Cómo fomentar la participación del empleado en la organización

Todas las compañías disponen, en mayor o menor medida, de herramientas para comunicar, pero el gran reto reside en lograr la participación de los empleados. Las múltiples posibilidades que ofrece la tecnología están cambiando de manera importante estas dinámicas, al conseguir salvar barreras geográficas, temporales y de accesibilidad. “En cada compañía los estilos de comunicación son absolutamente diferentes y divergentes. No es lo mismo una empresa jerárquica que una compañía de puertas más abiertas”, aseguró Ana Sánchez, directora de RRHH de Cigna España, quien aconsejaba “detectar, antes que nada, en qué tipo de compañía se está, cuál es el estilo y cómo se siente más cómoda la gente a la hora de comunicarse. A partir de ahí, hay que hacer artesanía, porque el café para todos no es válido”.

En el banco ING, una organización de tipo horizontal, la comunicación está alineada con los objetivos y con el tipo de participación que se busca, desde los canales más formales hasta la escucha personal, para conocer qué proponen los propios empleados. “La empatía es muy importante si queremos que las personas participen en la infinidad de propuestas que realizamos a lo largo del año”, dijo Naroa Echevarría, directora de Comunicación Interna en ING.

Un ejemplo concreto expuesto en este webinar han sido las últimas elecciones sindicales celebradas en Targo Bank. Sergio Muñoz, director de RRHH, expuso que la participación ha aumentado de manera importante con el uso de las herramientas tecnológicas proporcionadas por Scytl. “Necesitábamos un instrumento acorde con el siglo XXI, porque el proceso puede ser farragoso debido a la dispersión de centros de trabajo”. Targo Bank es la única empresa del sector de la banca que ha realizado sus elecciones sindicales de manera telemática. “Ha sido un proceso cómodo, transparente y con todas las garantías, sin tener que desplazarse ni mover urnas de un lado a otro”. La participación fue elevada, aunque Sergio Muñoz rehúsa extraer conclusiones directas de ello. “Influye la afección o la desafección del votante. La empresa ha preparado las elecciones de la mano de la representación de los trabajadores, hemos sido meros facilitadores. Y, a posteriori, hemos mantenido reuniones que nos han confirmado la satisfacción con la manera en que se ha desarrollado el proceso”.

Como proveedora de herramientas digitales para procesos de votación, Scytl esgrime las ventajas de la rapidez y la eficiencia, tanto a nivel de costes directos como indirectos, ya que no es necesario que los trabajadores se desplacen. “Es importante la accesibilidad, porque la participación está al alcance de cualquier empleado, esté de vacaciones, de baja laboral o en un centro remoto”, dijo Javier Jiménez, director de Ventas de Iberia en Scytl, quien reconoció que es habitual que la participación aumente en estos procesos. “Depende de muchas circunstancias, pero es cierto que este tipo de herramientas ofrece ventajas que la facilitan”. En materia de votaciones y a la hora de dar el paso a los canales digitales, lo habitual es que las empresas opten por un modelo mixto, con una plataforma telemática, pero también con centros físicos dotados de urnas y papeleta.

Herramientas para fomentar el compromiso

En la empresa ING, un engagement team se encarga de la doble tarea de escucha y altavoz, mediante focus group donde se generan planes de acción. “Es un canal maravilloso para poner el termómetro en un buen número de espacios y ahora la  tecnología nos permite hacerlo en cualquier momento”, dijo Naroa Echevarría. En este contexto de trabajo híbrido y flexible, el departamento de Comunicación Interna aporta canales que fomentan el feedback, espacios interactivos y bidireccionales que, en definitiva, permiten recoger información cuantitativa y cualitativa infinitamente más rica que la que se obtenía anteriormente. “Cada organización ha tomado sus decisiones después de la pandemia. Pensábamos que podía tener impacto en el engagement, pero las encuestas de clima nos muestran lo contrario. Hemos mejorado muchísimo”.

Por su parte, la empresa Cigna confía tanto en los canales oficiales como en la comunicación informal, mediante reuniones con los managers y formatos que buscan la comodidad del tú a tú. “Es la comunicación más valiosa, porque es donde se transmite la cultura de la compañía”, afirmó Ana Sánchez, añadiendo que “cuando una persona se siente escuchada y piensa que suma, siente un vínculo emocional que va más allá del salario y de los beneficios sociales”. Desde la dirección de RRHH, Ana Sánchez afirma que “los primeros gestores de personas han de ser los managers, quienes deben realizar una comunicación efectiva. Si dan información de primera mano a su equipo, ejercen de impulsores y de altavoces y se convierten en influencers internos”, concluyó.