Sin embargo, muchas veces ocurre lo contrario que es que el profesional de recursos humanos es un delfín de la cúpula directiva, convirtiéndose en un mero ejecutor de sus directrices, con independencia que sean adecuadas o no. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser activos y proponer cosas con justificación objetiva para conseguir el OK de la cúpula. A veces, determinadas cosas no se hacen porque no se proponen de forma adecuada, planificada y con las ventajas que puede traer encima de la mesa. Claro está que ser activo supone correr riesgos que os pueden poner contra las cuerdas en más de una ocasión. Pienso que recursos humanos debe ser un área de atención a su talento interno y dentro se encuentra la cúpula y todas las demás personas. A veces no se tratar de hacer todo lo que os piden sino de estar dispuestos a escuchar, involucrar, contar y dar valor a vuestras personas.
Muchas personas hacen continuamente esfuerzos en su trabajo y en caso de que se les agradezca se les manda un frió email que a veces no es escrito ni por su remitente. Es mejor un agradecimiento en persona que no cuesta nada y es algo que nos aseguramos que llega. Estos detalles no son cuestión de tiempo sino de previsión, tacto y valor hacia nuestras personas. A veces se dan por sentado determinadas cosas, sin embargo, otras, para conocerlas, se deben comunicar de forma correcta.
El área de recursos humanos debe ser un departamento de puertas abiertas para todos sus trabajadores cuando lo puedan precisar. En más de una ocasión, los que trabajan en esta área suelen ser poco agradables, parcos y que parece que cuando reciben una visita de alguno de sus compañeros, molestan. Es cuestión de ser empáticos, cercanos y compresivos cuando toque. En otras ocasiones os tocará ser tajantes y firmes. Es cuestión de saberse adaptar a la necesidad de cada momento.
Lo que está claro es que en la actualidad vivimos en entornos profesionales colaborativos, participativos y de interactuación que requieren que los profesionales de recursos humanos desarrollen las competencias profesionales necesarias para saber mover en estos nuevos entornos de trabajo.
¿Cómo se han adaptado vuestros departamentos de recursos humanos a esta nueva realidad? Contadme vuestras experiencias con vuestros departamentos de recursos humanos.
Golden Workers y Silver Economy: más sobre la revolución madurescente
Leído en el blog de Laura Rosillo
06/07/2015 Si miras con atención a tu alrededor verás como el mercado está girando lentamente hacia el consumidor maduro: desde películas que retratan desencantados seniors que deciden cambiar de vida, hasta nuevas formas de turismo asociado a la edad, o las fotos de viejas glorias de Hollywood que parecen poseer el elixir de la eterna juventud o emprendedores que reinician su vida profesional aprendiendo un nuevo oficio y poniendo en marcha una empresa pasados los 50.
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