BLOGOSFERA - actualidad
El más 'listo' no siempre es el mejor jefe
Leído en el blog de Pilar Jericó
10/07/2018 Un mal liderazgo puede hacer que el talento huya de la empresa, que los empleados sean menos productivos y que los beneficios se vean afectados. El problema reside, en opinión de Pilar Jericó, en un error en la promoción, es decir, que la única manera de reconocer a los buenos profesionales sea ascendiéndolos, aún si no cuentan con las dotes necesarias para dirigir un equipo.

Para poder llevar una gestión de personas correcta, se requiere habilidades distintas como alta capacidad de empatizar con otras personas, un pensamiento estratégico que permita repartir las tareas entre aquellos profesionales que mejor partido vayan a sacar del tiempo de ejecución que ésta requiere, de habilidades comunicativas que evite los conflictos y, sobre todo, ganas para llevar a cabo la tarea que se les ha encomendado. Y es que tal y como asegura Jericó en su nuevo artículo: "los peores jefes no son aquellos que no saben, sino aquellos a los que no les motiva dirigir, porque no disfrutan o porque prefieren hacer otras cosas".
Qué se puede aprender de una expedición a la Antártida
Leído en el blog de Jaime Pereira
23/04/2009 Obsesionada por las cimas como el Himalaya o el Everest, la última aventura de Chus Lago ha sido la expedición en solitario, durante 59 días, a la Antártida, el lugar más desértico y frío del planeta.
En la videoentrevista con esta deportista de élite y concejala de Medioambiente, Sanidad y Consumo del Ayuntamiento de Vigo, Jaime Pereira repasa con ella los orígenes de una empresa como esa. "Surge como un sueño", reconoce ella pero luego se procede con el sentido común, la preparación técnica y el entrenamiento físico.
Destaca su concepción del "síndrome de la barca pinchada" que aparece cuando, en la segunda mitad de la travesía el panorama cambia y hay que sobrevivir con equipos deteriorados o rotos, con la finalización de víveres y con problemas surgidos en el trayecto.

Más consejos para entrevistas de selección
Leído en el blog de Yoriento
22/04/2009 Llevar un bloc de notas, apasionarse explicando ciertas cosas o formular preguntas son algunos de los múltiples consejos para entrevistas de selección que Alfonso Alcántara aporta en su blog. Se basa en 'How to nail an interview' (cómo clavar una entrevista), que recoge seis vídeos de entrevistas reales (que parecen un concurso para seleccionar no las mejores sino las peores y más indolentes respuestas de los candidatos/as, según Alcántara), y 22 consejos.
Otros de los consejos son: 10 segundos para vender o dí adiós, sé puntual, apaga el móvil, conoce la empresa y por qué quieres trabajar en ella, viste de forma conservadora y limpia, haz privados tus perfiles, no hagas chistes, no balbucees, no hables mal de un jefe, no flirtees con el entrevistador, no juegues con tu cara o pelo o mantén el contacto visual.
Creando incompetentes
Leído en el blog de Santiago García
21/04/2009 Hay empresas que pueden estar favoreciendo, con algunas de sus prácticas, la incompetencia de sus empleados. ¿Cómo?:
- Utilizando números como único instrumento de medición de su desempeño. Centrándose en indicadores inadecuados y perdiendo de vista el "cómo" se hacen las cosas.
- Sobrecargando de trabajo a los empleados competentes hasta el punto de hacerlos incompetentes. Típico en escenarios de restructuraciones o reducciones de plantilla.
- Esperando demasiado, y demasiado pronto, de los nuevos empleados. Consecuencia de la falta de un intercambio claro y abierto de expectativas.
- Dando más importancia a la política que al desempeño. Cuando se da un peso excesivo a los aspectos sociales frente a los resultados.
- Recompensando la mediocridad. O, lo que es lo mismo, no penalizándola explícitamente.
Extraído de "5 Ways Companies Breed Incompetence" en Business Pundit por Santi García.
El inconsciente competitivo
Leído en el blog de Manuel López Jerez
21/04/2009 No es lo mismo ser competitivo, que parecerlo, y en nuestra sociedad importa más lo que uno aparenta ser que lo que es, dice Manuel López Jerez.
Para ser competitivas y poder afrontar los cambios que se avecinan las empresas deben estar dirigidas por excelentes equipos directivos. Un estilo de dirección gerencial, cuya misión es la excelencia, en todos los sectores de la organización, utiliza como herramientas estratégicas: la coherencia y la transparencia; generando una cultura de compromiso laboral.
Sin embargo, "es preocupante -dice Manuel López- que en muchas empresas, habite un conformismo gerencial, generador de una cultura y un inconsciente corporativo acomodado".
La BloGuí@ viajará a Valencia
Leído en el blog de
20/04/2009 La BloGuí@ estará presente en el “Día de la Persona Emprendedora“ que se celebrará el 7 de mayo en la Fira de Valencia.
Para esta edición cuenta con un stand desde donde dará difusión a este proyecto, que se encuentra ya en fase de edición. Contará también con una sala de conferencia donde algunos de los autores de la Bloguía de Empleo expondrán temas relacionados a la misma. "Empleo en internet" será el título de la ponencia, en donde diferentes expertos en áreas relacionadas con la orientación laboral y la gestión de personas, expondrán desde un ángulo objetivo las alternativas de empleo que ofrece internet actualmente.
Los autores de la bloguía confirmados como asistentes al evento son: Alfonso Alcántara, María Salido, José Carlos Amo, Andrés Pérez, Carlos Martí, José Luis del Campo, Juan Martinez de Salinas y Senior Manager.
¿Siguen siendo las multinacionales empresas de prestigio?
Leído en el blog de Pedro Rojas
20/04/2009 Ahora mismo hay que mantenerse alerta al buscar empleo, incluso con estas empresas de “buena reputación”, pues internamente puede que no sean lo que parecen ser, o que ya no sean lo que alguna vez fueron…
En España y Latinoamérica, la mayoría de los empleados que se enfrentan a este dilema ”tienden” a quedarse trabajando en la empresa, esperando a que suceda algún milagro… lo que significa que actúan de forma errada.
Particularmente prefiero la tendencia anglosajona (largarse), de hecho nunca recomendaría quedarse en esas condiciones, ya que, lamentablemente, ese “milagro” no va a suceder… y es seguro que dos meses después (o antes) la sensación de inconformidad y el malestar se hayan más bien intensificado.
Pero la realidad es que muchos se quedan pensando en: …“cómo me afectará el hecho de renunciar”… En lugar de tomar la mejor decisión, que no es otra que: dejar la empresa inmediatamente para reanudar la búsqueda.
Hay que fomentar la escucha activa
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
17/04/2009 Es importante y necesario que sepamos escuchar a los demás cuando nos tienen que contar algo, sin interrumpirles ni juzgarles. Sin embargo, hoy todo son prisas, las personas nunca tenemos tiempo para nada. Impera cada vez más el egocentrismo y egoísmo personal, opina Juan Martínez de Salinas en su blog.
Mientras escucháis activamente -aconseja-, no se debe interrumpir para hablar de vosotros o para sacar otro tema si la persona que está hablando no ha finalizado del todo. También es fundamental tener mucha paciencia porque cada uno tiene su forma y su ritmo de contar y transmitir lo que tiene que deciros.
En las empresas se debe fomentar la escucha activa de unos a otros ya que es una gran forma de favorecer la comunicación entre todos los miembros, sin importar el puesto que ocupen en la jerarquía. Todos tienen algo que decir y la opinión de todos es igual de importante.
La prioridad de RRHH es reducir costes y debería ser otra
Leído en el blog de Santiago García
16/04/2009 Existe una gran divergencia entre la que es la prioridad de las áreas de RRHH y la que debería ser, según los propios profesionales del área, de acuerdo a las conclusiones de la encuesta realizada por Santi García en Linkedin y que reproduce en su blog.
A la pregunta "Cuál es la prioridad nº 1 de RRHH en tu empresa?" el 30% contestó la reducción de costes, un 25% desarrollar el talento y un 19% liderar el cambio.
En cambio, a la formulada como: "Cuál debería ser la prioridad nº 1 de RRHH en tu empresa?" el 67% contestó el desarrollo del talento, el 31% liderar el cambio, y sólo un 6% reducir costes.
Otra de las conclusiones interesantes es que a mayor nivel jerárquico del que responde, mayor es el número de encuestados que creen que la prioridad nº1 de RRHH es liderar el cambio y menos los que piensan que la prioridad es desarrollar el talento
"Creo que los comentarios sobran", dice Santi García.
La retribución de los políticos es "suficiente" según Jaúregui
Leído en el blog de Jaime Pereira
15/04/2009 "Ganamos lo suficiente, bastante menos que en otros países europeos pero España no admite más", dice Ramón Jaúregui, recién nombrado número dos del PSOE a las elecciones al Parlamento Europeo, en la videoentrevista que ofrece Jaime Pereira en su blog.
El político admite que lo que más le preocupa es que nuestro régimen de incompatibilidades se cumpla y que la vuelta a la vida privada sea más fácil y flexible.
A la pregunta de Pereira sobre si los diputados son absentistas, Jaúregui admite que la vida laboral de los políticos es "más flexible". Los lunes el diputado tiene reuniones con su partido, los viernes con su circunscripción y los martes, miércoles y jueves sí se dedican al Parlamento estrictamente. Si el diputado no está en el hemiciclo se encuentra trabajando en su despacho y siguiendo lo que pasa en el Parlamento a través de un circuito cerrado de televisión.

Cinco nuevas exigencias en la gestión de personas
Leído en el blog de Santiago García
14/04/2009 La actual situación económica puede representar para algunas empresas la oportunidad de replantearse la forma en que gestionan sus equipos humanos, y cómo, de no hacerlo, pueden estar poniendo en riesgo su competitividad futura. Es la idea analizada en la última newsletter de IBM ' IdeaWatch'. Éstas son las cinco nuevas exigencias:

- Conocer el mix de habilidades y capacidades necesario para poder generar valor en la crisis y en la post-crisis, y tenerlo muy en cuenta a la hora de tomar según que decisiones que pueden hipotecarlo (despidos, cancelaciones de contrataciones o acciones formativas, etc.).

- Entender que el mayor riesgo de rotación siempre está en los empleados de mejor desempeño y/o mayor potencial. Para poder diferenciar a los empleados según su desempeño (y su potencial) deberán disponer de procesos que permitan medirlo y compararlo.

- Identificar donde se concentran las capacidades y conocimientos críticos para el negocio, anticipar posibles "fugas de cerebros" y tratar de retener dichas capacidades y conocimientos en la organización.

- Entender las redes sociales que existen dentro de la organización e identificar individuos que pueden estar desempeñando roles muy importantes.

- Preocuparse por la calidad del liderazgo: En la situación actual hacen falta líderes visibles, motivadores y que sean un ejemplo de valores; que hagan lo que digan, pero que también digan lo que hacen.
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