BLOGOSFERA - actualidad
Es hora de re-imaginar la arquitectura organizativa
Leído en el blog de José Cabrera
12/03/2019 "La arquitectura organizativa es, en última instancia, un medio para lograr un fin: ser capaces de interactuar en un contexto determinado para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos. De ahí, que las organizaciones del futuro, como sostiene el profesor de Harvard Business School, John P. Kotter en su último libro “Acelerar”, para hacer frente a los nuevos desafíos han de tener una estructura dual, que les permitan simultanear los resultados operativos con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la complejidad y la volatilidad de un mundo digital".

Bajo esta premia abre su artículo José Cabrera, en el que habla sobre lo imperativo que es, a día de hoy, ganar agilidad y donde resume las claves para lograr dicha transformación. En este sentido, señala: "Las organizaciones en el futuro han de mostrar tener la doble capacidad de ser dinámicas y estables a la vez. Las prácticas dinámicas permiten a las empresas responder ágil y rápidamente a los nuevos desafíos y oportunidades, mientras que las prácticas estables nos permiten mantener el día a día de las operaciones y los resultados operativos".
"Engagement"
Leído en el blog de Ginés Nieto
17/12/2008 Estado afectivo positivo, relativamente persistente de plenitud y caracterizado por el vigor, dedicación y absorción. Ésta sería la mejor definición del anglicismo "engagement", según Ginés Nieto.

El vigor se asocia a altos niveles de energía y activación mental en el trabajo; la dedicación al entusiasmo; y la absorción se relaciona con un estado de concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente. Desde la Psicología Positiva, el "engagement" también se asocia a otro concepto, el "flow". Denominamos "flow", básicamente a la experiencia óptima de disfrute de una tarea, es decir, la actividad es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella.
Carta a sus empleados del tercer hombre más rico del mundo
Leído en el blog de
11/12/2008 Carlos Slim, presidente de Telmex y uno de los tres hombres más ricos del mundo ha escrito una carta para sus empleados (la compañía es propiedad mayoritaria del Grupo Cargo Global, que da empleo directo a 160.000 personas) en la que reflexiona sobre el origen de la actual crisis económica y da consejos a sus empleados sobre cómo encararla en su trabajo y en su vida privada. Esta carta es el motivo de este post de Ingrid Toppelberg.

"No es el tipo de empresario que yo suelo admirar -dice Toppelberg-, es conservador, paternalista y autoritario. Sin embargo, me parece admirable lo que ha escrito a sus empleados de Telmex". Vale la pena leerla.
Empresas irresponsablemente responsables
Leído en el blog de Pedro Rojas
09/12/2008 Cada cada vez que se comunican las acciones de RSE de una empresa se está utilizando la sensibilidad de la gente para hacer que sus clientes compren sus productos o adquieran sus servicios, según la opinión de Senior Manager.

"Las empresas siguen “irresponsablemente” utilizando la excusa de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE o RSC) para magnificar todas las acciones, que de forma supuestamente altruista, llevan a cabo más allá de su razón social formal", opina. Y dice no pretender criticar las actividades o aportaciones que cualquier empresa desee hacer en pro de la sociedad, "pero sí con que se pretenda jugar con la ética y tergiversar el verdadero significado que hemos aprendido a dar a la frase “responsabilidad social empresarial”.
El liderazgo espiritual de Jesús, Gandhi o Mandela
Leído en el blog de
04/12/2008 La sociedad actual está muy necesitada de un liderazgo espiritual centrado en el "nosotros" -como el practicado por Jesucristo, Gandhi, Martin Luther King o Nelson Mandela-, muy lejos del liderazgo predominante basado en el "yo". Es una de las ideas que se destilan en la entrevista a Kenneth Blanchard, impulsor del llamado "humanismo empresarial" y que recomienda Ingrid Toppelberg en este post.

"Sólo las personas que, fruto de sus experiencias de vida, han conseguido desprenderse de su percepción egocéntrica de la realidad; al conocerse a sí mismos y saber de qué manera están relacionados con el resto de seres humanos empiezan a interactuar desde la empatía y no desde la soberbia. Sólo sobre la base de esta comprensión se puede llegar a liderar eficientemente, es decir, sirviendo a las personas que trabajan para ti", asegura Blanchard.
Contratar camareros o personas que sonrían
Leído en el blog de Yoriento
01/12/2008 - ¿Qué hace Vd. para contratar estos camareros y que atiendan con tanta amabilidad y servicio?

– Yo no contrato camareros... contrato gente que sonría y luego les enseño a hacer las mesas.

Alfonso Alcántara comparte este inteligente diálogo con todos en este post. Y lo enriquece con el vídeo de un spot de CEPSA en el que el guión encaja a la perfección con el espíritu de servicio y cordialidad de algunos camareros que describe la situación anterior.
Cualidades de un director de recursos humanos
Leído en el blog de
26/11/2008 Ser socio del negocio, tener visión estratégica, conocer las herramientas y técnicas de RRHH, tener credibilidad personal y ser agente de cambio son algunas de las competencias recogidas por Carlos Martí en este post de Trompazos.
También se hace eco de un informe recogido en el blog de Santi García y publicado por Egon Zehnder que trata de dar respuesta a la pregunta "what makes a great HR director?". Sobre una muestra de 137 directores de RRHH de distintos países los resultados en una escala del 1 al 7 fueron: Colaboración 4,2; Orientación a resultados 4,0; Gestión del cambio 3,9; Liderazgo de equipos 3,8; Enfoque a cliente 3,4; y Pensamiento estratégico 3,3.
Decálogo para construir compromiso
Leído en el blog de Pilar Jericó
24/11/2008 El compromiso es recíproco. Es la primera regla del decálogo que Pilar Jericó publica en este post sobre el compromiso.

Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro; da resultados; nace de la libertad; su ingrediente más importante es el emocional; se construye; se gestiona en distancias cortas; no es eterno; el primer paso debe darlo la empresa; y no debe olvidarse la coherencia. Son las otras nueve normas destiladas por Pilar Jericó.

Por destacar una, la aportación de resultados está demostrada: según Corporate Executive Board, la gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.

Ingenieros de ascensores o la fe en el ser humano
Leído en el blog de Pedro Robledo
19/11/2008 El momento de meterse en el ascensor a primera hora de la mañana, cuando todo el mundo tiene una prisa irracional, y poco sana, por llegar al trabajo es motivo de reflexión de Pedro Robledo sobre temas tan profundos como la solidaridad y la fe en el ser humano.
Una vez cerradas las puertas alguien desde fuera presiona el botón de llamada en un intento inútil para que se abran y, sin embargo, la persona más cercana al panel de mando no accede a abrirlas y el resto de personas guardan silencio en actitud pasiva."De cada diez personas en un ascensor, hay por lo menos un cretino insolidario incapaz de estirar el dedo índice y perder unos cinco segundos por otra persona", dice Robledo, y ser lamenta de qué pasaría si hubiera en juego algo más que unos míseros segundos.
Tengo un fracaso para usted
Leído en el blog de Cristina Simón y otros
18/11/2008 Con el objetivo de compartir una experiencia frustrante con un cliente, Elena Méndez explica en este post la situación vivida en el proceso de profesionalización de una mediana empresa en la que su creadora y principal gestora del negocio plantea la "total incompetencia" de sus mandos intermedios.
Como lo habitual es hablar de lo buenos que somos y de lo bien que nos sale todo, estas líneas sorprenden por la claridad con la que plantean situaciones normales en el día a día de la consultoría de RRHH. Tras una evaluación por parte de los mandos, algunas de las conclusiones fueron: Claridad estratégica y visión=0, mensajes cambiantes y contradictorios, la gente no entendía bien su contribución, trabajo en equipo inexistente, las reuniones... una pérdida de tiempo.
Me han dicho que...
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
13/11/2008 El 80% del éxito o fracaso de la implantación de una nueva política o procedimiento depende de cómo se lleve a cabo su comunicación, dice Juan Martínez de Salinas en este post.

"Muchas veces, el no saber llegar a la plantilla no se debe a que aquello que se quiera implantar o comunicar sea o no interesante, sino a que no se hace en el momento adecuado, ni de la forma idónea, para que el mensaje exacto llegue a los destinatarios", dice, y aboga por las herramientas de comunicación como revistas y blogs corporativos en los que puede participar cualquier trabajador que tenga algo que contar o aportar a nivel corporativo. "Son unas herramientas muy adecuadas para conseguir que los trabajadores interactúen a nivel corporativo", dice.
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