Hasta que no sueltas el control, no descubres de lo que tu equipo es capaz

Propósito y origen

En el año 2000 escribiste tu propósito: crear la empresa más feliz del mundo. Veinticinco años después, ¿cómo ha evolucionado?

El propósito sigue siendo el mismo en esencia, pero hemos afinado el lenguaje.

Con el tiempo vimos que “felicidad” podía interpretarse de forma superficial, casi hedonista. Hoy hablamos más de realización profesional.

La clave es que la gente esté “contenta”, que sienta que crece, que aporta y que forma parte de algo con sentido. Y eso viene de las relaciones, la confianza y la comunicación dentro del equipo.

Porque la felicidad es la consecuencia de hacer bien las cosas.

El modelo TEAL en la práctica

Cyberclick opera en un sector muy competitivo y orientado a resultados. ¿Cómo se sostiene una cultura con autogestión, propósito y plenitud cuando el mercado presiona en la dirección contraria?

Porque creemos que el control no funciona. De hecho, genera el efecto contrario: rechazo y desconexión.

Nosotros apostamos por la autonomía. Preferimos que las personas tomen decisiones, se equivoquen y aprendan. Evidentemente, no es un modelo perfecto ni sirve para todo el mundo. Pero en general, cuando das confianza, la gente responde.

Uno de nuestros principios es no crear normas para controlar a una minoría. No tiene sentido penalizar al 95% del equipo que responde bien, por miedo a un 5% que podría no hacerlo.

Preferimos confiar… y gestionar las excepciones cuando ocurren.

Y eso, lejos de ser incompatible con resultados, los mejora.

Soltar el control

El evento del 7 de mayo se llama “Soltar”. Para muchos líderes, ceder control es casi físicamente incómodo. ¿Cuál fue el momento en que tú soltaste de verdad, y qué pasó después?

No fue un momento puntual, fue un proceso. De hecho, encaja con mi manera de ser, con lo que es importante para mi.

Te das cuenta de que controlar no escala, no es sostenible y, además, limita el potencial del equipo.

Cuando empiezas a soltar de verdad, pasan dos cosas: primero, sientes vértigo. Pero después, ves cómo el equipo crece, toma iniciativa y aparecen soluciones que tú solo no habrías encontrado.

Prácticas concretas

En el evento hablarás de prácticas de sentido común pero poco utilizadas. ¿Por qué crees que algo tan lógico sigue siendo tan raro en las empresas?

Porque cambiar cuesta. Y porque muchas organizaciones siguen funcionando desde la desconfianza.

Un ejemplo muy simple: en nuestros procesos de selección, el equipo tiene derecho de veto. Si alguien no encaja, no entra. Parece de sentido común, pero no es habitual.

También trabajamos con herramientas muy simples, como el “semáforo” semanal: cada persona puede expresar si está en verde, amarillo o rojo. Cuando alguien está en rojo, el equipo se activa para entender qué pasa y ayudar.

Parece básico, pero pocas empresas generan estos espacios de conversación real .

Personas implicadas en el futuro

Hablas de conseguir que las personas estén implicadas en el futuro de la compañía. ¿Cómo se construye esa implicación genuina?

Primero, siendo transparente. Y segundo, confiando desde el inicio.

Nosotros damos confianza por defecto. Solo se pierde si alguien la rompe.

Y luego hay una idea clave: el rol del líder es no desmotivar. Y eso implica revisar constantemente qué estás haciendo tú que está bloqueando al equipo.

Crear un entorno donde las personas puedan crecer, experimentar y equivocarse sin miedo genera una implicación mucho más profunda que cualquier incentivo económico.

Aprender y crecer

Tu propósito incluye que la gente disfrute aprendiendo y creciendo. En un entorno donde la IA está redefiniendo los roles, ¿cómo mantenéis ese ecosistema vivo?

Dando espacio y flexibilidad.

Intentamos que cada persona pueda orientar su desarrollo hacia lo que le interesa, dentro de los objetivos de la empresa. Y, sobre todo, fomentamos una cultura donde aprender forma parte del día a día, no es algo puntual.

La idea es que quien pase por Cyberclick salga mejor de lo que entró. Si no ocurre eso, algo estamos haciendo mal como organización.

Para los escépticos

Habrá lectores que piensen que todo esto no es escalable ni rentable. ¿Qué les dices?

Que lo prueben.

Muchas veces hablamos desde la teoría. Nosotros llevamos años aplicándolo en un entorno real, competitivo y exigente.

La felicidad  - la realización profesional - es una estrategia. Porque solo con personas implicadas puedes construir algo excelente.

7 de mayo

Si alguien sale del evento con una sola idea que cambie algo el lunes siguiente, ¿cuál te gustaría que fuera?

Que confíe más en su equipo.

Que deje de intentar controlarlo todo… y entienda que liderar no es tener todas las respuestas, sino crear el espacio para que aparezcan.

Porque cuando haces eso, todo lo demás empieza a cambiar.