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BLOGOSFERA - actualidad
El más 'listo' no siempre es el mejor jefe
Leído en el blog de Pilar Jericó
10/07/2018 Un mal liderazgo puede hacer que el talento huya de la empresa, que los empleados sean menos productivos y que los beneficios se vean afectados. El problema reside, en opinión de Pilar Jericó, en un error en la promoción, es decir, que la única manera de reconocer a los buenos profesionales sea ascendiéndolos, aún si no cuentan con las dotes necesarias para dirigir un equipo.

Para poder llevar una gestión de personas correcta, se requiere habilidades distintas como alta capacidad de empatizar con otras personas, un pensamiento estratégico que permita repartir las tareas entre aquellos profesionales que mejor partido vayan a sacar del tiempo de ejecución que ésta requiere, de habilidades comunicativas que evite los conflictos y, sobre todo, ganas para llevar a cabo la tarea que se les ha encomendado. Y es que tal y como asegura Jericó en su nuevo artículo: "los peores jefes no son aquellos que no saben, sino aquellos a los que no les motiva dirigir, porque no disfrutan o porque prefieren hacer otras cosas".
¿Qué es la empleabilidad?
Leído en el blog de Pau Hortal
15/03/2010 Pau Hortal define el término empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro en caso de pérdida del primero. Según explica, una persona “empleable” posee los requisitos en términos de experiencia profesional, tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil y, al mismo tiempo, tiene un valor de mercado que le permite progresar en su carrera profesional. Sin embargo, la cuestión reside en determinar este “valor de mercado”, dice.
Mandos intermedios y cambio organizativo
Leído en el blog de Santiago García
11/03/2010 En una interesante reflexión, Santiago García habla de la importancia que adquieren los mandos intermedios en los procesos de cambio que sufren las organizaciones. "En un entorno en continua transformación y con estructuras organizativas cada vez más planas, los líderes empresariales no pueden pretender controlar todos los detalles de las iniciativas de cambio que se llevan a cabo en la organización", dice. Asimismo, reconoce que "es por esto que en muchas empresas los mandos intermedios, si bien cada vez son menos en número, ocupan roles cada día más amplios, complejos y exigentes.
Ventajas y desventajas del Reclutamiento 2.0
Leído en el blog de Pedro Rojas
05/03/2010 Senior Manager reflexiona sobre el Reclutamiento 2.0 y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.

Según explica, el reclutamiento 2.0 es una alternativa "especialmente atractiva" para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste. Además, reclutar a través de métodos Social Media, no sólo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por otro lado, los profesionales de selección de personal no tienen ya que "perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo".

Por último, recoge un listado de las ventajas y las desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa.
¿Creéis esta forma de despedir adecuada?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
05/03/2010 Igual que en la película “Up in the Air”, Juan Martínez de Salinas apunta que en la realidad también "existe esta frialdad e hipocresía en los despidos, haciendo a las personas que los sufren, sentirse como el último monigote". En este sentido, le parece "increíble" que algunas empresas recurran a consultores externos para despedir a "personas que hasta ese momento han trabajado estrechamente con ese empresario y que, al menos, necesitan saber de mano de su superior las razones por las que se prescinde de sus servicios". "Igualmente, antes de tomar esta decisión drástica, es adecuado dar un toque de atención porque, salvo en casos muy flagrantes, todo el mundo se merece una segunda oportunidad para enmendarse", añade.
Cuando el capitán se va, el barco a la deriva
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
03/03/2010 Cuando un jefe de equipo promociona, es trasladado a otro departamento o decide abandonar la organización, ¿en qué situación quedan las personas de ese equipo que abandona? "No es justo que cuando se va un responsable y llega otro, le toque demostrar a ese equipo de personas, que ya llevan tiempo en la organización, su valía y poner el contador de posibilidades en esa empresa a cero. En realidad, es el nuevo responsable el que tiene que hacerse una idea propia", dice este blogger.

"Como responsable, debe tener las destrezas para poder revisar las evaluaciones del desempeño, logros alcanzados, aspiraciones, competencias de cada miembro de su equipo y dedicar un rato para hablar con todos y cada uno de ellos".
Jeff Immelt, CEO de GE, y sus lecciones de liderazgo
Leído en el blog de
01/03/2010 “Cuando estaba en la escuela de negocios, la materia que más odiaba era Comportamiento Organizacional. Pero ahora es lo único que hago”, afirmó Jeff Immelt, CEO de General Electric (GE) en una de las clases de Ingrid Toppelberg en MIT Sloan. Según resaltó, para ser un gran líder se debe:
- Hacer las preguntas correctas
- Saber escuchar
- Ser reflexivo

Asimismo, Toppelberg recoge en este post las diez cosas que Immelt enseña a sus líderes:
1. Responsabilidad personal
2. Simplifica constantemente
3. Entiende la amplitud, la profundidad y el contexto
4. La importancia de estar alineado y manejar el tiempo
5. Los líderes deben aprender constantemente y también deben aprender a enseñar
6. Mantente leal a tu propio estilo
7. Lidera estableciendo límites y dando libertad
8. Mantente disciplinado y detallista
9. Deja algunas cosas sin decir
10. Gusta de la gente
El futuro del compromiso de los individuos con las organizaciones
Leído en el blog de Santiago García
25/02/2010 En esta entrada, Santi García recoge la visión de David Zinger sobre lo que nos va a traer la próxima década en materia de compromiso (employee engagement) de los individuos con las organizaciones de las que forman parte.

Una de las predicciones que formula Zinger, consultor especializado en este tema, es que el compromiso dependerá cada vez más de la autenticidad que los individuos perciban en la organización, sus líderes y el resto de personas que la forman. "Sin autenticidad dificilmente habrá compromiso", dice.
¿Cómo podemos solucionar las demoras de tareas?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
24/02/2010 Partiendo de que cada vez más los proyectos y los equipos son multidisciplinares, Martínez de Salinas aborda una cuestión primordial: cómo cumplir con los plazos marcados.

"Cada uno debe ir desarrollando su trabajo y cuando para continuar dependa de determinadas entregas de trabajo de otros y no llegue, debe de notificarse al responsable del grupo para que tenga constancia", aconseja. Asimismo, asegura que "la coordinación es vital para supervisar en todo momento que el reparto de tareas en el proyecto sea equitativo y que las fechas marcadas sean asequibles".
Más sobre fuentes de reclutamiento 2009
Leído en el blog de David Monreal
22/02/2010 Esta vez reflexiona sobre las principales fuentes de reclutamiento en Australia, un panorama "completamente" distinto al americano, dice Monreal. De hecho, en USA las promociones internas se realizaban en un 50% de los casos, mientras que en Australia sólo en un 16,8%; y las redes sociales y el networking no ocupan posiciones tan altas, llevándose un 0,33% del total de incorporaciones, mientras que en USA se llevaban un 7%. Así, concluye que las tecnologías y metodologías de un país no son aplicables al resto.
Fuentes de reclutamiento 2009
Leído en el blog de David Monreal
18/02/2010 Monreal se hace eco de una encuesta realizada a 500 empresas en Estados Unidos que refleja que la principal fuente de reclutamiento cuando no hay promoción interna son las referencias de los mismos empleados. Las redes sociales profesionales, SEO, SEM, o las redes sociales más lúdicas como Facebook o Twitter han disminuido frente a años anteriores y se ha quedado en un 7%, del cual un 60% se atribuye a LinkedIn.
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