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Big Data y la movilidad del talento
Leído en el blog de Octavio Ballesta
29/09/2015 El mundo laboral está experimentando la revolución más acelerada de la historia.

La globalización, un entorno de trabajo afectado por profundas discontinuidades, y la omnipresencia de la tecnología, sumados a una demanda de mayor transparencia en entornos altamente competitivos, están transformando el lugar de trabajo actual.

Si las empresas pretenden crecer e innovar, necesitan gestionar estos cambios de forma sistemática y eficaz. Es clave consolidar una cultura de aprendizaje y desarrollar una plantilla preparada y dispuesta a asumir los retos empresariales de estos tiempos inciertos y convulsos.

La competitividad de las empresas en la Era del Conocimiento dependerá en buena medida de las capacidades que estas desarrollen para utilizar las tecnologías de última generación en la construcción de una cultura innovadora.

Se han establecido 3 factores que determinan las prioridades para la formación y desarrollo de personas en las empresas. Veamos:

1. Potenciar la tecnología y el Big Data

En 2020 la generación del nuevo milenio, familiarizada con la tecnología, conformará casi el 50% de la fuerza laboral, y espera poder obtener contenido formativo acorde con sus necesidades y expectativas, a través de múltiples dispositivos, del mismo modo que han llegado a esperarlo en su trabajo y su vida social.

La tecnología más reciente en materia de formación ofrece contenido personalizable adaptado a las necesidades individuales de los estudiantes.

El contenido formativo se proporciona en el momento y el lugar adecuados. Cuando un empleado necesite aprender algo durante el desempeño de su trabajo, podrá acceder fácilmente al contenido. Los trabajadores móviles pueden acceder a la formación que ellos requieren, estén donde estén y en cualquier momento, mediante diversos dispositivos móviles.

Hablamos de una solución de aprendizaje eficaz y satisfactoria, que ofrece a los estudiantes información inmediata sobre sus resultados y permite a los responsables de RRHH y de Formación y Desarrollo (L&D por sus siglas en inglés) hacer un seguimiento de sus progresos.

Todo el mundo habla de Big Data, ya que puede representar un papel fundamental en la personalización y el suministro de formación. Big Data se utiliza principalmente para entender los hábitos del consumidor y personalizar correspondientemente su oferta.

Las empresas más previsoras ya han comenzado a aplicarlo también en escenarios formativos, entendiendo su progreso y ofreciendo al personal experiencias de aprendizaje importantes y ajustadas a sus necesidades y expectativas.

Sin embargo, Big Data tiene sus retos en el área de la formación y desarrollo de personas, y están relacionados con la forma de tratar, compartir, almacenar y asegurar la información. La normativa sobre privacidad de datos varía de un país a otro, por lo que las empresas necesitan ser especialmente cuidadosas a la hora de procesar macrodatos en las diversas filiales internacionales.

2. Dirigir la búsqueda de talento global

Los estudios demuestran que la búsqueda de talento sigue siendo muy intensa y ahora se perfila como un mercado de candidatos. Los trabajadores de hoy en día esperan que la formación y el desarrollo sean parte integral de su carrera profesional, no sólo como una medida que se toma tras la revisión anual.

Impulsar una cultura de formación y desarrollo continuos exige contar con las habilidades comunicativas correctas. La comunicación de una nueva estrategia debe hacerse de manera enfática, transparente y eficaz en toda la empresa para garantizar que los empleados entienden cómo está conectado su programa de formación con los objetivos globales de la empresa, y se sientan motivados para seguirlo.

No resulta sorprendente, por lo tanto, que tener sólidas habilidades comunicacionales se considere cada vez más considere cada vez más como una ventaja primordial frente a la competencia.

Un 92% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange 2014-2015 (Encuesta Speexx Exchange 2014-15, que recopiló las respuestas de 200 profesionales expertos en áreas de RRHH y L&D ubicados en Europa, África, Asia y América) consideran las destrezas de comunicación empresarial como importantes o muy importantes para el éxito empresarial global, en comparación con el 85% de la encuesta de 2013. Sin embargo existen algunos obstáculos que dificultan una buena comunicación en la empresa, siendo el más importante el desconocimiento de lenguas extranjeras, mencionado por el 41% de la muestra.

Otros factores incluyen las diferencias interculturales (20%) y la falta de apoyo por parte de la dirección (18%).

Desmarcarse de la competencia gracias a una buena gestión de las capacidades comunicativas de las personas reporta grandes beneficios para afrontar los retos derivados de un entorno incierto, complejo, volátil y ambiguo como el actual. Entre los mayores beneficios se incluyen una mejor colaboración internacional (31%), ahorro en costes (30%), y mejor atención y satisfacción al cliente (24%)


3. Fomentar la movilidad de los trabajadores

Es importante que los empleados de las distintas filiales de una empresa global cuenten con las mismas habilidades comunicativas y lingüísticas de quienes que trabajan en las oficinas centrales. Una forma de asegurarse de ello es proporcionar a los empleados del acceso a contenidos de muy alta calidad en múltiples dispositivos electrónicos.

Esa estandarización se puede lograr con un sistema de gestión del contenido formativo basado en la nube. De este modo, no están vinculados a una ubicación concreta, sino que son tan móviles como la persona que eventualmente los requiere.

Las empresas están empezando a darse cuenta de ello. A finales de 2014, un 79% de las empresas permitía o proporcionaba dispositivos móviles en el puesto de trabajo, en comparación con el 76% que lo hacia en 2013. Sin embargo, solo el 32% los empleaba con fines formativos y de desarrollo, por lo que aún es necesario que muchas empresas pongan en marcha soluciones móviles de e-learning flexibles y adaptadas a las necesidades.

¿Qué es lo que está retrasando la implantación de la formación móvil?

La preocupación por la seguridad y privacidad de los datos es todavía el mayor de los obstáculos, según el 23% de los participantes de la muestra. Este resultado es casi igual al de 2013, cuando se registró un 24% de encuestados manifestaron su preocupación por el tema de la seguridad de los datos.

La ausencia de una estrategia de BYOD (siglas en ingles de “Trae tu propio dispositivo”), y las bajas tasas de adopción por parte de los usuarios (cada una de ellas citadas en un 19% de la muestra).

Una manera de impulsar la aceptación por parte de los usuarios de la formación móvil y el e-learning, y de hacer que el aprendizaje sea eficaz, es promover el aprendizaje social. El aprendizaje social en el lugar de trabajo aumenta la conectividad de los empleados y se ha demostrado que aumenta la satisfacción y motivación por el trabajo.

De los participantes en la encuesta Speex, el 26% ya tiene una estrategia de aprendizaje social, en comparación con el 22% de 2013, y un 19% prevé implantar el aprendizaje social en los próximos 3 años. Sin embargo, sólo el 25% valora su potencial como “muy eficaz” y el 50% lo califica de “algo eficaz“. Si los responsables de las áreas de formación y Desarrollo quieren implantar el aprendizaje social, deben tener en cuenta los objetivos y resultados que quieren lograr e indagar en lo que ya ha funcionado en otras empresas.

Una oportunidad para atreverse e innovar
Los responsables de RRHH deben innovar en la formación en empresas. Los MOOCs (Masive Online Open Courses) tendrán un importante impacto en las actividades de formación empresarial. Los MOOCs son cursos impartidos a través de la Internet para miles de potenciales estudiantes simultáneamente. Hasta hace poco estaban netamente orientados a la Educación Superior, y su impacto en las actividades de formación empresarial no tenía mayor importancia. En la actualidad esta tendencia esta cambiando.

G1

De hecho, el 27% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange afirmó que ya había comenzado a usar alguna modalidad de MOOC corporativo para formar a la plantilla, y el 26% quiere ponerlo en marcha en 2016. Los MOOCs corporativos ofrecen más personalización y sofisticación que los MOOCs tradicionales orientados a la educación masiva de estudiantes.

Los profesionales de las áreas de Formación y Desarrollo d personas deben dar prioridad a la innovación en la formación y desarrollo en empresas, fomentando una buena comunicación a escala internacional y conservando a los mejores talentos. De este modo, la empresa dispondrá del personal, de las capacidades y de las competencias para permanecer por delante de sus competidores en los años por venir.

Acerca de Speexx
Speexx es una empresa pionera en el aprendizaje de idiomas online. Fundada en 1994, tiene su sede principal en Múnich y oficinas en Londres, Madrid, Milán, París, São Paulo, Shanghái y Singapur.

Más de 1500 empresas e instituciones clientes, con un total de 7 millones de alumnos, estudian inglés, francés, alemán, italiano y español con el programa de Speexx.

Es un método de aprendizaje blended que consta de un software de formación online, un premiado servicio de tutorías, aulas virtuales, sesiones telefónicas y clases presenciales, además de una potente herramienta de seguimiento y administración del aprendizaje. Las soluciones de Speexx han ganado numerosos premios. Si desea conocernos más en detalle, puede visitar nuestro sitio web en www.speexx.com.

Versión adaptada por Octavio Ballesta de un articulo originalmente escrito por Armin Hopp, Fundador y Presidente de Speexx
Diferencias entre compromiso, 'postureo' y el verdadero Engagement del empleado
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
02/07/2019 ¿Cómo lograr el compromiso de la fuerza de trabajo? En una era donde todo es medible, incluida la fidelidad que los profesionales manifiestan respecto a su empresa pero, sobre todo, a sus líderes, y teniendo en cuenta el impacto que este factor tiene en los resultados de los negocio, Celia Ortiz-Montijano ahonda sobre qué deben hacer las empresas para evitar "la fuga de talento clave".

Según revela "el verdadero engagement del empleado es la consecuencia del trabajo bien hecho", y apunta: "No podemos pedir el compromiso de nuestra gente si nosotros como compañía no estamos comprometidos con ellos". Por ello, destaca la importancia de escuchar y conocer desde una perspectiva bidireccional, para saber qué se quiere y qué es lo que se espera del otro.
Transformación: Digital o Radical
Leído en el blog de Pau Hortal
25/06/2019 Pau Hortal reflexiona en su nuevo artículo acerca de los cambios están cambiando el mundo, tanto a nivel social como empresarial. De esta forma, además de abordar las últimas innovaciones dadas a conocer, como lo es el 5G, el experto aborda -citando palabras y las reflexiones de otros profesionales como Enrique Dans, Erik Brynjolfsson o Andrew McAfee- las consecuencias e impacto real que tendrán.

De este modo, Hortal señala que existe una alta probabilidad de que la inteligencia artificial comporte la sustitución de los líderes y directivos que no sepan usarla, por aquellos que sean capaces de hacerlo. "Vamos a vivir cambios o transformaciones radicales tanto en los procesos organizativos como, probablemente, en las estructuraas políticas, que se retroalimentarán a sí mismos generando nuevas transformaciones radicales en la sociedad y en las propias organizaciones y a la inversa", añade.
Please, give me feeback: claves para generar una cultura de feedback
Leído en el blog de Antonio Peñalver
18/06/2019 "Para desarrollarse personal y profesionalmente, el primer paso es tomar conciencia de como los comportamientos personales afectan en las relaciones con los demás y en la obtención de resultados". Así lo asegura Antonio Peñalver en un artículo donde afirma que muchas organizaciones, conscientes del potencial del feedback interpersonal han comenzado a poner en marcha diversas estrategias para que los comportamientos de feedback entre sus profesionales fluyan.

En este sentido, el profesional analiza las prácticas desarrolladas, donde el feedback puede ser proporcionado por los directivos, 'a la carta' o puede obtenerse a través de procesos de evaluación multifuente, al tiempo que explica cómo pedir este tipo de comentarios al talento interno de la empresa.
La creatividad en la escucha activa
Leído en el blog de Coaches de la EEC
11/06/2019 "La escucha activa es el recurso con el que cuenta coach para averiguar el estado del cliente y acompañarle desde donde se encuentre. La creatividad aplicada en la escucha activa, potencia en el coach la capacidad de co-crear en un amplio universo, desde el relato del cliente, con capacidad de innovar y de abrir nuevas oportunidades". Así lo aseguran los expertos de la Escuela Europea de Coaching, en un artículo donde destacan los beneficios ligados a esta práctica, que facilita el descubrimiento y "dota al coach de espacio para responder en caminos positivos y creativos ante cualquier cosa que ocurra".
El talento, no la tecnología, es la clave en la transformación digital
Leído en el blog de Teresa Niubó
04/06/2019 Aunque, tal y como asegura Teresa Niubó, Directora de Recursos Humanos de Affinity Petcare, "la transformación digital se ha convertido en una prioridad en la agenda estratégica de las organizaciones", son muchas las que están encontrando dificultades a la hora de "transformar las iniciativas digitales en impactos tangibles en el negocio". ¿El motivo? El erróneo concepto que algunas organizaciones tienen de este proceso de cambio que, según la experta, implica la puesta en marcha de tres estrategias:

- La cultura, vista como "uno de los pilares estratégicos para afrontar la transformación digital", especialmente de aquella orientada al cliente (o “costumer-centric”).

- Liderazgo, entendido como aquel que es capaz de dirigir en un entrono VUCA, con un conocimiento profundo en un ámbito concreto y con habilidad para trabajar con disciplinas transversales y colaborar con expertos de otras área.

- Estructura organizativa, donde estén redefininidos los roles y validada la fuerza de trabajo, siendo conscientes de que tiene el perfil que se requiere.
Armonía, determinación, liderazgo: la batuta invisible de Inma Shara
Leído en el blog de David Reyero
29/05/2019 Tras acudir a la jornada organizada, hace unos días, por el Círculo Ecuestre de Barcelona, David Reyero ha resumido las 15 ideas clave que la directora de orquesta, Inma Shara; la CEO de Savills Aguirre Newman, Anna Gener; y el Director del diario La Vanguardia, Marius Carol, dieron a conocer sobre la función que debe cumplir el líder en una organización, así como sus habilidades básicas para sobrevivir a la revolución que actualmente rige en el mercado.

De esta forma, el Senior HR Business Partner en Sanofi Iberia, destaca la importancia de dirigir con pasión, de desarrollar la autorresponsabilidad, de tener la capacidad para transmitir y emocionar, de adquirir la actitud apropiada, lo cual es "más importante" que tener talento; o de asumir el fracaso como un aprendizaje/oportunidad de cambio, entre otros muchos aspectos.
Igualdad y la dictadura del 'O': La leyenda del truhan veloz
Leído en el blog de Javier Cantera
21/05/2019 ¿Qué es la dictadura de la 'disyuntiva' o del 'o'? Según explica Javier Cantera en su último artículo, se trata de "un enfoque que limita la teoría de decisiones" y que "obliga a la elección entre dos opciones", lo cual lleva implícito el error de creer que son mutuamente excluyentes y que, por tanto, no cabe la posibilidad de elegir ambas.

Frente a este posicionamiento, aparece otro tipo de enfoque: el genio de la 'y', que "implica la capacidad de adoptar a la vez dos o más posibilidades aparentemente contradictorias", según el experto.

Respecto a estos dos tipos de planteamientos, Cantera asegura que el primero es el que más predomina en Recursos Humanos, todo y pese a que el segundo de ellos es el que realmente trabaja ese elemento que muchas compañías manifiestan querer incrementar: la igualdad en la empresa.
Del despegue al control horario, con la velocidad del cerebro
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
14/05/2019 Juan Carlos Cubeiro, expertos en desarrollo del talento, liderazgo y coaching para profesionales, además de Head of Talent en ManpowerGroup, hace un repaso a los principales titulares publicados por la prensa española, que ha dedicado el pasado lunes un espacio a tratar el conflicto que ha suscitado la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, por el que se obliga a las empresas a llevar un registro de la jornada laboral de sus trabajadores, independientemente del tipo de jornada, empresa o sector, con el fin de acabar con el impago de las horas extraordinarias que realizan los profesionales. Una situación que alcanza al 46% de los españoles, según los datos del primer trimestre de 2019 publicados por la EPA.

De este modo, Cubeiro pone el foco en las declaraciones de Carmen Sánchez Silva, que declaraba: ‘Llega el temido control horario’, así como en las de Gonzalo Pino, de UGT, quien señalaba que este control posibilitará más empleo y nos hará ser más productivos y competitivos. "Está por ver", incide el Head of Talent en ManpowerGroup.
Como una mala evaluación de competencias laborales puede arruinar tu empresa
Leído en el blog de Antonio Peñalver
07/05/2019 "Encontrar y mantener empleados con unas competencias laborales idóneas para el puesto que desempeñan es algo que resulta tremendamente complicado para las empresas. Y es que, aunque se suele creer que con un buen cribado de currículos y con entrevistas personales se conoce bien al candidato para el puesto, lo cierto es que esto no es así". Así lo asegura Antonio Peñalver en su nuevo articulo donde resume las claves de cómo una mala evaluación de competencias laborales puede arruinar la reputación de un empresa. De hecho, destaca que "es muy importante la evaluación del desempeño para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado".
No tienes excusa para no triunfar
Leído en el blog de Francisco Alcaide
30/04/2019 ¿Qué ingredientes llevan al éxito a los profesionales? Según revela Francisco Alcaide en su nuevo artículo, la fórmula se compone de tres elementos: conocimiento en acción, feedback y perseverancia.

Respecto al primero de ellos, el autor destaca que se trata de "saber lo que hay que hacer y hacerlo". En este sentido, rescata las reflexiones sobre esta cuestión de dos profesionales: Mark Cuban, empresario estadounidense, inversor y dueño de los Dallas Mavericks que vendió su empresa Broadcast.com a Yahoo por 5.700 millones de dólares; y Jim Rohn, personaje de referencia en el mundo del desarrollo personal.

Asimismo, respecto al feedback y la perseverancia, Alcaide asegura que el trabajo más duro siempre es no rendirse y niega la existencia del fracaso, asegurando que "sólo hay gente que pone punto final a su aventura".
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