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Big Data y la movilidad del talento
Leído en el blog de Octavio Ballesta
29/09/2015 El mundo laboral está experimentando la revolución más acelerada de la historia.

La globalización, un entorno de trabajo afectado por profundas discontinuidades, y la omnipresencia de la tecnología, sumados a una demanda de mayor transparencia en entornos altamente competitivos, están transformando el lugar de trabajo actual.

Si las empresas pretenden crecer e innovar, necesitan gestionar estos cambios de forma sistemática y eficaz. Es clave consolidar una cultura de aprendizaje y desarrollar una plantilla preparada y dispuesta a asumir los retos empresariales de estos tiempos inciertos y convulsos.

La competitividad de las empresas en la Era del Conocimiento dependerá en buena medida de las capacidades que estas desarrollen para utilizar las tecnologías de última generación en la construcción de una cultura innovadora.

Se han establecido 3 factores que determinan las prioridades para la formación y desarrollo de personas en las empresas. Veamos:

1. Potenciar la tecnología y el Big Data

En 2020 la generación del nuevo milenio, familiarizada con la tecnología, conformará casi el 50% de la fuerza laboral, y espera poder obtener contenido formativo acorde con sus necesidades y expectativas, a través de múltiples dispositivos, del mismo modo que han llegado a esperarlo en su trabajo y su vida social.

La tecnología más reciente en materia de formación ofrece contenido personalizable adaptado a las necesidades individuales de los estudiantes.

El contenido formativo se proporciona en el momento y el lugar adecuados. Cuando un empleado necesite aprender algo durante el desempeño de su trabajo, podrá acceder fácilmente al contenido. Los trabajadores móviles pueden acceder a la formación que ellos requieren, estén donde estén y en cualquier momento, mediante diversos dispositivos móviles.

Hablamos de una solución de aprendizaje eficaz y satisfactoria, que ofrece a los estudiantes información inmediata sobre sus resultados y permite a los responsables de RRHH y de Formación y Desarrollo (L&D por sus siglas en inglés) hacer un seguimiento de sus progresos.

Todo el mundo habla de Big Data, ya que puede representar un papel fundamental en la personalización y el suministro de formación. Big Data se utiliza principalmente para entender los hábitos del consumidor y personalizar correspondientemente su oferta.

Las empresas más previsoras ya han comenzado a aplicarlo también en escenarios formativos, entendiendo su progreso y ofreciendo al personal experiencias de aprendizaje importantes y ajustadas a sus necesidades y expectativas.

Sin embargo, Big Data tiene sus retos en el área de la formación y desarrollo de personas, y están relacionados con la forma de tratar, compartir, almacenar y asegurar la información. La normativa sobre privacidad de datos varía de un país a otro, por lo que las empresas necesitan ser especialmente cuidadosas a la hora de procesar macrodatos en las diversas filiales internacionales.

2. Dirigir la búsqueda de talento global

Los estudios demuestran que la búsqueda de talento sigue siendo muy intensa y ahora se perfila como un mercado de candidatos. Los trabajadores de hoy en día esperan que la formación y el desarrollo sean parte integral de su carrera profesional, no sólo como una medida que se toma tras la revisión anual.

Impulsar una cultura de formación y desarrollo continuos exige contar con las habilidades comunicativas correctas. La comunicación de una nueva estrategia debe hacerse de manera enfática, transparente y eficaz en toda la empresa para garantizar que los empleados entienden cómo está conectado su programa de formación con los objetivos globales de la empresa, y se sientan motivados para seguirlo.

No resulta sorprendente, por lo tanto, que tener sólidas habilidades comunicacionales se considere cada vez más considere cada vez más como una ventaja primordial frente a la competencia.

Un 92% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange 2014-2015 (Encuesta Speexx Exchange 2014-15, que recopiló las respuestas de 200 profesionales expertos en áreas de RRHH y L&D ubicados en Europa, África, Asia y América) consideran las destrezas de comunicación empresarial como importantes o muy importantes para el éxito empresarial global, en comparación con el 85% de la encuesta de 2013. Sin embargo existen algunos obstáculos que dificultan una buena comunicación en la empresa, siendo el más importante el desconocimiento de lenguas extranjeras, mencionado por el 41% de la muestra.

Otros factores incluyen las diferencias interculturales (20%) y la falta de apoyo por parte de la dirección (18%).

Desmarcarse de la competencia gracias a una buena gestión de las capacidades comunicativas de las personas reporta grandes beneficios para afrontar los retos derivados de un entorno incierto, complejo, volátil y ambiguo como el actual. Entre los mayores beneficios se incluyen una mejor colaboración internacional (31%), ahorro en costes (30%), y mejor atención y satisfacción al cliente (24%)


3. Fomentar la movilidad de los trabajadores

Es importante que los empleados de las distintas filiales de una empresa global cuenten con las mismas habilidades comunicativas y lingüísticas de quienes que trabajan en las oficinas centrales. Una forma de asegurarse de ello es proporcionar a los empleados del acceso a contenidos de muy alta calidad en múltiples dispositivos electrónicos.

Esa estandarización se puede lograr con un sistema de gestión del contenido formativo basado en la nube. De este modo, no están vinculados a una ubicación concreta, sino que son tan móviles como la persona que eventualmente los requiere.

Las empresas están empezando a darse cuenta de ello. A finales de 2014, un 79% de las empresas permitía o proporcionaba dispositivos móviles en el puesto de trabajo, en comparación con el 76% que lo hacia en 2013. Sin embargo, solo el 32% los empleaba con fines formativos y de desarrollo, por lo que aún es necesario que muchas empresas pongan en marcha soluciones móviles de e-learning flexibles y adaptadas a las necesidades.

¿Qué es lo que está retrasando la implantación de la formación móvil?

La preocupación por la seguridad y privacidad de los datos es todavía el mayor de los obstáculos, según el 23% de los participantes de la muestra. Este resultado es casi igual al de 2013, cuando se registró un 24% de encuestados manifestaron su preocupación por el tema de la seguridad de los datos.

La ausencia de una estrategia de BYOD (siglas en ingles de “Trae tu propio dispositivo”), y las bajas tasas de adopción por parte de los usuarios (cada una de ellas citadas en un 19% de la muestra).

Una manera de impulsar la aceptación por parte de los usuarios de la formación móvil y el e-learning, y de hacer que el aprendizaje sea eficaz, es promover el aprendizaje social. El aprendizaje social en el lugar de trabajo aumenta la conectividad de los empleados y se ha demostrado que aumenta la satisfacción y motivación por el trabajo.

De los participantes en la encuesta Speex, el 26% ya tiene una estrategia de aprendizaje social, en comparación con el 22% de 2013, y un 19% prevé implantar el aprendizaje social en los próximos 3 años. Sin embargo, sólo el 25% valora su potencial como “muy eficaz” y el 50% lo califica de “algo eficaz“. Si los responsables de las áreas de formación y Desarrollo quieren implantar el aprendizaje social, deben tener en cuenta los objetivos y resultados que quieren lograr e indagar en lo que ya ha funcionado en otras empresas.

Una oportunidad para atreverse e innovar
Los responsables de RRHH deben innovar en la formación en empresas. Los MOOCs (Masive Online Open Courses) tendrán un importante impacto en las actividades de formación empresarial. Los MOOCs son cursos impartidos a través de la Internet para miles de potenciales estudiantes simultáneamente. Hasta hace poco estaban netamente orientados a la Educación Superior, y su impacto en las actividades de formación empresarial no tenía mayor importancia. En la actualidad esta tendencia esta cambiando.

G1

De hecho, el 27% de los participantes en la encuesta Speexx Exchange afirmó que ya había comenzado a usar alguna modalidad de MOOC corporativo para formar a la plantilla, y el 26% quiere ponerlo en marcha en 2016. Los MOOCs corporativos ofrecen más personalización y sofisticación que los MOOCs tradicionales orientados a la educación masiva de estudiantes.

Los profesionales de las áreas de Formación y Desarrollo d personas deben dar prioridad a la innovación en la formación y desarrollo en empresas, fomentando una buena comunicación a escala internacional y conservando a los mejores talentos. De este modo, la empresa dispondrá del personal, de las capacidades y de las competencias para permanecer por delante de sus competidores en los años por venir.

Acerca de Speexx
Speexx es una empresa pionera en el aprendizaje de idiomas online. Fundada en 1994, tiene su sede principal en Múnich y oficinas en Londres, Madrid, Milán, París, São Paulo, Shanghái y Singapur.

Más de 1500 empresas e instituciones clientes, con un total de 7 millones de alumnos, estudian inglés, francés, alemán, italiano y español con el programa de Speexx.

Es un método de aprendizaje blended que consta de un software de formación online, un premiado servicio de tutorías, aulas virtuales, sesiones telefónicas y clases presenciales, además de una potente herramienta de seguimiento y administración del aprendizaje. Las soluciones de Speexx han ganado numerosos premios. Si desea conocernos más en detalle, puede visitar nuestro sitio web en www.speexx.com.

Versión adaptada por Octavio Ballesta de un articulo originalmente escrito por Armin Hopp, Fundador y Presidente de Speexx
La cultura de las empresas no es la que ellas dicen
Leído en el blog de Santiago García
25/09/2020 Edgar Schein, autor del libro Organization Culture & Leadership y un referente en el campo de la cultura organizativa, define esta como “un patrón de supuestos básicos compartidos que los grupos aprenden a medida que resuelven sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado suficientemente bien como para ser considerado válido y ser enseñado a los nuevos miembros de la organización como la forma correcta de percibir, pensar, y sentir en relación con esos problemas”...
Vivir con gratitud y propósito: aprendiendo de Pau Donés
Leído en el blog de David Reyero
08/09/2020 Pau Donés ha sido uno de los músicos españoles fundamentales de los últimos 20 años, con éxitos tan recordados como “La Flaca”.

David Reyero escribe sobre su indudable talento musical y su ejemplo vital, especialmente en sus últimos años.

Vivir con gratitud, perseguir tu propósito, ser tú mismo. Potentes aprendizajes que nos ha dejado, más allá de sus magníficas canciones.
Sobrecualificados y con futuro incierto. La 'generación perdida' vuelve a la casilla de salida de salida
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
12/05/2020 La crisis del Covid-19 ha despertado una antigua pesadilla, y es la vuelta a la casilla de salida para todo el talento joven de este país. Nos llaman la “generación perdida”, y no sin razón. Porque como bien dice este artículo de El Confidencial, a nuestra generación (y todas las que han salido a la vida laboral desde 2008), «nos toca postergar todo, otra vez».

En menos de una década de carrera laboral, estamos a punto de vivir nuestra segunda crisis económica. Algo que marcará para siempre nuestro futuro, tanto laboral como personal. Porque todo va ligado: un buen trabajo, ser independiente, una casa decente, un ascenso, una familia… Y si la suerte (y el dinero) no acompaña, planear cualquier cosa vuelve a ser “misión imposible” para muchos de nosotros.
Tecnología y cambio exponencial
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
04/03/2020 "Imagínese por un momento que va a iniciar un trayecto por autovía y que se incorpora desde uno de los márgenes a unos 80 km hora, una vez incorporado, va subiendo la velocidad de manera incremental 10 km cada 2,5 segundos (90, 100…), para después de 10 segundos llegar al límite permitido de 120 km".

"Ahora piense que la incorporación se produce a 80 km hora pero que una vez en la autovía, cada 2,5 segundo aumenta la velocidad exponencialmente utilizando una progresión geométrica con razón igual a 2 (160, 320, 640…) hasta llegar a 2.560 km por hora en 10 segundos. Sin duda, experimentar un proceso de aceleración de esa magnitud debe ser cuanto menos impactante."

Con este símil comienza Diego Peña esta entrada en su blog. Un símil para hacer entender con la mayor claridad posible la velocidad a la que diferentes instituciones, grandes empresas y gurús tecnológicos quieren que se produzca la transformación de nuestra sociedad. Una transformación que en algunos aspectos es necesaria pero en otros sencillamente puede ser contraproducente.
La Reinvención Razonada
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
24/01/2020 Vivimos tiempos de cambios sociales y económicos profundos, cambios que en numerosas ocasiones generan incertidumbre, una incertidumbre que en caso de no ser gestionada adecuadamente puede ser el germen de una inestabilidad permanente.

Los tres factores que están acelerando la transformación actual son: (a) el impresionante desarrollo tecnológico acaecido fundamentalmente desde 2007, año en el que aparece en el mercado el primer iPhone(1); (b) el agotamiento de un sistema económico basado en el crecimiento infinito y en la quema de combustibles fósiles; sistema que implosionó en 2007 con la que hemos denominado “Gran Recesión” y que tiene como consecuencias más negativas la inequidad social y el cambio climático; (c) y la crisis en la que está inmersa la democracia liberal como mecanismo para organizar el funcionamiento de nuestra sociedad y resolver las consecuencias más negativas de la globalización económica y la inmigración masiva.
Reinventando el Valor Compartido: de los accionistas a todos los grupos de interés
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
17/12/2019 Juan Carlos Cubeiro retoma el que califica como “un artículo ya clásico” sobre el ‘Valor Compartido’: “Impugnando el Valor de la CVC (Creación de Valor Compartido)“, de Andrew Crane, Guido Palazzo, Laura Spence y Dirk Matten, publicado en 2014 en la California Management Review de Berkeley (páginas 130-153). En el mismo, analizan la llamada CSV (Creación de Valor Compartido, por sus siglas en inglés) desde un planteamiento crítico y detallan sus puntos positivos y sus puntos débiles, .Cubeiro comenta que dados los acontecimientos que han ocurrido en la última década, es necesario actualizar este concepto.
¿Cómo gestionar el compromiso? No tengas miedo a hacerlo mejor
Leído en el blog de Pau Hortal
05/12/2019 "Conseguir que el mayor porcentaje de los empleados muestren un compromiso con los objetivos organizativos es una de las claves fundamentales para conseguir el éxito. Y uno de los mayores retos de la función directiva en general y de la de Recursos Humanos en particular". Así comienza Pau Hortal esta entrada en su blog en la que da una serie de recomendaciones para establecer una buena estrategia que consiga incrementar el nivel de engagement de los empleados de una organización. Para él, "un nivel elevado de compromiso supone que los empleados se identifiquen tanto o más que con los objetivos con la estrategia para conseguirlos. Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitarán su consecución de la misma forma que, aceptarán mejor los esfuerzos para conseguir los niveles de flexibilidad necesarios para implementarla".
¿Qué formulas laborales flexibles echáis de menos en el mercado laboral?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
29/10/2019 Me gusta hablar sobre los nuevos conceptos y tendencias, normalmente, poco conocidos o utilizados en España, aunque ya bastante utilizados en otros países. Si os pregunto ¿qué es el “Job Sharing”? ¿Cuántos de vosotros sabéis decirme lo que es? Como todos los nuevos términos nuevos, se trata de un anglicismo. Además de explicar lo que es, también daré pinceladas sobre qué es el “Casual Job” y el “Crowd Employment”.

El Job Sharing es un mismo puesto de trabajo compartido y/o desempeñado por dos personas diferentes. Es decir, que el puesto de técnico de marketing, contable, auditor, reclutador, enfermero, medica, etc. es desempeñado por dos personas. Es un único puesto. Esto en España es algo muy minoritario. En países como Alemania, Canadá, EEUU, Australia y Reino Unido está muy extendido.

El Job Sharing permite poder conciliar vida profesional y familiar, debido a que siempre estará una persona disponible para desempeñar ese puesto de trabajo. Ni tampoco surgirán problemas en las vacaciones.

Esto puede permitir que una persona pueda desempeñar dos trabajos diferentes en diferentes organizaciones. Esto ya es ciencia ficción en España, ¿no?
Fases de una conversación de desarrollo
Leído en el blog de Raúl Hernández
30/09/2019 En su último artículo, Raúl Hernández se pregunta ¿qué es una conversación de desarrollo? "Una conversación de desarrollo tiene un objetivo: ayudar a una persona a «desarrollarse». Y con eso me refiero a aprender, a crecer, a transformarse, a cambiar cosas que no funcionan, a darse cuenta de cosas que antes no se daba, a encontrar soluciones a situaciones en las que encuentra algún bloqueo…", explica.

En ese sentido, asegura que este tipo de conversaciones no se producen entre dos iguales, ya que cada persona adquiere un rol distinto. "Está la persona que se quiere desarrollar y la persona que ayuda a la otra a desarrollarse. Pero, en contra de lo que pudiera pensarse, la voz cantante de la conversación la lleva «el que se quiere desarrollar»", cuenta.

Y es que en este tipo de conversaciones la otra persona pregunta, escucha, redirige… pero en términos cuantitativos, interviene mucho menos. Por eso, tal y como cuenta en el blog, estas charlas suelen atravesar 6 fases distintas.
Mediocracia y Videocracia
Leído en el blog de Juan Carlos Cubeiro
24/09/2019 El director de Eurotalent, coach, conferenciante y escritor, Juan Carlos Cubeiro, reflexiona en uno de sus últimos artículos publicados sobre la relación real que mantienen las empresas y el talento. "La mayor parte de las empresas desprecia y deprecia el talento,si no en el discurso, en la acción cotidiana. Por ello, la supervivencia de las organizaciones depende a ritmos agigantados", denuncia.

En este sentido, anima a los profesionales a preguntarse si, de verdad, en sus empresas valoran o no el talento. "Fíjate en sus procesos de atracción y selección, de formación y desarrollo, de comunicación interna (sobre todo, en las conversaciones de carrera), de promoción, de desvinculación… Si en realidad son un tema menor, cuando no una burocracia de bajo valor, es que la organización (especialmente el CEO), es que no se lo está tomando en serio. En lugar de la meritocracia, fomenta la mediocracia", apunta.
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