Análisis del Real Decreto sobre notificación previa en caso de cierre de centros de trabajo

Para analizar esta nueva regulación, LHH ha creado una mesa de expertos formada por Jesus Lahera -catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, colaborador de Abdón Pedrajas y socio de Asnala-, Jose Prieto -socio de Laboral del despacho Baker McKenzie-, Antonio Pérez -secretario general de Fetico-, Lucía García -directora del Área de Reindustrialización en LHH-, Nicolás Álvarez -consultor del área de Reestructuraciones en LHH- y Ainhoa Herrero -directora de Soluciones en el área de Transformación y Reestructuración en LHH-.

En dicha mesa, se han abordado los impactos que dicha disposición puede tener a nivel jurídico, sindical, empresarial, social e institucional y cuáles podrían ser algunas de las palancas clave que se deberían tener en cuenta para abordar tales procesos de transformación y reestructuración.

El Deber de Notificación: según el decreto, las empresas que planean cerrar centros de trabajo con despidos de 50 o más empleados deben notificarlo con seis meses de antelación a la autoridad laboral y al Ministerio de Trabajo. Si la antelación no es posible, se debe justificar la demora.

También se deben remitir copias de la notificación a los sindicatos representativos del sector a nivel estatal y de comunidad autónoma.

Análisis Jurídico: el análisis jurídico revela la falta de concreción en la regulación. Nuestros expertos han señalado que esta disposición quedó aislada y que su implementación plantea grandes desafíos. Aunque el objetivo es anticiparse a los cierres y fomentar acciones preventivas, en la práctica, la norma solo establece un deber de comunicación, no de negociación. Este aspecto, sin la incorporación del deber de confidencialidad, expone a las empresas durante meses a una mayor conflictividad desde que se produce la comunicación hasta que se inicia el preceptivo periodo de consultas. Asimismo, las consecuencias por el incumplimiento de la comunicación no están claras, lo que incrementa la inseguridad jurídica. En palabras de Jesús Lahera, “no se explica cómo un cambio tan mayúsculo y sensible haya entrado al régimen jurídico a través de un reglamento y no de una ley. Tenía mucho sentido dentro de la Ley de Industria, pero al sacarla, ha quedado aislada y con mucha falta de concreción; una buena idea, con redacción precipitada y mal regulada”. Además, la comunicación exclusiva a la autoridad laboral, y no a los agentes económicos que pueden propiciar una compra del centro cerrado, y dejando al margen a los representantes legales de la empresa afectada, desactiva todo el potencial de esta buena idea mal regulada.

Perspectiva Sindical: desde la perspectiva sindical, para Antonio Pérez es muy llamativa la falta de involucración de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). Realizar la comunicación a los sindicatos representativos que luego no participarán en la negociación puede resultar paradójico. Para ello, sugiere una comunicación obligatoria también a los sindicatos presentes en la empresa en aras de una negociación más efectiva. “Comunicas a quien no va a negociar o por lo menos hay una posibilidad muy importante de que sea así”.

Las empresas deben avisar con seis meses de antelación el cierre de un centro de trabajo si hay despidos de 50 o más empleados

Antonio Pérez trae otra cuestión relacionada con la capacidad de alterar (en esos seis meses) esa propia RLPT de ese centro de trabajo porque en seis meses da tiempo a hacer elecciones sindicales, por tanto, podría producirse una situación de sindicalización sobrevenida y radicalizada. “En la actividad sindical lo peor que puede pasar es mezclar elecciones con problemas”.

Gestión de la dimensión del problema: se identifica una necesidad de establecer criterios claros según la magnitud del cierre y el número de trabajadores afectados. La simple vinculación al cierre del centro de trabajo, sin la consideración del número de personas realmente impactadas, puede resultar incoherente frente a despidos colectivos masivos que no impliquen el cierre de un centro y cuyas consecuencias se adivinan mucho mayores.

Para ello José Prieto propone una gestión de magnitudes que determine la implicación de la Administración y una colaboración público-privada en procesos más complejos. También considera la incorporación de la Inspección de Trabajo como un operador relevante. “Según esta regulación, ante un despido colectivo que implique cierre de centro y afecte a 50 empleados se debe notificar con esta antelación, pero en otro caso que implique una afectación de 400 extinciones, sin cierre de centro, no sería obligatorio. No se han establecido criterios que aporten soluciones para la verdadera dimensión de los procesos”.

Valor de la Anticipación y la Negociación: el espíritu de la norma busca anticipar los procesos y fomentar la negociación, aunque sin concretarla. Una posible solución sería adaptar el periodo de consultas, en función de la dimensión e impacto social, llegando en procesos complejos a e.g. 60 o 90 días y establecer mesas de negociación transversales que involucren a todas las partes afectadas. Esto permitiría diseñar soluciones integrales y minimizar el impacto reputacional, económico, social y del territorio.

Es clave trabajar el aspecto reputacional de los procesos que implican cierre de centros de trabajo, teniendo muy en cuenta el rol de la comunicación

En este sentido Ainhoa Herrero y Lucía García incluyen la importancia de trabajar el aspecto reputacional en estos procesos, teniendo muy en cuenta el rol crítico de la comunicación. En los procesos de reindustrialización, pueden darse filtraciones de noticias respecto de los posibles inversores a la prensa local, algo tan sensible que podría poner en juego la operación de compra, con las consecuencias que se derivaría de ello.

Además, el principal valor estratégico de las organizaciones, la reputación, impacta en el principal activo de las empresas, el talento, y abre un espacio de diálogo mucho más amplio en el tiempo para la gestión dla transformación que hace mucho más necesaria una negociación no solo horizontal sino transversal de la que nos habla José Prieto. “Tenemos más tiempo para trabajar y anticipar las posibles soluciones poniendo el foco en el negocio y creando palancas que nos permitan trabajar el proceso de manera holística. Esta anticipación puede permitirnos minimizar el impacto social, reputacional y económico si trabajamos de manera transversal e invertimos en procesos globales de transformación con los equipos adecuados”.

Además, Lucía García añade que: “Los procesos de Reindustrialización permiten una anticipación de la fase de búsqueda de inversores, teniendo en cuenta que estos procesos son largos, si anticipamos seis meses el proceso, la solución podría llegar a los tres meses del cierre, minimizando de esta manera, el impacto social y territorial”.

Esta ampliación de plazos, por ende, ampliaría la posibilidad de poner en práctica mecanismos previstos en el proyecto de Ley de Industria como el de búsqueda de alternativas industriales (Reindustrialización), proceso que, sin duda, minimiza, como ya hemos visto, los impactos sociales, reputacionales y del territorio.

En este sentido tanto para Jesús Lahera como para Lucía García, el hecho de preparar escenarios y búsqueda de alternativas lo antes posible es un aspecto clave, si bien introduce un nuevo elemento a considerar, añadiendo como interlocutores no sólo la Autoridad Laboral, sino también a patronales que pueden conocer el tejido industrial en expansión o incluso al Ministerio de Economía e Industria.

Conclusión: el Real Decreto 608/2023 introduce una novedad laboral significativa en la obligación de notificación previa en casos de cierre de centros de trabajo. A pesar de su propósito, la regulación plantea desafíos en su implementación y aplicación, como la falta de concreción en las consecuencias por incumplimiento y la necesidad de una negociación más efectiva. Expertos proponen mejoras, como la inclusión de la Inspección de Trabajo, la colaboración público-privada, la negociación horizontal y transversal, la adaptación de la duración del periodo de consultas, donde los dos primeros tercios podrían estar las partes negociando solas y el tercer tercio podría existir una tutela con la autoridad laboral, y, en definitiva, una constitución de una mesa de negociación con los agentes que tienen que estar, involucrando a las partes que mejor diseñen la solución donde pongamos al mismo nivel el problema y la solución, generando oportunidades a los operadores que están en este entorno para solucionar de la manera más eficiente los procesos complejos de transformación. Esto hará tener una regulación más efectiva y beneficiosa para todas las partes involucradas.