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Big Data y la movilidad del talento
Leído en el blog de Octavio Ballesta
29/09/2015 El mundo laboral está experimentando la revolución más acelerada de la historia.

La globalización, un entorno de trabajo afectado por profundas discontinuidades, y la omnipresencia de la tecnología, sumados a una demanda de mayor transparencia en entornos altamente competitivos, están transformando el lugar de trabajo actual.

Si las empresas pretenden crecer e innovar, necesitan gestionar estos cambios de forma sistemática y eficaz. Es clave consolidar una cultura de aprendizaje y desarrollar una plantilla preparada y dispuesta a asumir los retos empresariales de estos tiempos inciertos y convulsos.

La competitividad de las empresas en la Era del Conocimiento dependerá en buena medida de las capacidades que estas desarrollen para utilizar las tecnologías de última generación en la construcción de una cultura innovadora.

Se han establecido 3 factores que determinan las prioridades para la formación y desarrollo de personas en las empresas. Veamos:

1. Potenciar la tecnología y el Big Data

En 2020 la generación del nuevo milenio, familiarizada con la tecnología, conformará casi el 50% de la fuerza laboral, y espera poder obtener contenido formativo acorde con sus necesidades y expectativas, a través de múltiples dispositivos, del mismo modo que han llegado a esperarlo en su trabajo y su vida social.

La tecnología más reciente en materia de formación ofrece contenido personalizable adaptado a las necesidades individuales de los estudiantes.

El contenido formativo se proporciona en el momento y el lugar adecuados. Cuando un empleado necesite aprender algo durante el desempeño de su trabajo, podrá acceder fácilmente al contenido. Los trabajadores móviles pueden acceder a la formación que ellos requieren, estén donde estén y en cualquier momento, mediante diversos dispositivos móviles.

Hablamos de una solución de aprendizaje eficaz y satisfactoria, que ofrece a los estudiantes información inmediata sobre sus resultados y permite a los responsables de RRHH y de Formación y Desarrollo (L&D por sus siglas en inglés) hacer un seguimiento de sus progresos.

Todo el mundo habla de Big Data, ya que puede representar un papel fundamental en la personalización y el suministro de formación. Big Data se utiliza principalmente para entender los hábitos del consumidor y personalizar correspondientemente su oferta.

Las empresas más previsoras ya han comenzado a aplicarlo también en escenarios formativos, entendiendo su progreso y ofreciendo al personal experiencias de aprendizaje importantes y ajustadas a sus necesidades y expectativas.

Sin embargo, Big Data tiene sus retos en el área de la formación y desarrollo de personas, y están relacionados con la forma de tratar, compartir, almacenar y asegurar la información. La normativa sobre privacidad de datos varía de un país a otro, por lo que las empresas necesitan ser especialmente cuidadosas a la hora de procesar macrodatos en las diversas filiales internacionales.

2. Dirigir la búsqueda de talento global

Los estudios demuestran que la búsqueda de talento sigue siendo muy intensa y ahora se perfila como un mercado de candidatos. Los trabajadores de hoy en día esperan que la formación y el desarrollo sean parte integral de su carrera profesional, no sólo como una medida que se toma tras la revisión anual.

Impulsar una cultura de formación y desarrollo continuos exige contar con las habilidades comunicativas correctas. La comunicación de una nueva estrategia debe hacerse de manera enfática, transparente y eficaz en toda la empresa para garantizar que los empleados entienden cómo está conectado su programa de formación con los objetivos globales de la empresa, y se sientan motivados para seguirlo.

No resulta sorprendente, por lo tanto, que tener sólidas habilidades comunicacionales se considere cada vez más considere cada vez más como una ventaja primordial frente a la competencia.

Un 92% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange 2014-2015 (Encuesta Speexx Exchange 2014-15, que recopiló las respuestas de 200 profesionales expertos en áreas de RRHH y L&D ubicados en Europa, África, Asia y América) consideran las destrezas de comunicación empresarial como importantes o muy importantes para el éxito empresarial global, en comparación con el 85% de la encuesta de 2013. Sin embargo existen algunos obstáculos que dificultan una buena comunicación en la empresa, siendo el más importante el desconocimiento de lenguas extranjeras, mencionado por el 41% de la muestra.

Otros factores incluyen las diferencias interculturales (20%) y la falta de apoyo por parte de la dirección (18%).

Desmarcarse de la competencia gracias a una buena gestión de las capacidades comunicativas de las personas reporta grandes beneficios para afrontar los retos derivados de un entorno incierto, complejo, volátil y ambiguo como el actual. Entre los mayores beneficios se incluyen una mejor colaboración internacional (31%), ahorro en costes (30%), y mejor atención y satisfacción al cliente (24%)


3. Fomentar la movilidad de los trabajadores

Es importante que los empleados de las distintas filiales de una empresa global cuenten con las mismas habilidades comunicativas y lingüísticas de quienes que trabajan en las oficinas centrales. Una forma de asegurarse de ello es proporcionar a los empleados del acceso a contenidos de muy alta calidad en múltiples dispositivos electrónicos.

Esa estandarización se puede lograr con un sistema de gestión del contenido formativo basado en la nube. De este modo, no están vinculados a una ubicación concreta, sino que son tan móviles como la persona que eventualmente los requiere.

Las empresas están empezando a darse cuenta de ello. A finales de 2014, un 79% de las empresas permitía o proporcionaba dispositivos móviles en el puesto de trabajo, en comparación con el 76% que lo hacia en 2013. Sin embargo, solo el 32% los empleaba con fines formativos y de desarrollo, por lo que aún es necesario que muchas empresas pongan en marcha soluciones móviles de e-learning flexibles y adaptadas a las necesidades.

¿Qué es lo que está retrasando la implantación de la formación móvil?

La preocupación por la seguridad y privacidad de los datos es todavía el mayor de los obstáculos, según el 23% de los participantes de la muestra. Este resultado es casi igual al de 2013, cuando se registró un 24% de encuestados manifestaron su preocupación por el tema de la seguridad de los datos.

La ausencia de una estrategia de BYOD (siglas en ingles de “Trae tu propio dispositivo”), y las bajas tasas de adopción por parte de los usuarios (cada una de ellas citadas en un 19% de la muestra).

Una manera de impulsar la aceptación por parte de los usuarios de la formación móvil y el e-learning, y de hacer que el aprendizaje sea eficaz, es promover el aprendizaje social. El aprendizaje social en el lugar de trabajo aumenta la conectividad de los empleados y se ha demostrado que aumenta la satisfacción y motivación por el trabajo.

De los participantes en la encuesta Speex, el 26% ya tiene una estrategia de aprendizaje social, en comparación con el 22% de 2013, y un 19% prevé implantar el aprendizaje social en los próximos 3 años. Sin embargo, sólo el 25% valora su potencial como “muy eficaz” y el 50% lo califica de “algo eficaz“. Si los responsables de las áreas de formación y Desarrollo quieren implantar el aprendizaje social, deben tener en cuenta los objetivos y resultados que quieren lograr e indagar en lo que ya ha funcionado en otras empresas.

Una oportunidad para atreverse e innovar
Los responsables de RRHH deben innovar en la formación en empresas. Los MOOCs (Masive Online Open Courses) tendrán un importante impacto en las actividades de formación empresarial. Los MOOCs son cursos impartidos a través de la Internet para miles de potenciales estudiantes simultáneamente. Hasta hace poco estaban netamente orientados a la Educación Superior, y su impacto en las actividades de formación empresarial no tenía mayor importancia. En la actualidad esta tendencia esta cambiando.

G1

De hecho, el 27% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange afirmó que ya había comenzado a usar alguna modalidad de MOOC corporativo para formar a la plantilla, y el 26% quiere ponerlo en marcha en 2016. Los MOOCs corporativos ofrecen más personalización y sofisticación que los MOOCs tradicionales orientados a la educación masiva de estudiantes.

Los profesionales de las áreas de Formación y Desarrollo d personas deben dar prioridad a la innovación en la formación y desarrollo en empresas, fomentando una buena comunicación a escala internacional y conservando a los mejores talentos. De este modo, la empresa dispondrá del personal, de las capacidades y de las competencias para permanecer por delante de sus competidores en los años por venir.

Acerca de Speexx
Speexx es una empresa pionera en el aprendizaje de idiomas online. Fundada en 1994, tiene su sede principal en Múnich y oficinas en Londres, Madrid, Milán, París, São Paulo, Shanghái y Singapur.

Más de 1500 empresas e instituciones clientes, con un total de 7 millones de alumnos, estudian inglés, francés, alemán, italiano y español con el programa de Speexx.

Es un método de aprendizaje blended que consta de un software de formación online, un premiado servicio de tutorías, aulas virtuales, sesiones telefónicas y clases presenciales, además de una potente herramienta de seguimiento y administración del aprendizaje. Las soluciones de Speexx han ganado numerosos premios. Si desea conocernos más en detalle, puede visitar nuestro sitio web en www.speexx.com.

Versión adaptada por Octavio Ballesta de un articulo originalmente escrito por Armin Hopp, Fundador y Presidente de Speexx
¿Por qué no se generaliza la Evaluacion del Desempeño en la Administración Pública?
Leído en el blog de Antonio Peñalver
23/04/2019 De la misma forma que las empresas evalúan periódicamente -y, cada vez más, con una cadencia superior al año- el rendimiento y desempeño de sus profesionales, Antonio Peñlver lanza en su nuevo articulo una pregunta: '¿Por qué no se generaliza la Evaluacion del Desempeño en la Administración Pública?'.

En este sentido, además de enumerar los siete beneficios que tiene implementar sistemas de gestión del desempeño, Peñalver destaca las ventajas que estos suponen para la organización, los managers y los propios empleados. Además, ahonda sobre los motivos por los que la Administración Pública no lleva a cabo dichos procesos de evaluación con la frecuencia que debería, y pone en antecedentes sobre cuándo comenzó a medirse la eficiencia del trabajo de los funcionarios.
Qué hacen los buenos jefes: el triángulo de oro del liderazgo
Leído en el blog de Pilar Jericó
16/04/2019 ilar Jericó, Presidenta de la consultora BeUp, fruto de una investigación llevada a cabo a lo largo de sus muchos años de experiencia, ha revelado algunas de las características que comparten los llamados ‘buenos jefes y jefas’.

Según explica, estos líderes, además de atraer el talento y elevar la motivación e incentivar la permanencia de sus equipos, son los responsables de reforzar el compromiso de los profesionales y alcanzar los objetivos marcados, gracias a lo que ella llama 'triángulo de oro del liderazgo', el cual conforman cuatro acciones claves: definición de la estrategia a seguir y los objetivos a alcanzar, desarrollo el talento de la empresa, activación del sentimiento de relevancia y liderar con el ejemplo.
15 recetas para ser feliz trabajando
Leído en el blog de Antonio Peñalver
09/04/2019 La felicidad en el trabajo se ha convertido en un valor clave a la hora de, por un lado, atraer el talento que la empresa necesita para resolver los retos que la era digital trae consigo y, por otro, para retener a esos profesionales que, por su labor, posición, conocimiento y nivel de compromiso con el proyecto que el negocio presenta, resultan claves para seguir siendo una organización eficiente, competitiva y productiva.

Por ello, como parte de la experiencia acumulada en People First Consulting, Antonio Peñalver resume en su nuevo artículo cuáles son los 15 comportamientos que las áreas de Recursos Humanos deben impulsar, y los profesionales deben adquirir, para ser feliz trabajando.
Longevidad laboral: La leyenda de los monaguillos a la pata coja
Leído en el blog de Javier Cantera
03/04/2019 "En un momento de cambio de ecosistema empresarial, la digitalización hace que la experiencia tenga un valor relativo. Y por consecuencia la veteranía no produce una vacuna que nos permita ser más productivos, es más, las personas más jóvenes pueden ser más productivas por su adaptación tecnológica". Con el estas palabras, y haciéndose eco de la 'Leyenda de los monaguillos a la pata coja', Javier Cantera ahonda en su nuevo artículo en cómo el nuevo contexto empresarial está cuestionando los elementos que definen la empleabilidad y productividad en la actualidad.

Según explica, la paradoja dentro de esta nueva situación se dan en que "cuando menos valor tiene la experiencia es cuando más necesitamos que los trabajadores prolonguen su vida laboral".

En esta linea, el experto también habla de la importancia que ahora tiene cultivar "la percepción radical de la jubilación" y "el concepto de productividad".
Estriptis salarial. 3 motivos por los que deberíamos hablar de nuestros sueldos
Leído en el blog de Pilar Jericó
26/03/2019 "Las brechas salariales existen. No solo por cuestión de género, sino también por otras variables más sutiles, como la habilidad para venderse a uno mismo o para negociar con arte el salario de partida". Así abre su nuevo artículo Pilar Jericó, en el cual afirma -atendiendo a datos recientemente publicados por Harvard Business Review- que el 79% de los profesionales que cobran por encima de la media se sienten mal retribuidos.

Asimismo, la experta indica que "las mujeres somos peores negociadoras de los salarios en entornos de ambigüedad o de falta de información" y que, de hecho, según la investigación de HBR, "las mujeres que reciben un pago por encima del promedio del mercado tienen un 18% más de probabilidades de creer que reciben un salario inferior al de los hombres en la misma categoría". Una realidad, a la que las empresas pueden hacer frente desde la alta directiva, tal y como reconoce Jericó, que destaca: "Todavía queda mucho por avanzar en la calidad de liderazgo de nuestros jefes, en especial de los mandos medios".
El Líder Influyente
Leído en el blog de Antonio Peñalver
19/03/2019 Son varios los estudios que describen al liderazgo como la clave del éxito de muchos de los procesos de cambio que las empresas están acometiendo hoy día. Sin embargo, solo a través del "liderazgo influyente", tal y como define en su nuevo artículo Antonio Peñalver, las organizaciones podrán hacer que los profesionales sean una parte activa del proceso.

En este sentido, el experto define a este tipo de líder como "aquel que obtiene resultados excelentes, con unos procesos eficientes y con la implicación positiva de los colaboradores", al tiempo que le atribuye una alta capacidad para dirigir a los equipos de una manera eficaz y desde el punto de vista organizativo, y para conseguir "el mayor poder de desarrollo y transformación positiva de sus colaboradores".
Es hora de re-imaginar la arquitectura organizativa
Leído en el blog de José Cabrera
12/03/2019 "La arquitectura organizativa es, en última instancia, un medio para lograr un fin: ser capaces de interactuar en un contexto determinado para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos. De ahí, que las organizaciones del futuro, como sostiene el profesor de Harvard Business School, John P. Kotter en su último libro “Acelerar”, para hacer frente a los nuevos desafíos han de tener una estructura dual, que les permitan simultanear los resultados operativos con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la complejidad y la volatilidad de un mundo digital".

Bajo esta premia abre su artículo José Cabrera, en el que habla sobre lo imperativo que es, a día de hoy, ganar agilidad y donde resume las claves para lograr dicha transformación. En este sentido, señala: "Las organizaciones en el futuro han de mostrar tener la doble capacidad de ser dinámicas y estables a la vez. Las prácticas dinámicas permiten a las empresas responder ágil y rápidamente a los nuevos desafíos y oportunidades, mientras que las prácticas estables nos permiten mantener el día a día de las operaciones y los resultados operativos".
Cómo abordar el dilema actual de las Pensiones en España
Leído en el blog de Antonio Peñalver
05/03/2019 Recientemente, un estudio llevado a cabo por Willis Towers Watson revelaba que para abordar el déficit de pensiones que hoy día hay en España, a partir de una única una medida, como la de elevar la edad legal y efectiva de jubilación, el incremento debería ser de cinco años y no uno, como recomendaban en su informe desde la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) o como piden desde la OCDE.

Lo que esta claro es que se trata de un problema complejo y todo un dilema que aborda Antonio Peñalver en su nuevo artículo, donde destaca un dato más que preocupante: "el peso del gasto en pensiones representa ya más del 43% del presupuesto de gastos del Estado". Es por ello que el experto publica 6 propuestas de cambio con el fin de revertir las estadísticas, al tiempo que se mantiene el poder inversión de las clases medias.
Transformación: Tecnología, cambios y ética
Leído en el blog de Pau Hortal
26/02/2019 "La tecnología va a impactar en todos los ámbitos con los que tenemos comprometidos nuestro futuro. Sólo gracias a la tecnología seremos capaces de finalmente superar los retos que hoy tiene la humanidad". Con estas palabras abre Pau Hortal su nuevo artículo, en el cual expone los tres retos que la innovación debe superar hoy día: "aceptación social, regulación preexistente y la presión de los lobbys".

Asimismo, haciéndose eco de las reflexiones de que formula Enrique Dans, 'senior advisor' y profesor de Innovación y Tecnología en IE Business School, en otro artículo, Hortal destaca que "la tecnología tiene necesariamente que jugar un papel importante en el que sin duda es el mayor desafío que la especie humana ha tenido". Y, en este sentido, alerta: "La tecnología y la innovación que necesitamos está ya desarrollada y disponible (o lo estará en un plazo de tiempo cercano). Seamos conscientes de que, si no está adoptándose a la velocidad adecuada, es simplemente por la voluntad (explicita e implícita) de muchos gobiernos y organizaciones de todo tipo (públicas y privadas) de retrasar su implantación".
Jugar a ganar o jugar a no perder: elige tu estrategia
Leído en el blog de Raúl Hernández
19/02/2019 Tal y como explica Raúl Hernández en su nuevo artículo, no es lo mismo jugar a ganar, que jugar a no perder. Según argumenta, mientras que la primera opción "implica fijarse sobre todo en el beneficio que puedes conseguir, sin darle tanta importancia a los riesgos que asumes o a la posibilidad de que las cosas salgan mal"; la segunda supone "evitar los riesgos, aunque eso te aleje de conseguir los beneficios que obtendrías de ganar".

En este sentido, respecto a cuál de las dos opciones es mejor, Hernández explica que todo depende del contexto y de las metas marcadas. "Hay un riesgo, cuando se contemplan estas estrategias: creer que 'jugar para ganar' es mejor y que es de valientes, mientras que 'jugar para perder' es de cobardes". Sin embargo, el experto matiza: "Hay situaciones en las que 'hay mucho que perder, y poco que ganar', y viceversa". Lo importante es, en su opinión, poner en la balanza "el riesgo y la ganancia" para definir si merece o no la pena.
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