Revista digital
BLOGOSFERA - recomendados
Los jefes que no delegan, sino que abdican
Leído en el blog de Pilar Jericó
02/11/2021 Los jefes no siempre dejan hacer. Es más, incluso existen jefes que son auténticos cuellos de botella por su dificultad para delegar. Sabemos que nadie nace siendo líder, que es un proceso de aprendizaje, que requiere tiempo, herramientas y ejemplos en los que inspirarse. Durante ese camino hace falta conocerse a uno mismo, aprender a confiar y superar los propios miedos. Sin embargo, hay quien confunde el proceso de delegar. Existen jefes que más que delegar, abdican. O dicho de una manera técnica, son los jefes que caen en el estilo laissez-faire o dejar hacer (como siempre, queda más técnico en otros idiomas).

Pues bien, este estilo tiene sus ventajas, sobre todo cuando los equipos que se dirigen tienen experiencia y madurez. Sin embargo, como se ha demostrado en recientes investigaciones, es un estilo poco adecuado para innovar y, lo que es curioso, es poco recomendable para aprender del error. Los jefes que dejan hacer en exceso no ayudan a que sus equipos aprovechen las equivocaciones como herramientas de aprendizaje. Actúan como un freno, al igual que los estilos autoritarios.
Dime cómo cruzas y te diré quién eres
Leído en el blog de Santiago García
25/11/2009 En este post, Santiago García se hace eco de lo que piensan los autores de `I Hate People!´, Jonathan Littman y Marc Hershon: La forma de cruzar una calle dice mucho de uno mismo, tanto que permite predecir el tipo de trabajo en el que mejor se encaja. Littman y Hershon distinguen cinco clases de individuos en función de su forma de cruzar:

Los "matadores". No temen a los coches. Los puestos más adecuados: emprendedores, supervendedores o inversores de alto riesgo.

Las "aves zancudas". Son atrevidos, pero reconocen que que te atropellen no es una buena cosa. Podrán ser buenos CEO, altos ejecutivos o líderes de proyectos.

Los "textwalkers". Capaces de hablar, escribir y caminar al mismo tiempo. Pueden ser buenos creativos o programadores de base pero no grandes directivos.

Los "saltadores de semáforos". Aunque su intención sea seguir las normas, en cuanto el semáforo para coches se pone en ambar se lanzan a cruzar la calle. Típico de abogados duros pero fiables, asesores fiscales o managers en que se puede confiar.

Los "abrazabanquetas". No cruzarán hasta que el semáforo para peatones se haya puesto verde. Es propio de contables, estadísticos o profesionales cuyas tareas tengan que ver con normas o procedimientos.
Productividad y presencia: ¿conciliación o dirección?
Leído en el blog de Santiago García
23/11/2009 "En nuestro país hay muchos jefes que miran mal al trabajador que se va de la oficina antes que ellos, aunque sean las siete de la tarde y el horario oficial termine a las cinco", así comienza este post Santiago García. Pero, para él, lo verdaderamente importante es el valor de la contribución de cada individuo, es decir, lo que cada uno aporta a la compañía.

García critica la escasa cultura en materia de gestión de personas de la clase empresarial, en especial si nos comparamos con otros países europeos. Por ejemplo, apunta, "la forma como se abordan los procesos de selección, en los que todavía pesa mucho la intuición y la “química” interpersonal frente a criterios objetivos. O que sigan siendo minoría las empresas que tienen implantados sistemas de gestión del desempeño a través de los cuales se establecen objetivos y prioridades para todos los empleados".
Seis consejos para retener el talento en tu empresa
Leído en el blog de Pedro Rojas
18/11/2009 "¿Tienes personas con talento en tu empresa y temes que venga la competencia y se los lleve?", así comienza Senior Manager este post.
En su opinión, una de las consecuencias de la crisis actual es que la mayoría de las empresas está renovando su plantilla y realizando nuevas contrataciones, lo que está originando una verdadera "guerra por el talento".

"Ya nada es seguro, y nuestro empleado estrella podría estar recibiendo una mejor oferta de trabajo justo en este momento; incluso sin estar buscando, pues ya sabemos el papel que ahora juegan las redes sociales en la búsqueda de empleo", dice. Por este motivo, da algunos consejos:

1) Identifica qué los motiva
2) Muéstrales el futuro
3) Utiliza las enseñanzas del coaching
4) Sorpréndelos
5) Utiliza el Team Building
6) Innova, mejora y escucha
Los 30 mejores artículos de Yoriento
Leído en el blog de Yoriento
16/11/2009 Hasta la fecha, este blog contiene 644 artículos en los que ha tratado temas como el coaching y la orientación para la mejora profesional; el empleo, el networking y la productividad; las redes sociales y la web 2.0; y la psicología y la educación aplicadas en la vida personal y laboral. Por ello, su autor ha realizado una recopilación de los mejores, los más comentados o los más visitados.
Caso práctico: Reuniones de trabajo
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
10/11/2009 Martínez de Salinas plantea el caso de una empresa en la se celebran muchas reuniones semanalmente que "no ayudan para nada a bajar la carga de trabajo". Entre otros detalles, explica que las reuniones son siempre de 25 personas mínimo, el personal tiene poco tiempo de preparar los temas, duran entre cuatro o cinco horas en las que se suele hablar de todos los temas menos de los previstos, etc. ¿Suele ocurrir esto en las organizaciones? ¿Cómo se puede mejorar la comunicación y la gestión del tiempo de las reuniones? ¿Qué opinas de la productividad? ¿Tiene solución?
Mejora tu vida profesional en 20 minutos… tal vez
Leído en el blog de Yoriento
09/11/2009 Este es el título de la ponencia con la que Alfonso Alcántara participará en Evento Blog España 2009, que tendrá lugar del 13 al 15 de noviembre en Sevilla. "Tengo la intención de que mi intervención sea concreta, participativa y, si puede ser, divertida, siempre con un tono crítico inevitable en los tiempos que corren", dice. Respecto a mejorar la vida profesional en 20 minutos, explica que "esa probabilidad final es una ironía contra la proliferación de expertos de salón que están apareciendo en la Web Social y que nos dicen con una soberbia pasmosa lo que tenemos que hacer para alcanzar el éxito”.



Decálogo del gestor del talento
Leído en el blog de Pilar Jericó
06/11/2009 “La función del presidente y consejero delegado del siglo XXI será tener una visión y escoger a la mejor gente”. Con esta cita de Jack Welch, presidente y consejero delegado de General Electric (1980-2001), Jericó introduce diez pasos para ser un buen gestor del talento:

1. ¡Tiempo y recursos! Primer requisito: Dedicarse en cuerpo y alma a “mimar” el talento.

2. Estratega del talento: Analizar en profundidad las necesidades de la compañía en términos de talento.

3. Constante casanova: Acceder a las fuentes de talento (universidades, colegios profesionales, asociaciones, competidores), dándose a conocer, acentuando los puntos fuertes de las compañía.

4. Informívoro del talento: Recoger continuamente información de los movimientos del mercado.

5. Catador del talento: Seleccionar en base a las capacidades, al compromiso y a lo que es capaz de hacer.

6. Entrenador de entrenadores: La selección de los proyectos los utilizará como herramienta de desarrollo.

7. Constructor del compromiso: Amurallar la organización para que los profesionales no deseen cambiar de empresa.

8. Solucionador predispuesto: Cuando un profesional no alcance los resultados esperados, deberá analizar las causas y tener preparados posibles soluciones.

9. Involucrador organizativo.

10. Negociador en el último segundo.
La nueva cultura del trabajo
Leído en el blog de Yoriento
04/11/2009 "Un hombre en busca de trabajo le dice al jefe de personal:
-Vengo a ocupar el puesto del señor que se acaba de ahogar.
-Lo siento, llega usted tarde; ya se lo dimos al que lo empujó".

Con este chiste, Yoriento inicia una reflexión sobre la precariedad y la competencia laboral insanas, que en su opinión han pasado de ser una situación transitoria a un estilo de vida. "La omnipresencia y fortaleza de este modelo hace mucho tiempo que ha atemperado las emociones negativas y nos ha llevado desde la frustración que produce lo injusto hasta la aceptación crónica de que así son y serán las cosas, de que los salarios de mucha gente no mejorarán por muchos esfuerzos que hagan y que sus empleos, si los tienen, tenderán a ser más rutinarios, dedicados y estresantes cada día", dice.
Donde manda marinero, manda patrón
Leído en el blog de Manuel López Jerez
02/11/2009 En este post, Manuel López profundiza en la esencia de mandar, en destacar a quien de verdad manda. "¿Puede un simple marinero, mandar en alguien o en algo?", se pregunta. "Podemos asegurar que sí. Un marinero puede y debe mandar sobre sí mismo; sobre sus responsabilidades, sus valores y compromisos laborales. Luego si cada marinero manda sobre sus actos en el ámbito de sus funciones profesionales, ¿en quién manda el patrón? La respuesta es muy sencilla, el patrón manda en sí mismo", explica. Además de estas reflexiones, hace hincapié en un estilo de liderazgo basado en la integridad, la coherencia, los valores democráticos, que, en su opinión, garantiza el éxito de un equipo de trabajo comprometido con los objetivos de la empresa.
¿Qué hago aquí?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
30/10/2009 Consciente de que los comienzos en la formación son complicados para los formadores noveles, Martínez de Salinas reflexiona sobre las dificultades que se encuentran y da algunos consejos. "¿Estarán de acuerdo con los objetivos de esta acción? ¿Cuáles serán sus intereses o motivaciones en la misma? ¿Qué nivel de conocimientos aportan? ¿Los contenidos cumplirán sus expectativas? Estas y otras muchas preguntas asaltan a los formadores, porque no olvidemos que la gran mayoría de ellos, hasta el primer día de curso, no conocen a los alumnos ni han intervenido en su selección", explica.

Entre las recomendaciones que apunta, destacamos dos:
- "Ante todo, un formador debe mantener la calma y saber llegar el primer día a los alumnos, estableciendo un diálogo directo con ellos para identificar sus necesidades e inquietudes".

- "Un formador necesita ser adaptable para causar interés y llegar a todos los participantes, cambiando constantemente de registro y buscando nuevas técnicas y herramientas".
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