BLOGOSFERA - actualidad
La plaga de la creatividad parece extinguirse
Leído en el blog de Jaime Pereira
20/09/2016 La creatividad, aquello que tan ansían últimamente las empresas. En este post, Jaime Pereira se propone desmitificar este concepto tan de moda, a través de ejemplos algo curiosos, para dar cuenta a las organizaciones que para sobrevivir no necesitan indispensablemente la creatividad (concepto que difiere de la innovación), sino personas con la inteligencia suficiente para modificar ideas ya existentes que se conviertan en éxito.
Inside out (Del revés), un aprendizaje de las emociones
Leído en el blog de Coaches de la EEC
01/09/2015 Los expertos del cine de animación, Disney-Pixar, han invertido 5 años, realizado más de 177.000 dibujos y hasta 7 versiones de la película completa para crear una maravilla: “Inside out”, que se ha estrenado en España hace unos días. Destinada a convertirse en una de las películas de año, parece dirigida a los adultos, más que a su público habitual. Ya en anteriores películas de esta factoría aparecían escenas, pequeñas líneas argumentales y guiños dirigidos al público adulto (“Up”, “Toy Story”, “Ratatouille”, entre otras).

Con una base y un rigor científicos al servicio de una historia entretenida y dinámica, la película nos acerca al conocimiento de las emociones y de su impacto en la vida diaria de una familia, desde la mente de una niña. Los protagonistas de la historia están dentro de la cabeza de los personajes –la niña y sus padres, especialmente la primera-.

En mi opinión, el argumento quiere dar respuesta a preguntas que con frecuencia nos hacemos los coaches: ¿todas las emociones son igual de necesarias?, ¿debemos permitirnos la tristeza, la ira…?

Una de las teorías usadas para definir los personajes en la película animada es la de Paul Ekman, un pionero en el estudio de las emociones y que ha sido consultor de otras empresas de cine animado. Otro científico que también aportó sus estudios al Director Peter Docter, es Daltcher Ketner, profesor en la Universidad de California, que ayudó en la comprensión de los procesos en los que se deja atrás la infancia, así como aquellos en que una emoción puede “teñir” los recuerdos que tenemos.

Como breve argumento: Riley, de 11 años, debe dejar el Medio Oeste de Estados Unidos cuando su padre consigue un nuevo trabajo en San Francisco. A partir de este quiebre en el fluir de la vida de Riley, comienza una revolución silenciosa en su interior. Cinco emociones básicas acompañan a la niña en este duro cambio, y de todas ellas, la más fuerte –por ser la más habitual en el repertorio infantil- , la “socialmente mejor vista”, quiere dirigir un paradójico duelo sin dolor y se hace protagonista: la alegría. Junto a ella, en los mandos emocionales de la protagonista, aparecen la tristeza, el asco, el miedo y la ira. Comienza un viaje vertiginoso de la pareja alegría-tristeza (juntas por azar aunque se descubren imprescindibles ambas al final).

La película es divertida, intensa en muchos momentos, remueve. Consigue de verdad que el espectador empatice con la protagonista. No voy a contar más detalles para no hacer spoiler a las personas que aún no hayan visto la película

¿Qué aprendizajes y reflexiones puede aportar la película?

Las emociones están. Todas aparecen como reacciones ante los acontecimientos de nuestra vida. Que nos permitamos o que tengamos oportunidad de mostrar lo que sentimos determina las acciones disponibles que tenemos y la manera en que nos hacemos cargo de nuestro presente y nuestro futuro.
La tristeza es legítima en los procesos de duelo y de cambio, y aprender a vivirla con autenticidad, apoyándonos en nuestros valores, nos permite mirar hacia el futuro, emprender cambios y aceptar, valorando los aprendizajes que obtenemos.
El color de los recuerdos determina la intensidad de los mismos y el papel que juegan en la construcción de los pilares de nuestra vida: valores , creencias…
Después del verano, cuando la mayoría hayáis tenido oportunidad de verla, comentaremos algunos detalles… Es una película que parece diseñada por y para coaches. Un guiño para que os fijéis: ese tren de los pensamientos a cuyo vagón saltan los personajes en escena, lleno de cajas de madera en las que está grabado “opiniones” y “hechos” y, atención, pequeño spoiler, la frase: «Vaya, todos estos hechos y opiniones se parecen tanto entre sí que no consigo distinguirlos».

¡No os la perdáis!


Si contratas talento te estás comprometiendo a...
Leído en el blog de Eva Collado Durán
14/07/2015 Hace unos meses escribí un artículo que hablaba del compromiso de las personas con sus Organizaciones que se titulaba " Y no hace falta que nadie te lo diga… Tú ya lo sabes. "

Después de debatir y responder a los comentarios que se vertieron en el artículo me comprometí a escribir uno que hablara del compromiso de la empresa a la hora de incorporar talento; y aquí os lo dejo…

Realizamos un proceso de selección en el que invertimos horas, dinero y jugamos con las ilusiones y expectativas de las PERSONAS que se presentan.

Prometemos un buen lugar de trabajo, una misión, un salario, desarrollo, y finalmente, nos decidimos por esa persona que creemos que es la idónea.

Un trabajo arduo, complicado y bonito al mismo tiempo en el que al final las ilusiones y el objetivo se cumplen porque estamos apostando por alguien y el/la elegido/a entrará a formar parte de nuestro equipo.

Pero aquí no acaba todo, como muchas organizaciones creen… Aquí empieza un acompañamiento y un compromiso que si no se cumple hará que todos hayamos perdido el tiempo.

En este preciso instante la historia comienza y la Empresa es la responsable de que las cosas sucedan para que todo funcione, es momento de dar y explicar para que funcione.

Un Contrato no es sólo un papel escrito. Un contrato va más allá, es el cumplimiento moral de lo dicho y de lo prometido. Un contrato supone que esa persona quizá deje un puesto en otra organización para apostar por nosotros o que lleve un tiempo desempleado y lo viva como esa oportunidad que lleva buscando hace tanto tiempo.

Detrás de cada persona y organización hay una historia y un bagaje… Es momento de poner toda la carne en el asador para que esta nueva relación funcione a la perfección.

Compromisos por parte de la organización: tú como CEO de la Empresa o Responsable de la nueva incorporación deberías implicarte y comprometerte en:

Deja fluir el talento: Se acaba de incorporar, viene con nuevas ideas, procedimientos, maneras de hacer que han marcado su trayectoria profesional y probablemente sea la suma de todo esto lo que te haya hecho decidir por él/ella así que, es momento de dejar hacer y no poner trabas, es momento de apoyar para que salga lo mejor de sí mismo/a.
Acompáñale: Ofreciéndole toda la integración, formación e información necesaria para el desarrollo de su misión. Esto engloba muchas cosas que, si no se tratan desde la transparencia más absoluta no funcionan. La empresa debe ser clara; avisando de posibles problemas que se pueda encontrar en su camino, resistencias por parte del equipo en el que va a trabajar, si existieran, y problemas candentes que deba solucionar porque, entre otras muchas cosas, para eso se le ha contratado.
Dale Tiempo: Tú sabes mucho de tu empresa y eso hace que olvides que él/ella no lo tiene. Debes comprometerte a no prejuzgar a alguien en la primera semana… Esto pasa… Las personas necesitan tiempo para entender las líneas estratégicas, los procedimientos, conocer a las personas y ser capaz establecer alianzas para poder trabajar efectivamente en equipo.
Proporciona Feedback: Habla con él/ella a menudo, pregúntale si tiene lo que necesita, si está disfrutando del camino, si el trabajo es lo que esperaba y coincide con lo que se le prometió en su día. De las relaciones que va construyendo con el equipo y; sobre todo, si hay algo que te desagrada díselo con total confianza, no hagas lo que muchos que esperan a finalizar el periodo de prueba para soltarlo todo de carrerilla… penoso.
Concédele el beneficio de la duda: Una nueva incorporación puede originar pérdida de la zona de confort de otras personas… No dejes que estos últimos te coman la oreja con “correveidiles”… Contrasta la información, no sería la primera vez que personas de gran valía se pierden por las acciones de esos agentes tóxicos que tenemos tan cerca. Si crees en él/ella, defiéndele y no te dejes embaucar, debes estar por encima de esas tonterías.
Cumple, cumple y cumple lo prometido en todos y cada uno de los aspectos; en todo aquello que te comprometiste cuando le contrataste: Salario, formación, beneficios sociales, progresión, sólo así podrás decidir el día de mañana de una manera objetiva si finalmente no funciona, lo demás es caldo de cultivo para un fracaso estrepitoso.
Respeta y apoya su área de influencia en la organización. Lo sé la empresa es tuya, pero no olvides que le contrataste para “hacer” y solo se hace si a uno le dejan.
Si apuestas por una persona con una marca personal potente déjala brillar para que sume a tu marca y no hagas lo que hacen muchos, que cuando ven que la marca se empieza a asociar a otro que no sea su “Ceo” principal ven una amenaza y le cortan las alas rápidamente.
Si tu organización necesita personas que le den visibilidad tienes que estar dispuesto a cambiar políticas internas y darle el espacio que merece para seguir creciendo, para que traiga a tu organización todo su mundo de relaciones, para que hable de la marca a la que ha cedido de manera consciente y probablemente desde la ilusión su propia marca pensando en sumar, si no estás dispuesto, no le contrates, porque de lo contrario puedes obtener el efecto contrario.

Y recuerda siempre que….
Hablando de selección
Leído en el blog de Javier Cantera
14/07/2015 Unos de los procesos maravillosos que tienen las empresas es la capacidad de poder seleccionar grandes profesionales para que puedan llevar la imagen, la marca y el desarrollo de de la propia empresa. La selección de personal, o selección de personas como la llamamos hoy en día, se debe hacer con mucha profesionalidad. Los departamentos de recursos humanos tienen que apostar fuertemente por hacer un buen proceso de selección.
Los procesos de selección necesitan ante todo, pensamientos de recursos humanos muy abiertos. No vale tener una gran política de employer branding si no sabemos después captar, atraer, desarrollar… a los candidatos de la humanidad más adecuada.
Es importante también que pensemos cuánto se pierde en seleccionar a una persona adecuada o a una persona inadecuada. En este mundo actual de 2.0 ya no tenemos problema de reclutamiento pero seguimos teniendo problemas para seleccionar con la confianza de conseguir tener profesionales, no solamente talento sino principalmente personas. Personas que se sepan comprometer, personas que se sepan desarrollar, personas que crean, en el tiempo que van a trabajar en esa empresa en: la filosofía, la cultura, la forma de ser de la misma empresa.
No podemos tener, solamente, en las empresas, Ronaldos y Messis, tenemos que tener gente que juegue en diferentes sitios y que tengan su camiseta, su saber y llevar a cabo, lo que es la cultura de la empresa.
La selección por confianza es un gran valor que aporta el departamento de recursos humanos en este momento. No se trata de tener grandes gentes, sino tener personas muy grandes.
Educan, las ciudades?
Leído en el blog de Josep M. Lozano
06/07/2015 Las ciudades de las sociedades democráticas avanzadas realizan hoy un conjunto importante de funciones. Son funciones de naturaleza económica, social, política, territorial, cultural y de prestación de servicios. Últimamente, ante la creciente sensibilidad climática, también han incorporado funciones medioambientales. La cuestión que desde hace unos años uno se plantea es si las ciudades también deberían incorporar explícitamente una función educadora.
Organizaciones sostenibles en la era digital y detalles de clima y nutrición que mejoran los resultados
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
29/06/2015 El fútbol como “laboratorio” de la empresa y de la vida, en un par de ejemplos: el clima laboral (ambiente de trabajo) y el compromiso a través de la energía física.
Tres mitos sobre el liderazgo femenino
Leído en el blog de Uxío Malvido
22/06/2015 La situación de las mujeres en el mundo empresarial de contrasta con la mayor presencia y visibilidad de las mismas en la política. Hay que encarar los fallos estructurales en los procesos de decisión sobre las personas en las empresas. Sabemos que están plagados de sesgos inconscientes y de las ideas preconcebidas que todos tenemos acerca del género y las mujeres directivas.
La innovación en la búsqueda de empleo
Leído en el blog de Xavier Campos
15/06/2015 Tradicionalmente hablamos de innovación desde una perspectiva empresarial, como elemento transformador de modelos de negocio y desde la perspectiva del departamento de recursos humanos, con la idea de poder construir equipos en los que se incorpore la innovación dentro del ADN de la empresa. En los últimos años la innovación en la búsqueda de empleo se ha ido haciendo hueco de una forma lenta pero segura.
Si contratas talento te estás comprometiendo a…
Leído en el blog de Eva Collado Durán
08/06/2015 Realizamos un proceso de selección en el que invertimos horas, dinero y jugamos con las ilusiones y expectativas de las PERSONAS que se presentan. Prometemos un buen lugar de trabajo, una misión, un salario, desarrollo, y finalmente, nos decidimos por esa persona que creemos que es la idónea. Pero aquí no acaba todo, como muchas organizaciones creen… Aquí empieza un acompañamiento y un compromiso que si no se cumple hará que todos hayamos perdido el tiempo.
Orientación Profesional: He sido empresario, ¿puedo encontrar un empleo?
Leído en el blog de Pau Hortal
02/06/2015 Tengo 56 años. He tenido que cerrar mi empresa después una larga trayectoria de más de 15 años. Necesito seguir trabajando. Sin embargo no estoy consiguiendo resultados en mi búsqueda.
El líder como arquitecto social
Leído en el blog de
20/05/2015 El líder como arquitecto social. ¿Cuáles son los retos del liderazgo en un mundo complejo, diverso, e incierto? ¿Cómo podemos crear organizaciones ágiles, donde la innovación sea el trabajo de todos? ¿Qué factores están impulsando la necesidad de una nuevas habilidades de liderazgo? ¿Cómo mantenernos competitivos en la inestabilidad? ¿Cuál es la mejor manera de prepararnos para el futuro?
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