BLOGOSFERA - actualidad
El más 'listo' no siempre es el mejor jefe
Leído en el blog de Pilar Jericó
10/07/2018 Un mal liderazgo puede hacer que el talento huya de la empresa, que los empleados sean menos productivos y que los beneficios se vean afectados. El problema reside, en opinión de Pilar Jericó, en un error en la promoción, es decir, que la única manera de reconocer a los buenos profesionales sea ascendiéndolos, aún si no cuentan con las dotes necesarias para dirigir un equipo.

Para poder llevar una gestión de personas correcta, se requiere habilidades distintas como alta capacidad de empatizar con otras personas, un pensamiento estratégico que permita repartir las tareas entre aquellos profesionales que mejor partido vayan a sacar del tiempo de ejecución que ésta requiere, de habilidades comunicativas que evite los conflictos y, sobre todo, ganas para llevar a cabo la tarea que se les ha encomendado. Y es que tal y como asegura Jericó en su nuevo artículo: "los peores jefes no son aquellos que no saben, sino aquellos a los que no les motiva dirigir, porque no disfrutan o porque prefieren hacer otras cosas".
El futuro del mentoring abandona al mentor
Leído en el blog de Uxío Malvido
13/12/2010 Un post centrado en el mentoring, un concepto que, cada vez más, se deja escuchar en las conversaciones centradas en temas de Recursos Humanos. Uxío Malvido lo define como el arte de emparejar una persona con experiencia, que ya se encuentra en puestos de responsabilidad, con otra de potencial pero todavía en niveles iniciales o intermedios de su evolución profesional. Está ganando adeptos y popularidad y tal y como concreta el experto, se usa mucho para el desarrollo de talento femenino, como una forma de suplir el menor acceso que tienen las mujeres a las redes informales de directivos. `En la actualidad está surgiendo con fuerza la idea de ampliar las redes de mentoring y sustituir la figura del mentor por un equipo de asesores personales (Forget mentors: employ a personal Board of Directors)´. Este es el futuro empresarial que nos espera.
El carisma y la inteligencia de los malos triunfa
Leído en el blog de Francisco Alcaide
30/11/2010 ¿Por qué nos fascinan los chicos malos? Un gran ejemplo, de plena actualidad, es Mourinho, que fascina a muchos y también a otros, pero se lo callan. Según Francisco Alcaide: `Podríamos decir que Mou es al fútbol lo que Risto Mejide a los reality show o el Doctor House a las series de televisión´. Este post recoge además el artículo de Manuel del Pozo quien escribía en Expansión sobre el “caso Madoff” y Bernard Madoff, dueño de una de las mayores firmas de inversión de Wall Street, quien fue detenido en diciembre de 2008 por un fraude de 50.000 millones de dólares. Se habla del bueno, del malo y del feo. Según este artículo `los villanos atraen porque dicen cosas que la mayoría no nos atrevemos a decir y se convierten en un modelo frente a nuestra cobardía´. Se desgrana, entonces, el poder de la honestidad pura como arma y el peso de la realidad llevado al punto de ser un gran input para llamar la atención. Es ese lado oscuro, peor atractivo, el que ha convertido a personajes como Madoff o como Jérôme Kerviel en héroes. Los malos son brillantes, imprevisibles, inteligentes, carismáticos, capaces de hacer lo que sea por conseguir sus objetivos, etc.
Se debe ser líder con el ejemplo
Leído en el blog de Ginés Nieto
29/11/2010 La carrera deportiva de Michael Jordan `nos ha dejado multitud de momentos memorables y de grandes lecciones de liderazgo y autosuperación´. Tal y como recoge Ginés Nieto en su blog `la excelencia, el talento, la destreza, la habilidad plástica, no han tenido mejor expresión que la de este jugador´, aunque si este bloguero tuviera que destacar un logro por encima de todos, sería la de conseguir hacer ganador y campeón a un equipo, los Bulls de Chicago, liderarlo hasta llevarlo a lo más alto, a un nivel de logro y excelencia jamás pensado. Se recuerda que Jordan, cuando se refería a liderar a un equipo, mencionaba la necesidad de predicar con el ejemplo. El jugador afirmaba que: `Si nuestras palabras no están respaldadas por el buen rendimiento y el trabajo duro, no sirven para nada. Se debe ser líder con el ejemplo´. Para lograr todos esos éxitos, los empleados deben estar dispuestos a sacrificar ciertas metas individuales en caso de ser necesario para el bien del equipo.
La Empresa 3.0 amenaza al viejo modelo
Leído en el blog de Pedro Rojas
26/11/2010 Pedro Rojas recoge en su blog la iniciativa creada junto a otros expertos de Reddeideas.org, donde quieren abrir un debate sobre “Empresa 3.0”. Rojas destaca la frescura y el alcance del planteamiento dirigido a la búsqueda de la nueva realidad, así como a la adecuación de todos los factores a las nuevas formas de relacionarse. Tal y como afirma, `la idea es renovar la forma de gestionar y de hacer negocios, fortaleciendo el cambio de los modelos económicos, impulsados desde las TIC y las redes sociales´. Esta entrada sigue con `...Ya es posible hablar de empresa 3.0, y tanto su origen como su definición, son la consecuencia del agotamiento del viejo modelo jerárquico y de la llegada e integración de los modernos medios sociales en red; en los que la comunicación tiene un único sentido para todos los involucrados dentro de la empresa: clientes, proveedores, directivos y trabajadores...´




Los empleados tóxicos que acaban con la paciencia del jefe
Leído en el blog de Francisco Alcaide
19/11/2010 Francisco Alcaide repasa en un blog aquellas conductas perjudiciales que un líder no soporta. El marco es aquel que deja claro, de entrada, que `los problemas de las organizaciones no están arriba sino abajo´. El autor recoge en su post, un estudio llevado a cabo por Otto Walter entre 650 jefes sobre los denominados `empleados tóxicos´; es decir, aquellas personas dentro de una organización que cumplen alguna de las siguientes siete características y que engloban el 97% de las conductas más perjudiciales para una empresa.
1. Generar conflictos.
2. Escaquearse y holgazanear.
3. Ser incompetente.
Engañar o robar.
5. Perder el tiempo o ausentarse voluntariamente.
6. Ser arrogante y presuntuoso.
7. Actuar contra el jefe.

El 90% de los jefes dice haber sufrido alguna vez a este tipo de empleado. El autor repasa conversaciones con colegas de profesión y profundizan en la lucha entre razón y emoción que debe lidiar cada día un jefe.
Las 10 ideas para la innovación en la gestión de personas
Leído en el blog de Cristina Simón y otros
18/11/2010 Human Resources recoge en el post de hoy una lista de diez ideas sobre las experiencias recogidas en una entrega de premios del sector de RRHH en cuanto a la innovación en la gestión de personas.

1- Los RRHH se reinventan.
2- Formación y Desarrollo.
3- Cultura Corporativa.
4- ¿Qué queda de la batalla por el talento?
5- La RSC está aquí para quedarse.
6- Desempeño: en busca de un reconocimiento más eficiente.
7- Frente a la austeridad salarial se buscan formatos alternativos.
8- Conciliar.
9- Branding.
10- Tecnología.
Las 10 preguntas del candidato en una entrevista de trabajo
Leído en el blog de Pedro Rojas
15/11/2010 Pedro Rojas destaca las diez preguntas que los candidatos pueden llevar preparadas a una entrevista:
1. ¿Qué competencias específicas se necesitan para esta posición. Nombre las cinco principales?
2. ¿Me podría decir de forma resumida cómo es un día normal de trabajo en esa posición?
3. ¿Cómo y quién me recibirá en primer día de trabajo para explicarme mis funciones y otros aspectos del puesto?
4. ¿Cuál es el techo en ese departamento… hasta dónde puedo llegar?
5. ¿Qué metas se han fijado para cumplir en el corto y mediano plazo… y cómo me veré involucrado e ellas?
6. ¿Cómo seré evaluado… Existe algún sistema de evaluación de desempeño?
7. ¿Cómo parte de la organización, y permíteme la confianza, qué es lo que más te gusta de esta empresa?
8. ¿Quiénes serán mis compañeros de trabajo, cuántos trabajan en ese departamento, es un grupo heterogéneo u homogéneo?
9. ¿Cuál es el horario de trabajo normal y cuál es el horario real?
10. ¿Qué pasos he de cumplir para seguir en el proceso de selección, cómo está organizado o planificado el mismo?
Principales funciones del coach
Leído en el blog de Manuel López Jerez
11/11/2010 "La excelencia empresarial es la visión y la misión de aquellas empresas que quieren ser mejores", así comienza esta entrada Manuel López. Según explica, "además de planificar y trabajar para conseguir productos y servicios de calidad, muchas empresas, afortunadamente, quieren crecer y desarrollarse organizacionalmente, con una cultura corporativa de mejora continua".

"Optimizar el rendimiento de la empresa, mejorando el estilo de liderazgo, la comunicación interna, las relaciones interpersonales, la gestión del conocimiento, etc., es lo que consigue la gran herramienta estratégica conocida como coaching", dice.

Por ello, nos explica qué es el coaching empresarial y cuáles son las principales funciones del coach:
A) Detectar el potencial de la gente en el lugar de trabajo y las barreras externas o internas que obstaculizan la manifestación del resto de ese potencial
B) Generador de liderazgo visionario inspirador
C) Integrador de equipos
D) Gestor del trabajo en equipo
E) Motivador
F) Estratega innovador
¿Es aplicable el Social Media en todas las empresas y en todos los casos?
Leído en el blog de Pedro Rojas
08/11/2010 "La respuesta es sencilla, pero contundente: No”, así comienza este post Pedro Rojas y enumera una serie de casos en los que no recomendaría utilizar social media como estrategia en una organización:
- Cuando es evidente que existen problemas internos en la organización
- Cuando los que dirigen la empresa no están del todo convencidos de las bondades del social media
- Cuando la empresa manifiesta que los empleados no van a recibir una formación adecuada sobre el uso de las redes sociales y cuando la empresa no está interesada en educarlos
- Cuando los que deciden intentan en todo momento regular, controlar y cuestionar las propuestas de los profesionales que les asesoran
- Cuando se trata de productos de lujo extremo en el que sólo puedan estar interesados un grupo de personas muy reducido
- Cuando los que dirigen la organización manifiestan e insisten en querer estar en todas las redes
Hijos, ¿freno o motor para el desarrollo profesional?
Leído en el blog de Jaime Pereira
03/11/2010 Jaime Pereira impartió la conferencia inaugural del VII Congreso Nacional de Familias Numerosas, que tuvo lugar el pasado sábado 30 de octubre en el Palacio de Congresos de Madrid. El tema elegido fue “Trabajo & Familia: motores del cambio”. En su presentación, advirtió que tanto familia como trabajo se encontraban en crisis y que al margen de lo que hagan los políticos y las empresas, cada uno a nivel individual debe tomar protagonismo para ir cambiando poco a poco su entorno.

Por la tarde tuvo lugar una mesa redonda bajo el título “Los hijos ¿freno o motor para el desarrollo profesional?”, que reunió a Carina Spizla, directora General de ING Direct; Mercedes Alonso, concejala del Ayuntamiento de Elche y actual candidata por el PP a la Alcaldía de la misma localidad en las próximas elecciones; David Suriol, empresario, consultor y escritor, autor, entre otros libros, de Marketing de Pareja; y Carolina Montoro, profesora de la Universidad de Navarra y editora de la Revista de Demografía Histórica. Los cuatro participantes en la mesa coincidieron en que los hijos son más un motor que un freno para el desarrollo profesional.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755