'Si las personas mejoran su rendimiento, la empresa será más competitiva y ellas más empleables'

RRHH/Formación ha ido evolucionando su papel hacia un consultor estratégico en la transformación de las compañías. ¿Cuál es el papel de los partners de formación en esta evolución? ¿Cómo se están transformando ustedes para acompañar a sus clientes?

El aprendizaje es vital en la actualidad en el proceso de transformación de cualquier compañía. En Cegos innovamos y nos transformamos para acompañar a nuestros clientes en un contexto tan relevante como el actual para el aprendizaje y la gestión del talento. Nuestro foco es el performance. En la medida en que las personas alcanzan el rendimiento que su compañía necesita, la empresa será más competitiva y ellas másempleables. Este posicionamiento nos lleva a innovar y generar soluciones en ámbitos como producir una cultura de aprendizaje potenciando el concepto de learnability. En Cegos diseñamos ecosistemas de formación que acompañan estos cambios culturales. Además, evolucionamos contenidos y su metodología hacia aquellas skills claves para que la personaponga en práctica el conocimiento y consiga ese performance. Innovamos en la pedagogía para que el trabajador adquiera el conocimiento. Sin olvidar el desarrollo de la tecnología aplicada a los procesos de upskilling, reskilling y del propio aprendizaje. Y todo integrado dentro de la evolución de los propios procesos de gestión del talento liderados por las direcciones de Recursos Humanos. Para ello, ha sido fundamental pensar y diseñar partiendo de la experiencia del formando, ya que lograr el engagement en los procesos de aprendizaje es un factor de éxito para conseguir el rendimiento de las personas y, por tanto, la transformación de las compañías.

¿Cómo cree que las nuevas herramientas tech basadas en IA están revolucionando la forma de aprender y los planes formativos?

Está revolucionando mucho el aprendizaje, permitiendo que los procesos de formación sean más ágiles, eficientes y certeros. Ahora bien, sigue siendo necesario el expertise humano, la adaptación cultural, la interpretación de lo que un algoritmo determine. Más allá de los procesos ligados al aprendizaje, el upskilling, el reskilling, la evaluación del performance, etc, el aprendizaje como tal es un proceso intelectual, experiencial y cultural y que, por tanto, por mucho que la IA nos ayude, no debemos deshumanizar.

En un momento de cambio continuo, las empresas apuestan cada vez más por potenciar ciertas habilidades en sus profesionales. ¿Cuáles son las más demandadas?

Son muchos los estudios sobre cuáles son las habilidades del futuro y que, además, hay quecontextualizar en las industrias y sectores de cada compañía. Aun así, hay un cierto consenso en señalar capacidades como el pensamiento crítico y analítico, aprender a aprender, resolución de problemas complejos, creatividad, resiliencia o las competencias para el uso de la tecnología, como las que más deben potenciarse. Trabajar en un entorno híbrido ha favorecido que algunas de estas competencias tengan mayor sentido que en la época de prepandemia como las relativas al uso de la tecnología o la relación en un mundo digital.

¿Y qué temáticas son las que están ahora en la mesa de los responsables de Formación?

El Barómetro Internacional que hemos realizado en Cegos sobre “Transformación, Habilidades y Aprendizaje” identifica la organización eficaz del trabajo, la creatividad y el sentido de la innovación, y la agilidad y adaptación como las soft skills (ahora denominadas power skills) más demandadas a futuro.

Upskilling y reskilling son dos procesos en auge que ayudan a las organizaciones a estar preparadas para el futuro. ¿De dónde deben partir para que estos procesos tengan éxito?

Deben construirse desde la perspectiva del negocio y con visión estratégica de futuro, es decir, pensar no en el punto de partida sino en el punto de destino, en qué debe transformarse la compañía. Tienen que ser procesos que se integren no solo con el aprendizaje sino con otros desarrollos del talento. Deben estar liderados en colaboración por expertos en aprendizaje y en el negocio. Además, es imprescindible el uso de tecnologías de vanguardia que permitan la máxima adaptación a cada persona y a las necesidades de cada instante y contar con una monitorización constante que facilite la toma de decisiones.

Tienen que definirse desde la employee experience, de forma que posicione a la persona en el centro mediante un proceso ágil, dinámico y útil para la mejora de su empleabilidad. Todo ello apoyado en los líderes de la organización, con un modelo de reconocimiento que lo empuje y que permita su consolidación para abordar los retos estratégicos .

La experiencia de aprendizaje ha cambiado mucho, haciéndose cada vez más personalizada para potenciar la adhesión del alumno. ¿Cómo debe ser esta experiencia?

WOW… es la palabra que debería definir la experiencia que una persona tenga con el aprendizaje. Una experiencia memorable genera compromiso, lo que tiene una relación directa con la mejora del performance y del resultado. Para conseguir eso, utilizar metodologías de diseño también en el ámbito del aprendizaje es fundamental. Sabemos que hay tendencias que potencian una buena experiencia, la personalización, el microlearning, el formato vídeo, la utilidad, la gamificación, pero no hay una receta única.

Diseñar un itinerario formativo desde el análisis de la experiencia del formando, utilizando herramientas como el mapa de empatía, el journey map de lo que va a ser su proceso de aprendizaje, la identificación de los pains y gains, qué tiene que cambiar cuando haya finalizado este proceso, etc., es lo que nos llevará a generar un proceso de aprendizaje distinto y, sobre todo, memorable.

Una de las claves para Formación es poder medir el ROI de todo lo que hacen, algo que no todas las compañías consiguen plasmar numéricamente. ¿Cuál es la mejor manera de demostrar ese retorno de la inversión?

Existe un modelo para el cálculo del retorno de la inversión en la formación, ahora bien, hay que adecuarlo y ajustarlo a las variables que determinan tanto la inversión como el retorno en cada organización y programa. Pero, aun así, es un tema controvertido y costoso de medir, ya que generalmente las variables que se asumen en el modelo no están aisladas en cuanto al impacto de otras que les influyen. Una forma ágil de demostrar el ROI y que en todos los casos se puede llevar a cabo es definir qué tiene que pasar cuando el proceso de aprendizaje termine y establecer un sistema para recoger las evidencias de que esto ha ocurrido. Esta será la forma en la que realmente haremos que las cosas pasen y que la inversión haya merecido la pena.

Cegos en cifras

• 236M€ de facturación

• 25.000 empresas eligen cada año al Grupo Cegos

• 250.000 personas formadas cada año

• Proyectos en más de 50 países

• Más de 12.000 proyectos a medida

• Más de 1.400 consultores

• 1.600 módulos de e-learning en 22 idiomas