Revista digital
home entrevistas reportajes nombramientos el sector eventos

BLOGOSFERA

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA: sólo el cambio permanece

 
15/12/2010 Sobre el blog: Es una guía para ayudar a redescubrir un apasionante viaje, el Viaje de las Ideas, el itenerario que debe seguir una Idea para que deje de serlo y se convierta en realidad. Se comenzó a inspirar en el libro “Liderazgo Transformador“, del mismo autor, un verdadero Manual de Supervivencia Directiva, que puede servir de referencia, cuyo objetivo es ayudar a los profesionales que quieren pasar a la Acción en sus empresas, pero que prevén que podrán tener dificultades en llevar a cabo sus objetivos y les preocupa el éxito de sus iniciativas. Sobre el autor: Virginio Gallardo estudió Psicología Social en la Universidad Autónoma de Barcelona y cuenta con un master en Estadística Multivariable en la Universidad de Barcelona. Su experiencia en temas de Gestión del Cambio, Innovación o Human Capital los recibió en las empresas donde ha trabajado, especialmente en las Escuelas de Formación de Andersen Consulting ( Accenture) que tiene en Chicago (EEUU) o en las técnicas de HayGroup. Finalmente, es el fundador, con otros socios, de su propia consultora Humannova, donde sigue trabajando en la Innovación empresarial a partir de las personas.
2017-09-05
El nombre del fracaso en transformación digital se llama Factor Humano
Muchos estudios ya lo señalan: las personas que componen una organización en pleno proceso de cambio son las que frenan el avance del mismo. Sin embargo, Virgilio Gallardo da un paso más y centra el foco en los líderes, llegando a señalarles como los principales responsables del descenso de la competitividad de la empresa o institución y advierte: "Ninguna empresa será más digital que lo sean la mayoría de sus empleados" y "ninguna empresa acelerará su ratio innovador si sus empleados y la empresa no cambian los sistemas de trabajo.
2017-06-20
El éxito de la transformación digital se llama aprendizaje social: 5 pasos para comenzar
"Si la transformación digital es un ante todo un cambio cultural y el aprendizaje social es el principal acelerador del cambio cultural, esto convierte al aprendizaje social en la principal herramienta de la transformación digital y una de las claves de la competitividad para la empresa de la Era Digital". Así lo asegura Virginio Gallardo quien da las cinco claves que permiten iniciar un proceso de transformación digital que derive en éxito. Un artículo a tener en cuenta si atendemos a los últimos datos de algunos informes que han estudiado el nivel de digitalización de las empresas españolas, el cual lo sitúan de escaso y limitado.
2017-05-31
Arrogancia y cambio: Claves de inteligencia emocional
Virginio Gallardo adelanta en su blog uno de los factores que está determinando los cambios en el nuevo liderazgo: la inteligencia emocional. Los jóvenes profesionales ya demandan de sus jefes algo más que alguien de quien conseguir inspiración. Una tendencia que se a trasladado a otras fuerzas de trabajo que históricamente nunca habían demandado cuestiones ligadas a la empatía, por ejemplo. Sin embargo, más allá de las necesidades de los empleados de hoy y de ayer, los nuevos estilos de liderazgo han trasladado lo que muchos estudios han comenzado a revelar, y es que la buena comunicación, la transparencia, honestidad y la comprensión tiene unos beneficios que supera los resultados en cuanto a efectividad de transmisión de un mensaje y genera otros sentimientos como el compromiso, la unidad o fidelidad hacia la persona que está guiando a un equipo. Pero, entonces, ¿qué es lo que frena a algunos líderes a trabajar y potenciar la inteligencia emocional? Gallardo da las claves.
2017-02-14
#EX Experiencia de empleado en red
Virginio Gallardo nos habla qué es la Experiencia del Empleado -EX-, diferenciándola del Customer Experience -CX-; explicando en qué se basa el desarrollo de un Mapa de viaje del Empleado y como puede la red corporativa contribuir a mejorar esta experiencia.
2017-01-10
Intraemprendedores: 10 claves para construir un futuro disruptivo
Los intraemprendedores son las personas que seleccionamos para construir el futuro de nuestras organizaciones, explica Virginio Gallardo. Es por este motivo, que recoge en el post 10 claves para retener este talento fundamental para hacer frente al cambio.
2016-10-11
¿Cómo debemos actuar como Sociedad frente al nuevo mercado dual?
Los posibles escenarios sobre el actual mercado laboral, globalizado y digital, es el tema sobre el cual reflexiona Virginio Gallardo. Así, ante este nuevo contexto, plantea un escenario negativo marcado por la precariedad y otro positivo basado en el trabajo flexible cómo fuente de bienestar.
2016-09-13
No lo llames #transformacióndigital llámalo cambio cultural: 10 herramientas
¿Cómo gestionar el cambio cultural a través de la estrategia digital? Virginio Gallardo aborda este temática ofreciendo 10 herramientas útiles para alcanzar con éxito la 'transformación digital', mediante una perspectiva de cultura empresarial.
2016-05-03
Foco estratégico #RRHH : Aprendizaje Social en red como palanca de innovación
Una de las prioridades empresariales es adaptarse a entornos más complejos. En este sentido, Virgnio Gallardo reflexiona sobre la importante de aprender para adaptarse al entorno y aprender para innovar en un mundo donde aprendizaje e innovación se darán en un contexto social y en red.
2016-01-26
Sobre la dudosa crisis de #RRHH : 10 áreas dónde situar el foco
Virginio Gallardo recoge algunas de las opiniones de prestigiosos expertos sobre la aparente crisis de los Recursos Humanos. Asimismo, el autor hace una síntesis de los que son a su juicio los nuevos ejes de la necesaria reinvención de los RRHH.
2015-11-03
5 medidas del ROI de la innovación social ¿Despilfarro organizativo o Suicidio empresarial?
Si la innovación se ha convertido en el principal reto de gestión empresarial de los inicios de este nuevo siglo, podemos afirmar que las redes sociales corporativas serán la gran herramienta de innovación del SXXI. Permiten conectar el talento para analizar el entorno estratégico, generar ideas y generar el compromiso emocional y la planificación, seguimiento y sistemas de escucha que requiere la implantación de la innovación.Innovación Humannova Quizás si el objetivo de la innovación es la supervivencia empresarial parece lógico que cualquier herramienta que pudiera ser fundamental para ello no debería ser puesta en duda pues en entornos hipercompetitivos sería apostar por el suicidio empresarial. Pero esta esta afirmación para las empresas que basan sus sistemas de decisión en el ROI no basta. Se necesita demostrar financieramente el Retorno de la Inversión de las Redes Sociales Corporativas, para mostrar que su no implantación sería un despilfarro organizativo. Pero, ¿Se puede medir el ROI de las Redes Sociales Corporativas en la innovación? ¿Cómo se mide la innovación? El problema es que las empresas que perduran innovan (por ello siguen vivas) pero la mayoría no es consciente de cómo lo hacen y a veces, incluso de que lo hacen, pues son procesos que no tienen sistematizados. Y las empresas que han buscado sistematizar y medir de forma incompleta algunos de sus procesos en realidad no son buenas calculando esta medición, pues es probablemente el metaproceso de gestión empresarial más complejo que existe. Algunos piensan que sí que miden financieramente la innovación por qué calculan algunos de sus procesos más costosos, cómo el de I+D. Pero cómo mostro el famoso estudio de The Global Innovation 1000 – Booz Allen Hamilton no hay correlación entre los resultados (beneficios, capitalización, ventas) y los gastos en I+D sobre ventas. Quizás cómo dijo en su famosa sentencia Steve Jobs refiriéndose al éxito innovador de Apple frente a IBM, la innovación es una cuestión más de talento que inversión. Sin que ello no signifique que determinados sectores requieren I+D, pero que este hecho no implica que este factor determine su capacidad Innovadora ni su éxito. De hecho cómo muestran nuestros estudios en Humannova, medidas como la Cultura Innovadora correlacionan más con resultados que otras medidas aparentemente más duras. Una nueva forma de calcular el ROI Los nuevos paradigmas digitales que están cambiando las reglas de los negocios y del management requieren de una mentalidad digital que todavía tardará en asumirse. Y aunque mayoritariamente ya se ha asumido la importancia del cambio está siendo más difícil asumir sus consecuencias. El gran dilema de los decisores de nuestras empresas es su inseguridad frente a la revolución digital y las nuevas reglas de juego. Y quieren medir la transformación digital cómo si se tratase de un proyecto más y te dicen aquello de “lo que no se mide no existe, ya que no medimos por medir, medimos para tomar decisiones ¿Cuál es el ROI?”. De hecho hay que decir que los desembolsos económicos en tecnología en redes Sociales Coporativas suelen ser insignificantes ante el tsunami de cambios culturales y de paradigmas organizativos que supone la complejidad de implantarlos. El ROI no se debe medir en esfuerzo económico. La nueva fórmula seria: esfuerzo organizativo y de complejidad de adaptación de cambio cultural dividido entre resultados. Ya, si… Pero ¿Qué impacto tienen las Redes Sociales en la innovación? Pero estas reflexiones siguen sin ser validas, se sigue exigiendo demostrar la rentabilidad. Para ello, podemos observar varias tipologías de beneficios y potenciales ROI. Las ordenaremos de más tangibles y con ROI más claro pero menos estratégicas (más aptas para los amantes de los ratios financieros) a menos tangibles pero más importantes: 1-Innovación mejora continua basada en costes: Cualquier programa de mejora continua basada en costes que hagan participar a la organización de forma global con una adecuada gestión del compromiso suelen tener elevadísimas rentabilidades el primer año (15 y 20% de los costes seleccionados son perfectamente posibles) y a partir de aquí obtener rendimientos decrecientes. Las actuaciones con redes sociales corporativas no son una excepción y facilitan enormemente el proceso. El ROI depende de los programas de optimización previos y del tipo de ciclo expansivo-recesivo en el que haya estado la organización. 2-Innovación mejora continua basada en ingresos: Las famosas cuantificaciones realizadas por Mckinsey se refieren más al incremento de la productividad, que a los incrementos en ventas por la mejor organización/motivación de la red de ventas, a nuevas estrategias de ventas (canales, mercados,…) o a nuevos productos. Pero hay un amplio consenso en el espectacular crecimiento de este tipo de aplicaciones para las redes de ventas cómo puede inferirse de los datos de Gatner. En nuestra experiencia las áreas Comercial y Marketing es donde los ROI son más elevados y dónde más se está utilizando este tipo de aplicaciones. 3- Innovación en nuevas formas de trabajo (productividad): Se suelen medir los costes de accesibilidad a la información derivados de las búsquedas de documentos, teletrabajo, ubicuidad, disminución de reuniones y viajes, costes de coordinación y de control, tiempos de decisión medidos como por ejemplo en términos de resolución de problemas, “acces to market”, impacto que la eliminación de silos en más calidad de atención a cliente… Pero, las nuevas formas de trabajo serán una obligación para crear entornos más rápidos, colaborativos y productivos. Más allá que podamos medir el ROI en términos de horas/empleado, recordemos que la clave de innovación es básicamente crear entornos rápidos, flexibles, transparentes y colaborativos. 4- Innovación disruptiva, nuevos modelos/procesos de negocio: Mientras que en la innovación de mejora continua las ideas se miden por cientos, los proyectos se miden por decenas y su ROI y tasas de conversión suelen ser muy predecibles, en los verdaderos proyectos de innovación disruptiva las predicciones son menos realistas con elevadas dosis de incertidumbre. Pero, en muchos sectores serán la diferencia entre éxito, subsistir o desaparecer. Las redes sociales corporativas son excelentes observatorios de Vigilancia de mercado estratégico, de hibridación creativa y nuestra experiencia demuestra que dan ventajas en la implantación de proyectos de cambio que ninguna otra herramienta da: “ la innovación es ejecución”. 5- Innovación social-cultural (Capital Humano): Los procesos de comunicación, gestión del conocimiento, la creatividad y aprendizaje son las bases de la cultura innovadora y del éxito de la innovación tanto a corto cómo a medio plazo. La innovación es un proceso social complejo que requiere de todos los anteriores elementos para tener éxito, especialmente importante en las innovaciones más disruptivas y complejas, las más estratégicas para la empresa. La innovación es un proceso social de aprendizaje organizativo y las redes sociales corporativas en estos momentos son la herramienta más importante. Resumiendo podríamos decir que las primeras formas de medir la innovación social se miden en términos de despilfarro organizativo o euros y las últimos en términos de propensión al suicidio empresarial o años de vida de la empresa.
2015-10-13
¿Eres un líder digital ? 10 comportamientos del socialnetworker
La clave de éxito de la revolución digital no será la capacidad tecnología sino la capacidad de transformación de las organizaciones. Los directivos que no lideren la revolución digital pueden ser involuntariamente peligrosos para sus empresas. Así por ejemplo en el reciente estudio realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU) sobre los efectos de la economía digital en las empresas nos dice que adaptarse a la hiperconectividad es un materia de supervivencia, un estudio más que dice lo mismo,… una voz más… entre el clamor . La transformación digital que es uno de los grandes retos para la mayoría de nuestros sectores. La digitalización y para la cual muy pocos directivos están preparados está provocando cambios demasiado profundos para que la mayoría de las empresas se puedan adaptar con la velocidad que requieren los tiempos. Por eso es necesario entender con el perfil directivo se debe adaptar a este nuevo tipo de Liderazgo, pues es la base de su liderazgo. Para ayudar a la comprensión de los nuevos comportamientos que la digitalización supone en el comportamiento directivo diferenciáramos entre dos grandes familias de comportamientos: – Socialnetworker Interno: Incorpora una nueva forma de gestión empresarial, especialmente de gestión de personas, mediante el talento conectado impulsa la innovación creando espacios de inteligencia colectiva mediante herramientas sociales corporativas de conversación. – Socialnetworker Externo: El desarrollo de negocio en un mundo hiperconectado requiere entender la red desde el punto de vista de valores sociales y modelos de negocio, exige formar parte activa de este nuevo entorno para entenderlo y liderarlo. El directivo Socialnetworker Interno se asegura de: 1- Gestionar una organización basada en comunidades: Las nuevas formas de trabajar digitales requieren directivos que impulsen la revolución digital desde dentro, conectando el talento hacia la nueva organización hiperconectada mediante comunidades internas. 2- Focalizarse en el talento colectivo: Focalizarse en el talento colectivo implica otra forma de entender el talento como herramienta básica para para crear, aprender e innovar y encontrar nuevas soluciones de negocio más rápido con las nuevas formas organizativas 2.0. Gestionar el talento colectivo implica cambiar nuestros procesos de entender la gestión y dónde lo social y la dinamización colectiva es la clave. 3- Reforzar nuevos valores culturales en red: La digitalización es sobre todo un cambio cultural hacia organizaciones redárquicas. Repensar el rol del directivo, del colaborador, de cómo se toman decisiones o de cómo se trabaja. Impulsar el cambio cultural implica directivos que refuercen valores cómo colaboración, confianza, desarrollo, autonomía, intraemprendeduría, transparencia… las nuevas claves de éxito de las nuevas organizaciones. 4- “Resonar”, líderes más emocionales y humanistas gestionar “emociones colectivas” para gestionar nuevos profesionales que dan más importancia a su proyecto profesional, a su desarrollo pero también a la coherencia de las formas de trabajar o valores espirituales que tienen que ver con el propósito de la empresa es muy exigente respecto a la capacidad emocional de sus líderes. 5- Acompañar los nuevos procesos de gestión que refuerzan lo “social”: Una retribución dinámica, un desempeño basado más en el equipo, una potenciación del aprendizaje social, la planificación de recursos y la forma de distribución de tareas y trabajo, las nuevas formas de toma de decisiones, o la potenciación de la creatividad e innovación,… Todos ellos procesos claves que se están cambiando y que los líderes deberán asegurar en su día a día. El directivo Socialnetworker Externo se asegura de: 6- Ser un nodo relevante en el mercado: Los mercados son redes, canales no solo para vender, sino para entender, comunicar, generar confianza entre sus actores. La experiencia del cliente, desde la parte más emocional a la cognitiva, desde el proceso de compra, recomendación, a la RSC exige que el directivo se relacione de una forma radicalmente diferente con el cliente y el mercado. 7- Vigilar el mercado: el mercado cómo entorno competitivo muy dinámico, con nuevos entrantes, nuevas tecnologías y movimientos rápidos exige que estos sean detectados en tiempo real, en primera persona. 8- Employer branded Cualquier profesional, pero especialmente el directivo, en la medida que socialnetworker es un embajador de marca. Al directivo se le exigirá autenticidad y transparencia y que represente los valores de su empresa. 9- Aprender de otros, la red cómo EPA (Entorno Personal aprendizaje): el principal problema de cualquier profesional de SXXI es su dificultad para mantener sus conocimientos, actitudes y paradigmas profesionales actualizados. Los directivos no son una excepción. 10- Innovar mediante la organización abierta creando marketnetworks, la innovación, el principal reto directivo del SXXI, requiere una organización abierta donde sus profesionales, y especialmente sus directivos, creen relaciones y unan sus esfuerzos a otras empresas, Start Ups, emprendeores proveedores o Knowmads. La era de la innovación y de la digitalización está sometiendo a las empresas a niveles desconocidos de competitividad. En la economía digital el comportamiento del líder digital es un imperativo. Y aquellos directivos que no puedan o no sepan adoptar los nuevos comportamientos se convertirán muy probablemente en graves problemas para sus empresas.
2015-09-08
¿Eres un líder digital ? 10 comportamientos del socialnetworker
La clave de éxito de la revolución digital no será la capacidad tecnología sino la capacidad de transformación de las organizaciones. Los directivos que no lideren la revolución digital pueden ser involuntariamente peligrosos para sus empresas. Así por ejemplo en el reciente estudio realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU) sobre los efectos de la economía digital en las empresas nos dice que adaptarse a la hiperconectividad es un materia de supervivencia, un estudio más que dice lo mismo,… una voz más… entre el clamor . La transformación digital que es uno de los grandes retos para la mayoría de nuestros sectores. La digitalización y para la cual muy pocos directivos están preparados está provocando cambios demasiado profundos para que la mayoría de las empresas se puedan adaptar con la velocidad que requieren los tiempos. Por eso es necesario entender con el perfil directivo se debe adaptar a este nuevo tipo de Liderazgo, pues es la base de su liderazgo. Para ayudar a la comprensión de los nuevos comportamientos que la digitalización supone en el comportamiento directivo diferenciáramos entre dos grandes familias de comportamientos: – Socialnetworker Interno: Incorpora una nueva forma de gestión empresarial, especialmente de gestión de personas, mediante el talento conectado impulsa la innovación creando espacios de inteligencia colectiva mediante herramientas sociales corporativas de conversación. – Socialnetworker Externo: El desarrollo de negocio en un mundo hiperconectado requiere entender la red desde el punto de vista de valores sociales y modelos de negocio, exige formar parte activa de este nuevo entorno para entenderlo y liderarlo. El directivo Socialnetworker Interno se asegura de: 1- Gestionar una organización basada en comunidades: Las nuevas formas de trabajar digitales requieren directivos que impulsen la revolución digital desde dentro, conectando el talento hacia la nueva organización hiperconectada mediante comunidades internas. 2- Focalizarse en el talento colectivo: Focalizarse en el talento colectivo implica otra forma de entender el talento como herramienta básica para para crear, aprender e innovar y encontrar nuevas soluciones de negocio más rápido con las nuevas formas organizativas 2.0. Gestionar el talento colectivo implica cambiar nuestros procesos de entender la gestión y dónde lo social y la dinamización colectiva es la clave. 3- Reforzar nuevos valores culturales en red: La digitalización es sobre todo un cambio cultural hacia organizaciones redárquicas. Repensar el rol del directivo, del colaborador, de cómo se toman decisiones o de cómo se trabaja. Impulsar el cambio cultural implica directivos que refuercen valores cómo colaboración, confianza, desarrollo, autonomía, intraemprendeduría, transparencia… las nuevas claves de éxito de las nuevas organizaciones. 4- “Resonar”, líderes más emocionales y humanistas gestionar “emociones colectivas” para gestionar nuevos profesionales que dan más importancia a su proyecto profesional, a su desarrollo pero también a la coherencia de las formas de trabajar o valores espirituales que tienen que ver con el propósito de la empresa es muy exigente respecto a la capacidad emocional de sus líderes. 5- Acompañar los nuevos procesos de gestión que refuerzan lo “social”: Una retribución dinámica, un desempeño basado más en el equipo, una potenciación del aprendizaje social, la planificación de recursos y la forma de distribución de tareas y trabajo, las nuevas formas de toma de decisiones, o la potenciación de la creatividad e innovación,… Todos ellos procesos claves que se están cambiando y que los líderes deberán asegurar en su día a día. El directivo Socialnetworker Externo se asegura de: 6- Ser un nodo relevante en el mercado: Los mercados son redes, canales no solo para vender, sino para entender, comunicar, generar confianza entre sus actores. La experiencia del cliente, desde la parte más emocional a la cognitiva, desde el proceso de compra, recomendación, a la RSC exige que el directivo se relacione de una forma radicalmente diferente con el cliente y el mercado. 7- Vigilar el mercado: el mercado cómo entorno competitivo muy dinámico, con nuevos entrantes, nuevas tecnologías y movimientos rápidos exige que estos sean detectados en tiempo real, en primera persona. 8- Employer branded Cualquier profesional, pero especialmente el directivo, en la medida que socialnetworker es un embajador de marca. Al directivo se le exigirá autenticidad y transparencia y que represente los valores de su empresa. 9- Aprender de otros, la red cómo EPA (Entorno Personal aprendizaje): el principal problema de cualquier profesional de SXXI es su dificultad para mantener sus conocimientos, actitudes y paradigmas profesionales actualizados. Los directivos no son una excepción. 10- Innovar mediante la organización abierta creando marketnetworks, la innovación, el principal reto directivo del SXXI, requiere una organización abierta donde sus profesionales, y especialmente sus directivos, creen relaciones y unan sus esfuerzos a otras empresas, Start Ups, emprendeores proveedores o Knowmads. La era de la innovación y de la digitalización está sometiendo a las empresas a niveles desconocidos de competitividad. En la economía digital el comportamiento del líder digital es un imperativo. Y aquellos directivos que no puedan o no sepan adoptar los nuevos comportamientos se convertirán muy probablemente en graves problemas para sus empresas.
2015-05-27
El nuevo paradigma de RRHH: la revolución del talento conectado
Hablar del futuro de las organizaciones es responder la ecuación de cómo conseguir más innovación, flexibilidad y aprendizaje organizativo para hacer frente a la complejidad creciente del mercado. Es responder cómo podemos asegurar que dejamos de despilfarrar de forma incomprensible el recurso más valioso de nuestra organización y lo ponemos al servicio de la innovación.
2013-10-16
Los tres niveles de la organización 2.0. y sus comunidades
¿Cómo será el futuro de las organizaciones? El futuro se nos acerca cada día con “pequeños cambios” difíciles de percibir, hasta que un día con sorpresa descubrimos la potencia de estos cambios cuando miramos atrás. Tres Niveles de Comunidades: Nivel 1 - Comunidades basadas en la estructura tradicional Nivel 2 - Las seis comunidades de desarrollo o diseño organizativo Nivel 3 - Las Metacomunidades
2013-02-25
¿Cómo medir las organizaciones 2.0.?
Sabemos que hablar de innovación sin hablar de personas y gestión del talento es un ejercicio inútil. La tecnología no es la protagonista de la revolución de las organizaciones 2.0, sólo la que la hace posible, la verdadera esencia de las organizaciones 2.0 son unos nuevos valores, una nueva cultura, la cultura 2.0 o cultura innovadora. Medir las organizaciones 2.0 es medir la capacidad innovadora de la organización, su cultura, el tipo de conversaciones que se produce con sus herramientas 2.0.
2013-01-25
30+1 Reflexiones sobre talento, liderazgo e Innovación
Las ideas que impulsan la innovación no llegan. Se buscan o se crean; el verdadero talento consiste en rodearse de talento; una regla básica de la innovación es que las grandes ideas a menudo parecen absurdas; la serendipia, encontrar cosas que no buscabas mientras buscas, es una de las principales bases de la innovación y del éxito professional; las cultura son conversaciones. Una cultura innovadora gestiona las conversaciones como principal mecanismo para aprender e innovar; etc.
2012-10-29
La revolución se llama socialnetworking no personal branding
Muchos ya han entendido que las redes sociales traen la promesa de ser una revolución sin precedentes de nuestro entorno laboral, pero basados en viejos paradigmas piensan básicamente que es una forma de networking, una forma de hacerse promoción”marca personal”, más que un nuevo entorno profesional. La revolución no se llama “personalbranding” si no “socialnetworking”. Linkedin ha sido para la gran mayoría de profesionales la primera etapa de acercamiento a las redes sociales desde un punto de vista profesional, buscando ser encontrados, como macroagenda y herramienta de empleabilidad.
2012-10-08
10 cosas que las organizaciones deben reaprender sobre el talento
El cambio es el nuevo paradigma, y la innovación el principal reto empresarial. Virginio Gallardo presenta en su último post algunos comportamientos que debemos olvidar, pero que se reproducen frecuentemente en nuestras empresas. Y es que creemos que nuestros líderes son excelentes gestores, centramos la innovación en la tecnología, tenemos estructuras organizativas jerárquico-funcionales claras, dosificamos la información que compartimos por miedo a que sea aprovechada por la competencia, etc.
2012-07-23
Los líderes son innovadores, positivos ¿y felices?
La psicología en los últimos años nos está dando pistas sobre cómo estos aspectos tan relevantes para el éxito profesional, como la creatividad y la innovación. Virginio Gallardo habla en su último post de especialistas en estos conceptos y otros clave como la felicidad como Mclleland, Daniel Goleman, eligman y Csikszentmihalyi, Sheldon o King. Según nuestro blogger, el estudio de la motivación y la emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad, está dando pasos agigantados en la última década. Recomendamos la lectura de este post para saber cuáles son.
2012-06-18
Los tres desafíos de RRHH
Los desafíos de las empresas del futuro pasa por convertirse en Organizaciones 2.0, empresas preparadas para lo inesperado. Primer desafío: Liderazgo transformador, el líder 2.0. La gestión del talento es liderazgo. No el liderazgo de RRHH, si no de los gestores de personas. Las empresas deben asegurar que sus directivos tienen las características de liderazgo transformador como principal prioridad estratégica. Segundo desafío: Propulsor de Culturas innovadoras 2.0. La innovación y la gestión del cambio son los nuevos paradigmas empresariales La innovación es un tipo de Cultura empresarial que permite sobrevivir en entornos hipercompetitivos. La innovación es la forma de la que hablamos de los resultados futuros. Tercer desafío: Herramientas de Gestión 2.0. Y es que las herramientas 2.0.implican una nueva forma de entender las organizaciones, las comunidades para utilizar las ideas e inteligencia organizativa. Pero ello requiere nuevos valores y nuevos procesos de gestión de talento como la gestión del conocimiento, desarrollo personal, de innovación, comunicación, colaboración, decisión,…
2012-06-08
Los dos tipos de innovación
Quien habla de liderazgo habla de innovación. Así de contundente se muestra Virginio Gallardo en su último post. Quien habla de innovación habla de ideas, continúa. En su actualización, habla de dos tipos de innovación y cómo reaccionan las empresas ante esta distinción. Recomendable conocerlas.
2012-06-04
El brutal despilfarro de nuestras empresas
Virginio Gallardon considera que nuestras organizaciones desaprovechan las capacidades y el talento de las personas. Y si todos sabemos que sólo las empresas más inteligentes y adaptativas sobrevivirán y que la clave es el talento y las capacidades de las personas: ¿Tendremos que resignarnos viendo cómo se pierde este talento? Para muchos, el liderazgo y otros intangibles empresariales y su aportación al negocio son difíciles de medir y, por lo tanto, no están en la agenda real, la que de verdad importa, está en el discurso de las buenas intenciones. Y cuando observan su decadencia antes de desaparecer miran la cuenta de resultados para encontrar la solución, pero allí no está. El liderazgo es uno de estos intangibles.
2012-04-16
Organizaciones 2.0
Para muchos las características de las nuevas organizaciones son un puzle difícil de aplicar y sobre todo de concretar. Virginio Gallardo propone que intentemos definir este tipo de organizaciones basándonos el Modelo de Organizaciones 2.0. Primeramente, define que es una organización 2.0 y qué tipo de liderazgo necesito. Además se pregunta qué es una cultura innovadora y qué es la orientación externa o organización abierta.
2012-03-29
Manejar emociones, la nueva estrategia del líder
Virginio Gallardo, autor del libro “Liderazgo Transformador”, dice que la gestión de las emociones empresariales es la clave del éxito empresarial. Según su último post, la formación de la cultura empresarial, y los valores de una organización son los valores, hábitos y comportamientos de las personas. Quien sepa manejar las emociones organizativas, tendrá mayor capacidad de gestionar el cambio.
2011-11-21
Las tres claves del éxito
¿Cuáles son las claves del éxito? En primer lugar, el talento es de los equipos. "Los grandes éxitos son éxitos colectivos", añade Gallardo. Y el esfuerzo de una persona excepcional no podrá nunca substituir el esfuerzo de un equipo mediocre. Por otro lado, "el éxito es entender el entorno cambiante". En nuestro complejo entorno trabajar duro en la dirección inadecuada sólo te permite hundirte más, de nada sirve trabajar duro en construir un producto que no se necesita o en hacer una operación que puede ser mejor hecha por otros. Finalmente, "el éxito es reinventar tu trabajo".
2011-11-07
Cinco errores en la implantación de herramientas 2.0
Virginio Gallardo propone evitar cinco errores muy frecuentes que se ha ido encontrando en la implantación de estas herramientas. En primer lugar, destaca la existencia de herramientas muy buenas en su ámbito de actuación, pero que no se utilizan para lo conveniente. Asimismo, analiza la usabilidad del entorno como aspecto clave para asegurar que se produce la curva de aprendizaje. Por otro lado, la organización 2.0. es un planteamiento que debe estar en el plano estratégico y de mejora de procesos de gestión, pero también deben ser utilizadas para temas cotidianos y obligatorios. Recomienda, además, la formación y la sensibilización de herramientas para potenciar el uso y, finalmente, crear una interface que ayude a reforzar vínculos emocionales en las comunidades.
2011-08-26
Cinco claves para invertir en uno mismo
En el mundo actual en el que prima el estrés, la precariedad emocional, la obsolencia profesional, etc., Virgio Gallardo recomienda tomarnos un momento de descanso y pensar en "cómo invertir en nosotros mismos". Para ello, ofrece cinco posibles pautas: 1. Reinventarse frente a la caducidad del conocimiento. 2. Reforzar lo emocional frente lo racional. 3. Potenciar equilibrio mente cuerpo. 4. Ahorrar es invertir. 5. Cambiar es energía y sentido.
2011-07-19
La necesidad de innovación
La materia prima de la innovación son las ideas, afirma Virginio Gallardo; y aunque parezca mentira en la Era de la innovación el recurso más escaso de las empresas serán las ideas. El post de Virginio Gallargo quiere fomentar, precisamente, esa innovación, tan necesaria dentro de las organizaciones. Y es que, cada vez más, hay más preocupación por cómo las ideas de las organizaciones pueden generarse con más calidad y cómo estas pueden ser más rápidamente transformadas en negocio y resultados.
2011-07-11
Ha llegado la hora de hablar de una revolución organizativa
"Ha llegado la hora de hablar de una revolución organizativa, de un cambio rupturista sin precedentes", empieza su último post Virginio Gallardo. Para él, resulta evidente esta necesidad y habla de nuevos conceptos que emergen en las empresas: inteligencia colectiva, software colaborativo, disrupción continua, rapidez flexible, crowsourcing, comunidades, etc. Según su opinión, la velocidad del cambio provocará que muchos directivos chocaran con el futuro desde pasado sin pasar por el presente y avanza cuál podría ser la peor situación.
2011-06-27
Community manager: ser experto
La revolución de las redes sociales trae consigo una nueva figura profesional: el community maganer. Pero ¿quién debe encargarse de esas funciones? Aunque reciba muchos nombres diferentes, hay algo en lo que todos se han puesto de acuerdo: en estructurar sus funciones. Para Virginio Gallardo las funciones del directivo que actúa como community manager deben ser convertirse en un experto en innovación; experto en organización; experto en liberar el talento de las personas; experto en gestión del cambio cultural; experto en usabilidad tecnológica; etc.
2011-05-30
¿Sabes de comunidades?
¿Cuál es el reto del management del SXXI? Para Virginio Gallardo, `es conseguir empleados creativos y artícular su creatividad mediante nuevas herramientas que la conviertan en innovación´. Las redes sociales en la empresa, para él, cumplirán este objetivo. Por lo tanto, los nuevo líderes empresariales deberán conocer y entender la gestión de comunidades. Virginio Gallardo propone, en este marco, cinco barreras o cinco facilitadores: objetivos e indicadores; asegurar el stream; infraestructura tecnológica; roles y equipos no virtuales; dinamizar y los procesos de RRHH. Para conocer cada punto con sus aspectos buenos y negativos, recomendamos la lectura de este post.
2011-04-27
Una idea es como un virus
`Una idea es como un virus, resistente y muy contagiosa y no somos conscientes de cuando entra en nuestro organismo ni siquiera de que lo tenemos´, señala Virginio Gallardo nada más empezar a debatir sobre la innovación y las ideas. Estas últimas sirven y `habitualmente trabajan para ti, pero a veces pueden destruirte´. Centrándose en este mundo de conceptos e ideas, el autor intenta responder qué es la memética y por qué es tan importante en un mundo tan cambiante como el que vivimos. Por toda esta necesidad (bien explicada), cree en la necesidad de un nuevo directivo: abierto a los nuevos memes. Descubre cómo debería ser en este post.
2011-04-11
Las preguntas sobre la retribución directiva
Un amplio artículo para debatir sobre las reglas de la retribución directiva que, según Virginio Gallardo, `marca las prioridades del directivo´. Esta retribución no deja de ser motivadora y debe estar en consonancia con el cargo, esfuerzo y responsabilidad. Pero el autor se pregunta hasta qué punto el abanico salarial debe ser de 20 veces o de 900 veces. Para buscar respuestas se remonta a historiados y escritores, pero no encuentra ninguna teoría que diga cuál debe ser el abanico salarial teórico óptimo. Por lo tanto, siguiente pregunta ¿quiénn debe decidir la curva salarial optima? Y aquí, Gallardo analiza diferentes países y soluciones.
2011-03-28
La no adaptación al cambio
El cambio es la propia vida y, por lo tanto, también nuestra vida profesional. Pero Virginio Gallardo tiene miedo a que las organizaciones no se adapten a él tan rápido com debieran. Además se cuestiona si es obligación de la empresa, a su vez, que los empleados no se vuelvan caducos. Virginio desglosa el día a día los empleados precarios: aquellos que viven bajo una fuerte presión, con jornadas laborales interminables, que no concilian, etc. Todo ello se enlaza con estudios que señalan que los cargos directivos tienen siempre fecha de caducidad, incluso se habla de dos años y medio como máximo. Quizás una de las soluciones para que las compañías lucharan contra esa caducidad podría ser el desarrollo de personas y la gestión del desempeño. Quizás. Virginio Gallardo va más allá.
2011-02-21
¿Cómo liderar al directivo?
Para hablar sobre la formación a directivos, el autor simula una situación que puede vivirse en muchas empresas a día de hoy: Un día a algunos se les dice: tú ya no eres un técnico, eres un directivo y te damos la misión más compleja que tendrás en tu vida: gestionas personas. Para ello se les da un curso de 8 horas... El autor sigue sorprendiéndose de la falta de organización, de la poca gestión de personas de las compañías, y aún así se sigue preguntando cómo se puede cambiar esa situación. Recomendado post que incluye un vídeo que no hay que perderse.
2011-02-07
El fin de las empresas Sin Alma
Algo está cambiando. Hasta hace relativamente poco en las empresas Sin Alma las personas eran lo que debía complementar lo que las máquinas y los ordenadores todavía no podían hacer. `Las personas y sus emociones no contaban porque, a pesar del bonito discurso del Consejero Delegado en Navidad, las emociones no se podían recoger ni en la Cuenta de Resultados ni siquiera en el Balance´, ejemplifica Virginio Gallardo. Hoy en día, la rapidez de los cambios, la gestión de la tecnología, etc. hace que se deba pensar (y empezar a actuar) en una nueva gestión de personas.
2011-01-31
Los zombies cambian el modelo de RRHH
Empezamos leyendo en este post conceptos como organizaciones zombies, la zombieconomía, etc. Todo ello para que Virginio Gallardo presente las principales conclusiones de un estudio de IBM. `Casi todos losCEOs entrevistados en el estudio están adaptando sus modelos de negocio, un 60% están implementando innovaciones y 40% están moldeando el negocio para incluir mayor colaboración´. De ahí derivamos a otra encuesta que nos ayuda a saber qué pueden hacer las herramientas 2.0. en un proyecto de cambio. El autor de este blog destaca cuatro grandes puntos: Comunicación transversal y vertical; Difusión/Gestión del Conocimiento; Gestión de Proyectos/gestión documental; y Monitorización del cambio.
2011-01-17
Los diez conceptos del futuro de RRHH
El futuro de las áreas de RRHH pasará por gestionar, según el último post de Virginio Gallardo, lo que se ha denominado de muchas formas desde las nuevas corrientes pedagógicas: aprendizaje informal, ubicuo, expandido, invisible o colaborativo.Para este nuevo rol de las áreas de gestión de personas, Gallardo propone diez conceptos claves en los que se debe basar. Entre ellos destaca que el amprendizaje será participativo, las empresas tendrán entornos abiertos, la responsabilidad de aprender será personal, etc.
2010-12-27
La acción que cambia el rumbo de la innovación
`Dicen que el éxito cuando se trata de innovación consiste no tanto en tener buenas ideas, como en llevarlas a la práctica´. Con esta sentencia, Virginio Gallardo escribe sus teorías de cómo la innovación le da la mano a la propia acción. Pese a ello, también llama a la calma y a pararse de vez en cuando para reflexionar porqué hacemos lo que hacemos. La sociedad actual nos demanda rapidez, tanta que a veces nos arrastra, sin remedio, al error. Para Virginio, `si no te equivocas es que no vas suficiente rápido´. Su gran conclusión en este post con sabor navideño es: la innovación es acción, ideas en rápido movimiento: la planificación ha muerto.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755