Medir, evaluar y analizar son claves a la hora de tomar las mejores decisiones sobre el talento

En la actualidad, los empleados son más ambiciosos que nunca en cuanto a su desarrollo profesional. En este sentido, ¿qué importancia tiene para las empresas apostar por el crecimiento de su talento interno?

En una estrategia de talento ganadora no puede faltar la combinación entre atraer un talento que te lleve a un siguiente nivel y la firme apuesta por desarrollar y hacer crecer el talento que ya tienes en casa. Valorando y haciendo crecer a sus profesionales, las compañías pueden optimizar los recursos existentes en sus plantillas y verse menos afectadas por la elevada competencia existente en la actualidad. Además, esto les permitirá mantener una positiva conexión con sus trabajadores, siendo conscientes de sus necesidades y/o ambiciones con la intención de que exista una alineación perfecta entre organización y talento. Por no hablar de que está demostrado que las empresas que apuestan de verdad por su talento interno tienen unos niveles de satisfacción más elevados.

¿Cómo pueden las empresas, precisamente, apostar y hacer crecer a su talento?

Medir, evaluar y analizar es clave a la hora de tomar las mejores decisiones posibles en materia de desarrollo del talento interno. En este sentido, nosotros, a través de nuestra Talent Unit, analizamos a los profesionales en tres vertientes, lo que llamamos Metodología KEP. La K, de Knowledge, engloba la formación y la experiencia del profesional, así como las competencias de negocio que ha asentado en su trayectoria. En la E, de Engagement, analizamos la conexión del profesional con la empresa, su trabajo y las personas con las que trabaja. Por último, la P (de Potential) incluye aspectos como la agilidad de aprendizaje, los drivers de desarrollo del profesional o sus competencias interpersonales (como el liderazgo o su capacidad de impacto e influencia). Medir estas dimensiones nos permite generar una visión en “4K” de la situación del profesional y establecer unas estrategias de actuación ajustadas a la misma.

Incidiendo más en el engagement, ahora que las empresas están inmersas en una gran guerra por el talento y contamos con estadísticas récord en cuanto a renuncias voluntarias, ¿es posible anticiparnos a la fuga del talento?

A través de la evaluación de los aspectos comentados anteriormente es posible detectar cuál es el riesgo de fuga de nuestros empleados. Eso sí, es vital tener en cuenta las tres variables que influyen en el grado de compromiso del profesional, desde cuán satisfecho está con la compañía, su cultura y estrategia, pasando por la motivación que le provoca su trabajo diario y nivel de responsabilidad, hasta llegar a la parte del equipo, teniendo en cuenta el vínculo y la satisfacción con sus pares, subordinados y, especialmente, sus líderes. Si a estos tres factores añadimos unas gotas de tecnología que nos ayude a predecir cuándo un profesional tiene más posibilidades de saltar a un nuevo proyecto, podremos anticiparnos a fugas de talento no deseadas.

Más allá del conocimiento técnico o del potencial del profesional, la parte soft también tiene mucha relevancia en la actualidad. En este sentido, desde Bros Group diferencian entre habilidades de negocio e interpersonales. ¿Qué diferencia hay y cómo pueden las empresas medir estas habilidades?

No digo nada nuevo afirmando que las soft skills tienen, prácticamente, la misma o una mayor importancia que la experiencia o los conocimientos. Ojo, que estos son muy relevantes y de ahí que los contemplemos en la K que comentaba antes. Dicho esto, resulta frecuente ver profesionales con una experiencia intachable, un gran conocimiento de un sector o actividad y una gran capacidad técnica para un trabajo, pero que no acaban de desarrollar todo su potencial. Aquí el problema son esas habilidades más sociales que técnicas que resultan básicas en toda relación laboral y que se hacen más relevantes según se escala en la pirámide de la organización. Si un trabajador no sabe trabajar en equipo, se comunica con dificultad… da igual la parte técnica, no podrá desarrollar todo su talento; si un líder no es empático, no sabe escuchar a sus colaboradores, le cuesta impactar o influir… no podrá desarrollar ni su talento ni el de su equipo. Por ello, es vital incluir las soft skills en la evaluación de los equipos, con la intención de poder generar esa visión completa del potencial de todos los trabajadores.

En un mundo tan digital como el actual, ¿qué importancia tienen la tecnología o el dato a la hora de evaluar el talento y de tomar decisiones?

A través de la tecnología podemos no solo obtener los datos sino también generar una visión completa de todas las estadísticas obtenidas, todos los datos analizados y valorar de una forma óptima qué estrategias debemos seguir a nivel general e individual. Nosotros, en Bros Group, presentamos a nuestros clientes ese “quién es quién” a través de un talent market place en la nube que les permite explotar al máximo los datos obtenidos, segmentándolos de la forma que consideren más conveniente de una manera rápida e intuitiva. Esto no sería posible si no fuese gracias a la tecnología. Además, a través de la tecnología evitamos los sesgos conscientes e inconscientes presentes en todo proceso de gestión de talento, atendiendo a factores puramente objetivos. De todas formas, pese a que la tecnología sea una herramienta ya imprescindible en prácticamente cualquier proceso de nuestro día a día, no tenemos que olvidar que es un facilitador a disposición de las personas para optimizar dichos procesos. La vertiente humana debe ser la gran protagonista pues hablamos de gestionar personas y la parte emocional juega un papel trascendental en ello.