BLOGOSFERA - actualidad
Es hora de re-imaginar la arquitectura organizativa
Leído en el blog de José Cabrera
12/03/2019 "La arquitectura organizativa es, en última instancia, un medio para lograr un fin: ser capaces de interactuar en un contexto determinado para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos. De ahí, que las organizaciones del futuro, como sostiene el profesor de Harvard Business School, John P. Kotter en su último libro “Acelerar”, para hacer frente a los nuevos desafíos han de tener una estructura dual, que les permitan simultanear los resultados operativos con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la complejidad y la volatilidad de un mundo digital".

Bajo esta premia abre su artículo José Cabrera, en el que habla sobre lo imperativo que es, a día de hoy, ganar agilidad y donde resume las claves para lograr dicha transformación. En este sentido, señala: "Las organizaciones en el futuro han de mostrar tener la doble capacidad de ser dinámicas y estables a la vez. Las prácticas dinámicas permiten a las empresas responder ágil y rápidamente a los nuevos desafíos y oportunidades, mientras que las prácticas estables nos permiten mantener el día a día de las operaciones y los resultados operativos".
Una nueva razón para la función de RRHH
Leído en el blog de Santiago García
23/03/2009 En las últimas décadas se ha ido consolidando la tendencia a que los directivos de línea sean quienes asuman la responsabilidad última de la gestión del capital humano de la empresa, dice Santi García. En paralelo, aquellos aspectos más transaccionales de la gestión de personas se han ido trasladando a los propios empleados con la ayuda de soluciones tecnológicas. La consecuencia es que, en el mejor de los casos, la dirección de RRHH queda posicionada dentro de la organización como una función staff.
Una alternativa a este paradigma es el modelo organizativo que proponía hace algún tiempo Nicolay Worren en un artículo publicado en People & Strategy: Se trataría de entender el talento como un recurso corporativo y que la dirección de RRHH fuese -pero de verdad- directamente responsable de su gestión. De esta forma, dentro de la organización convivirían dos jerarquías: una de directores de negocios, responsables de la ejecución de las operaciones para combinaciones de producto-mercado, y otra de directores de personas, organizada por disciplinas, que se ocuparían de la adquisición, asignación y desarrollo del talento, así como de la gestión de su desempeño.
Diez motivos para decir no al autoempleo
Leído en el blog de Yoriento
16/03/2009 No puedes culpar a tu jefe de tus problemas, tú eres todos los departamentos de la empresa, no puedes enviar a los clientes enfadados al Servicio de Atención al Cliente, y no dispones de la 'red' que supone la nómina. Son algunas de las razones para decir NO al autoempleo que nos muestra Alfonso Alcántara y que se recogen en “Emprendedores, Autoempleo y Creacion de Empresas: ¿¡Aún trabajas “para otros”!?.
Nada de material de oficina gratis, nadie te pone metas y objetivos, nada de cobrar si enfermas, tienes que ocuparte de tu pensión y otros seguros y nada de presentismo son las otras razones que componen el decálogo para decir NO al emprendedurismo y autoempleo.
Clientes y empleados según Luis Huete
Leído en el blog de Jaime Pereira
13/03/2009 ¡Ojalá todos los empleados se sintieran exigidos pero bien tratados!, expresa Luis María Huete en la videoentrevista que nos ofrece Jaime Pereira en su blog.
Profesor del IESE, conferenciante, asesor de empresas y escritor, Huete explica que los clientes perciben la satisfacción o insatisfacción de los empleados. Se trata de 'efecto espejo' y es clave en la fidelización de los clientes.
Huete ofrece cuatro recomendaciones a las empresas:
- dejarse guiar por un sentido de urgencia en la necesidad de mejora en el trato con los clientes,
- que el equipo directivo permanezca unido y con la seguridad de que la orientación al cliente es el corazón de todo negocio,
- que toda empresa tenga alma, es decir, que se pregunte ¿qué cosas se perdería el mercado si esta empresa dejara de existir?,
- tomarse muy en serio la ejecución y la puesta en práctica en la cultura de toda empresa
La Ley de la Variedad Requerida de Ashby
Leído en el blog de Pilar Jericó
09/03/2009 La inteligencia se encuentra dispersa de forma homogénea, independientemente de la raza o el sexo y la complejidad de nuestro entorno debe reflejarse en la composición de las organizaciones. Ésta es la base de la Ley de la Variedad Requerida de Ashby.
Esta ley casi nunca se cumple, señala Pilar Jericó y pasa a señalar toda una serie de datos que indican que la representación femenina en numerosos estamentos y niveles públicos dista mucho de ser equitativa con respecto al género masculino.
Las implicaciones de la Ley de la Variedad Requerida nos llevan a concluir que las mujeres han de asumir protagonismo en toda la pirámide organizativa, dice Jericó. Simone de Beauvoir invitó a las mujeres en 1949 a buscar su propia identidad más allá de las trabas sociales. Quizá la actualización de dicha invitación consista en seguir trabajando desde dos planos: a nivel individual, en los prejuicios sociales que a nosotras mismas nos condicionan y a nivel de empresas y organizaciones, en facilitar los medios para que se produzca un cambio.
Las siete últimas medidas del Gobierno
Leído en el blog de
05/03/2009 La bonificación del 50% de las cotizaciones a la Seguridad Social a aquellas empresas que efectúen un ERE de suspensión temporal -de un máximo de seis meses-, si luego mantienen un año los puestos de trabajo; o el aplazamiento del pago de las cuotas a la Seguridad Social a aquellas empresas con problemas de tesorería son dos de las siete medidas que el Gobierno ha planteado y que en el blog Recursos y Humanos nos facilitan.
Ofrecer las prestaciones por desempleo como bonificación a las empresas que contraten a parados o reponer las prestaciones por desempleo a los trabajadores que las consuman durante un ERE temporal son otras de las medidas.
Estrategias frente a la crisis
Leído en el blog de Santiago García
03/03/2009 ¿Qué rumbo seguir ante una crisis de dimensiones sin precedentes? se preguntan las empresas, según Santi García.

No es tarea fácil -dice-, pero una posibilidad es buscar la inspiración en algunos modelos de negocio que se están beneficiando de lo que nos está cayendo encima. Al menos esto es lo que proponía hace unos días Freek Vermeulen, profesor asociado de dirección estratégica en la London Business School, en su blog Random Rantings.

Por ejemplo, inspirándonos en el crecimiento de los supermercados de bajo coste, nos podríamos preguntar: "¿Puedo hacer algo para ofrecer a mis clientes alternativas de menor precio, aunque sean de menor calidad?".
La adversidad saca lo mejor de nosotros mismos
Leído en el blog de Jaime Pereira
27/02/2009 Una exigente maestra. Así define Santiago Álvarez de Mon a la adversidad, "una señorita muy puñetera que en ocasiones se presenta en nuestras vidas en forma de adversidad física o empresarial, como en la actualidad, en que por este despacho desfilan personas competentes y honradas que han sido gratuitamente despedidas".

En la videoentrevista con Álvarez de Mon, profesor del IESE, asesor de empresas y escritor, que nos ofrece Jaime Pereira, se tratan temas como la necesidad actual de pararse a reflexionar sobre los problemas para hacer un buen diagnóstico y trabajar en consecuencia, sobre la gestión del conocimiento o el liderazgo.
O los de RRHH cambiamos o desaparecemos
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
26/02/2009 "O los de RRHH pegamos un giro radical en el papel que desempeñamos en las empresas o desapareceremos a no mucho tardar sin pena ni gloria". Es una negra predicción de Juan Martínez de Salinas, que opina que estos profesionales deben aportar valor a la organización y, en cambio, la mayoría de las tareas que desempeñan en muchas organizaciones son meramente administrativas.

"Tenemos que integrarnos y ser todos uno con los responsables de equipo que tienen que ser conscientes de una vez de su papel importante en la gestión de personas. Tienen que asumir por fin que sus trabajadores son parte de sus labores y que esta en su mano ayudarles", dice Martínez de Salinas.
Los despidos masivos reducen la rentabilidad
Leído en el blog de Alfredo López
23/02/2009 Las empresas que prescidieron de trabajadores indefinidos en un momento dado no registraron un impacto significativo en su rentabilidad al año siguiente de haber acometido la reducción de personal. A largo plazo, es decir, teniendo en cuenta los años posteriores a los despidos, la cuenta de resultados de las empresas empeoraron y su rentabilidad se redujo un promedio de entre el 1,3% y el 5%. Son los resultados de un estudio de la Fundación Alternativas, presentado por los profesores universitarios Fernando Muñoz y María José Sánchez.

"En contraposición con los países anglosajones, en los que el despido y la contratación de personal son menos rígidos, las compañías españolas tienen que soportar importantes costes asociados a indemnización, despidos improcedentes, etc. Todo ello es posible que minimice algunos de los beneficios (para la empresa) vinculados a esta medida (la de reducir plantilla)”, alegan los autores en el estudio.
Para evitar conflictos en los equipos de trabajo
Leído en el blog de María Gil Casares
19/02/2009 Se ha demostrado que los equipos con personas que tienen habilidades para el trato humano funcionan mejor, asegura María Gil-Casares en su blog. Y continúa: "Los grupos eficientes y eficaces, además de la citada inteligencia emocional, comparten que todos los miembros tienen sus objetivos claros y las funciones están bien definidas, por lo que cada persona puede explicar cómo contribuyen sus aportaciones a alcanzar los objetivos comunes, lo que puede esperar de los demás miembros y lo que los demás pueden esperar de él".

En cuanto al liderazgo en los equipos, hoy en día se habla de liderazgo compartido o distribuido -dice Gil-Casares- porque la relación entre las personas en grupos de trabajo es dinámica e interactiva y no se limita a un proceso de arriba abajo (del líder hacia el colaborador), sino que también existe una influencia de abajo arriba (del colaborador al líder), y horizontal.
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