Adaptación del marco jurídico laboral a la situación de emergencia

Este número se ha querido dedicar a hacer una valoración sobre cómo están resultando en su aplicación práctica las medidas impulsadas por el Gobierno para adaptar el marco jurídico laboral a la situación de emergencia sanitaria global sin precedentes, cómo lo están viviendo los despachos laboralistas y si están dando respuesta o no al conjunto de situaciones complejas que se están produciendo en las empresas. Finalizando julio y con las agendas de todos bien apretadas, Marcos Huergo, Country manager, Belén Ferrer, Operations director, y Merche Fernández, Talent Development director, de LHH ,se “juntaron”, a través de Teams (como no podía ser de otro modo), con Alberto Blasco (socio en Garrigues), David Tobía (socio director en Sagardoy) y Rubén Agote (socio en Cuatrecasas) y, con muy buen ánimo y mucha generosidad por parte de estos expertos, compartieron un buen rato de conversación. Sus opiniones y aportaciones más relevantes las han querido compartir con los lectores de Equipos&Talento.

¿Qué balance realizan sobre las medidas aprobadas por el Gobierno?

El objetivo principal de las medidas es mitigar el impacto que sobre el empleo, las familias, los autónomos y las empresas está teniendo la pandemia, comenta Alberto Blasco, si bien, como puntualiza David Tobía, “las normas laborales publicadas… han sido una “legislación de urgencia” y no han estado precedidas de un proceso previo de reflexión y discusión con los agentes sociales y esto ha provocado que algunas disposiciones no fueran claras y que los abogados hayan tenido que interpretarlas “en tiempo real”. Y Rubén Agote resume en tres palabras su valoración: improvisación, en medidas como la suspensión de contratos temporales afectados por un ERTE o la interpretación de la cláusula de mantenimiento del empleo; incertidumbre, ante la adopción y prórroga de algunas medidas (como la de los ERTE por fuerza mayor), e inseguridad jurídica en relación con un gran número de normas aprobadas, cuya interpretación oficial ha quedado al albur de oficios o consultas de la Dirección General de Trabajo (que no son públicas) o Boletines Red de la TGSS (como, por ejemplo, qué supuestos se subsumían en el concepto de fuerza mayor, etc.) y que no sabemos a futuro el riesgo real sobre posible conflictos con los trabajadores, sus representantes e incluso con la propia Inspección de Trabajo.

A pesar de esta situación de falta de claridad y la incertidumbre ¿qué medidas destacarían?

La regulación estrella ha sido los ERTE por causa Covid-19 que han “gozado de importantes ventajas respecto de los ERTE ordinarios al agilizarse su tramitación y disminuir la carga de gestión, así como sus prórrogas, comenta Alberto Blasco, al igual que la exención/bonificación de las cotizaciones empresariales en las cuotas para los ERTE Covid-19 y ETOP, que ha permitido ahorrar a las empresas el coste de Seguridad Social de los trabajadores.

Otra medida de gran relevancia ha sido la del desempleo extraordinario para los trabajadores afectados por un ERTE Covid-19, como apunta Rubén Agote, al no exigirse periodo de cotización previo y sin consumo de prestación por desempleo futuro (art. 25 RD-Ley 8/2020). David Tobía destaca el papel que han jugado los sindicatos y presentantes de las plantillas afectadas porque “entendieron la gravedad de la situación y… fue posible avanzar con agilidad en las negociaciones… con un espíritu proactivo para alcanzar una solución de emergencia”.

Y después de toda esta experiencia acumulada ¿qué otras medidas echan en falta?

“Habría sido deseable una mayor precisión y claridad de las medidas –comenta Alberto Blasco–, esto nos hubiera evitado la confusión en las organizaciones y la inseguridad jurídica que han reprochado muchos operadores jurídicos en el momento de ofrecer asesoramiento. Igualmente, nos habría gustado disponer de mayor flexibilidad interna a la hora de incorporar parcialmente a los trabajadores afectados por el ERTE”.

David Tobía esperaba un procedimiento que hubiera permitido la “prórroga” casi automática de los ERTE por causas objetivas, “un proceso ágil hubiera evitado situaciones anómalas” y propone una “legislación de anticipación” ante la posibilidad de una nueva crisis por rebrotes masivos. Igualmente, sería necesario “definir un programa de bonificaciones en las cotizaciones a la SS de mayor alcance y duración, que incentive a las empresas a mantener su actividad y evitar el recurso a la suspensión de contratos o al despido definitivo”.

Rubén Agote cree que han faltado soluciones legales específicas y adaptadas a los sectores en función de su afectación (por ejemplo, el sector turístico no ha tenido un tratamiento especial y más beneficioso) y cree que hay que trabajar en medidas para que en el medio y largo plazo las empresas cuya viabilidad pueda estar comprometida por la crisis puedan sobrevivir y propone, como ejemplos, dotar de una mayor flexibilidad en la cláusula de mantenimiento del empleo y de la prohibición de despedir, exoneraciones de cuotas de seguridad social u otorgar o ampliar ayudas que permitan la adaptación de su modelo de negocio al nuevo escenario post Covid-19.

¿Y cuál es el impacto que estas medidas están teniendo sobre las empresas?

Aun siendo temprano para realizar un balance real del impacto sobre las organizaciones, Rubén Agote apunta tres ámbitos de impacto: el primero en la gestión del corto plazo, con la regulación de los ERTE por causa de Covid-19, que ha permitido amortiguar la destrucción de empleo, con la prestación por desempleo extraordinaria y con el teletrabajo; el segundo está relacionado con la inseguridad jurídica de las decisiones tomadas, y, por último, la insuficiencia e improvisación de las medidas adoptadas para la vuelta a la actividad, que están sujetas a la presión de los agentes sociales y a las disponibilidades presupuestarias para determinar cuánto tiempo más se prolongarán las coberturas públicas (de momento, hasta el 30/09).

Alberto Blasco considera que las medidas impulsadas afectan también a otros ámbitos y pone en valor el “gran esfuerzo en dar soporte al tejido empresarial estimulando la continuidad de la actividad, por ejemplo, a través de la concesión de créditos ICO, de la suspensión de los plazos procesales… entre otras muchas medidas de apoyo financiero”.

Y David Tobía apunta que, para analizar el impacto positivo o no sobre las empresas, será necesario conocer, por ejemplo, los criterios que los juzgados y tribunales laborales van a aplicar para interpretar determinadas normas que no han sido redactadas con la debida claridad y precisión. El ejemplo más claro es la calificación que merecen los despidos que vulneren el art. 2 RD-Ley 9/2020 (sobre la nulidad o improcedencia de los despidos donde ya hay sentencias contradictorias o los criterios de la Inspección de Trabajo y TGSS sobre el programa de bonificaciones de cuotas aplicado).

Los expertos creen que habría que trabajar en medidas para que a medio y largo plazo las empresas cuya viabilidad sea más crítica puedan sobrevivir

Y de toda esta situación, ¿qué aprendizajes estamos extrayendo?

“Las empresas que cuentan con órganos propios de representación de la plantilla son más ágiles y eficaces a la hora de abordar procesos de reestructuración y flexibilidad interna”, comenta Alberto Blasco; además, se ha visto la necesidad de regular el teletrabajo, “que ha venido para quedarse” y, valora positivamente las herramientas y plataformas digitales (Teams, Webex…) y su eficacia para las “negociaciones de urgencia”.

David Tobía ve muy necesario revisar y unificar los portales web de las autoridades laborales para unificar los registros informáticos y la necesidad de mantener las bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para incentivar la actividad de las empresas; y Rubén Agote pone de relieve la importancia de una Administración Laboral ágil que ofrezca respuestas rápidas sin necesidad de esperar a las de otros organismos como la Dirección General de Trabajo, TGSS, SEPE, y considera que deben someterse a una profunda revisión los márgenes de flexibilidad interna previstos legalmente (si hemos tenido que realizar tantas excepciones a la norma, es que quizás deba revisarse).

Como conclusión de la charla, Belén Ferrer, de LHH, destacó que: “Podemos indicar que la inseguridad jurídica motivada por la dificultad de una interpretación clara de las normas ha sido uno de los elementos que más ha dificultado el trabajo de los abogados laboralistas a la hora de asesorar a sus clientes y que los ERTE por causas de fuerza mayor por Covid-19 han sido la herramienta estrella para mantener el empleo y minimizar el impacto económico sobre las organizaciones”. 

Evolución de la reforma laboral y el marco de relaciones laborales vs sostenibilidad de las organizaciones

Alberto Blasco, socio en Garrigues abogados.

Las reformas deben ir dirigidas a corregir disfunciones del empleo en España, apunta Alberto Blasco, y, entre las cuestiones a abordar, debería introducirse una regulación exhaustiva en materia de teletrabajo, una revisión de los instrumentos de flexibilidad interna, con especial relevancia de la ordenación del tiempo de trabajo y en la modificación de las condiciones de trabajo.

Rubén Agote, socio en Cuatrecasas

Hay tres ámbitos sobre los que considera prioritaria la evolución de la normativa laboral: la flexibilidad interna y la empleabilidad de los trabajadores, la prevención de riesgos laborales, que se ha convertido en un aspecto clave del negocio y de su supervivencia, y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Facilitar desde la regulación laboral la posibilidad de explotar las ventajas de estos avances tecnológicos es fundamental en estos nuevos tiempos.

David Tobía, socio director en Sagardoy abogados

Espero que los cambios legislativos sean fruto de una reflexión y consenso con la parte social. Los mecanismos legales de flexibilidad interna han funcionado de manera adecuada, si bien habría que agilizar los de la prórroga de los ERTE “ETOP” y dotar a las empresas de mayor flexibilidad. En un contexto tan excepcional, sorprenden resoluciones judiciales que niegan la posibilidad de modificar la fecha de vacaciones o que no sea posible aplicar una distribución irregular de la jornada con mayor rapidez.

LHH es la empresa líder a nivel mundial en procesos de Transformación y Transición de Carreras. Son expertos gestionando de forma efectiva los procesos de Cambio, ayudando a las organizaciones y las personas a anticiparse y liderar los nuevos retos y desafíos. Con presencia en más de 64 países, disponen de la experiencia, recursos y metodologías innovadoras, que les permiten aportar soluciones adaptadas a las necesidades de cada cliente.

• Marcos Huergo, Country manager LHH
• Belén Ferrer, Operations director LHH
• Merche Fernández, Talent Development director LHH