La previsión social complementaria: ayudando al empleado a planificar su futuro

A lo largo de los años, hemos pasado de una cultura de trabajo poco o nada flexible, pasando horas y horas en la oficina, a una modalidad de trabajo híbrido que nos permite conciliar entre la vida personal, profesional, familiar y social. Atrás queda el periodo 2020-2022 con la crisis sanitaria, que ha marcado un cambio sustancial en las prioridades de los empleados, y que, de algún modo, ha acelerado el cambio en las empresas. Cuestiones no menos relevantes como la elevada rotación, la alta inflación y las expectativas profesionales cada vez mayores de los trabajadores conforman retos importantes para los departamentos de Capital Humano, y es ahí donde deberán seguir volcando sus esfuerzos, como complemento a un paquete de beneficios competitivo, o se arriesgarán a perder el talento en sus empresas.

Según indica la última Encuesta Global de Bienestar de Aon, las organizaciones están dando cada vez más prioridad a los programas de bienestar, tanto en el reconocimiento del problema como a la hora de tomar medidas y fijar objetivos de mejora. Casi dos tercios de los encuestados afirmaron que el bienestar es más importante para su organización desde el año 2020, y algo menos de la mitad indicó que el bienestar de los empleados ha aumentado en prioridad en ese mismo período de tiempo. El empleador es consciente de que prestando más atención en esta parte podrá alcanzar mayor rentabilidad en sus negocios.

Pero ¿qué es el Bienestar de los Empleados? Podemos definir que el bienestar laboral o del empleado es sentirse bien y a gusto en el trabajo, desempeñando tareas y funciones bajo un buen clima y contando con una empresa que se preocupa por la salud física, emocional, social, profesional y financiera. Por tanto, el éxito de las organizaciones seguirá pasando sin duda por definir claramente sus políticas y estrategias de capital humano para alcanzar el Modelo de Bienestar según los cinco pilares anteriores y los nuevos que se sigan incorporando al bienestar del empleado. Como principales características de éstos, en Aon los trabajamos de la siguiente manera:

Tipos de bienestar

El Bienestar Profesional, donde la empresa busca mejorar la experiencia del empleado, su compromiso y la conciliación. Acciones como smartworking, disponer de un Portal para el Empleado, distintas acciones que dimanan de los Planes de Igualdad o análisis de la brecha salarial son algunos de los puntos de análisis en este primer pilar. Después tenemos el Bienestar Físico para que nuestros empleados tengan la energía necesaria para completar las tareas de la vida diaria y llevar un estilo de vida saludable. Lo conseguimos a través de pólizas de salud, telemedicina, que tras la pandemia suenan ya a indispensables en las compañías. También, el Bienestar Emocional porque gestionando el estrés y las emociones las empresas pueden mejorar sus ratios de absentismo y presentismo. El Bienestar Social nos ayuda a conectar con los demás y sentir orgullo de pertenencia a la empresa, a sentir los colores.

Y, finalmente, el Bienestar Financiero, que nos ayuda a tener el control de las finanzas y la preparación para solventar con tranquilidad cualquier imprevisto que pueda surgir en el camino. Soluciones como Planes de Compensación Flexibles, Portal de Descuentos, así como Sistemas de Ahorro para la Jubilación son los más utilizados en las compañías. Se trata, por tanto, de conseguir esa “paz mental” de las finanzas, aportando claridad al plan de futuro.

Es momento del modelo de bienestar: las últimas reformas en materia de pensiones hacen vital la previsión social complementaria en las empresas

Aprender a planificar

Todos soñamos alguna vez con lo que queremos conseguir, tal vez un cambio de coche, una segunda residencia en la playa o en la montaña, o ambas, un barco ¿Por qué no? Por suerte, soñar sgue siendo gratis. Para dejar de soñar y realmente conseguir lo que nos proponemos tenemos que aprender a planificar. Sueñes con comprarte hoy un Rolex o un Casio (inevitable en estos momentos la comparación), o con llegar a la ansiada jubilación con unas finanzas que te permitan seguir con el nivel de vida deseado, hay que tomar conciencia de lo relevante que resulta ser previsores y organizar nuestro patrimonio. En definitiva, planificar nuestras finanzas va de cuantificar nuestros gastos y nuestros ingresos actuales, a medio plazo, y por supuesto, a largo. Tal vez a largo plazo todo se vea más borroso, bien sea por el efecto de la inflación a futuro o por nuestras necesidades de entonces, pero existen algunas cuestiones que seguro se van a dar, por tanto, tengámoslas presentes en esta planificación.

Algunas de esas visiones de futuro, no tan inventivas con la legislación actual de pensiones que dilatan los cambios introducidos a través del Real Decreto-ley 2/2023 hasta dentro de más de 20 años, podríamos decir que son las siguientes:

Como todos ya sabéis, el sistema público de pensiones sigue un modelo de reparto en el que las cotizaciones de los trabajadores de hoy sirven para pagar las pensiones de hoy. Uno de los principales problemas que tiene que afrontar la Seguridad Social es la tendencia al envejecimiento de la población española que está provocando que se hable del “tsunami” de la población, donde cada vez hay menos cotizantes para más pensionistas. Para afrontar este problema, la Seguridad Social tiene tres opciones: atacar los gastos, los ingresos o ambos.

En los últimos años se han ido introduciendo diferentes reformas en materia de pensiones donde, entre otros, se ha retrasado dos años la edad de jubilación, ampliado el periodo de cotización requerido para tener derecho a la pensión, y obligado a considerar cada vez más bases de cotización de la vida laboral de las personas donde su salario era más bajo, lo que provoca directamente una merma en la pensión publica de jubilación.

Cambio de rumbo

A través de la segunda fase de la reforma de pensiones publicada el pasado 16 de marzo hemos visto un cambio de rumbo que hasta la fecha no se había percibido de esta forma. Ha recaído todo el peso del ajuste sobre las cotizaciones que pagan empresas y trabajadores, es decir, en el incremento de los ingresos del sistema, para poder costear un gasto creciente en pensiones determinado por la revalorización de éstas con el IPC y el mayor número de pensionistas que llegará a la jubilación entre mediados de esta década y 2050. A modo de resumen, algunas de las principales modifi caciones introducidas por el Real Decreto- ley 2/2023 han sido las siguientes:

• Se ha modificado la fórmula de cálculo de la pensión, donde a partir del 2044 obligatoriamente se considerarán los últimos 29 años cotizados, eliminando los peores 24 meses. Además, se ha ampliado la cobertura de lagunas de cotización (periodos intermitentes no cotizados).

• Una serie de mejoras de los importes de las pensiones mínimas, tanto contributivas como asistenciales. • Una subida de la pensión máxima por encima del IPC entre 2025 y 2020.

• Se modifica el recientemente aprobado Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), donde el tipo de cotización adicional aplicado desde este año pasará de 0,6 % en 2023 a 1,2 % en 2029, manteniéndose este valor hasta 2050.

• Una subida de la base máxima de cotización de 1,2 % al año por encima del IPC entre 2024 y 2050.

• Se aprueba la creación de una “cuota de solidaridad” que se aplicará solo a la parte del salario que no cotice, es decir, la que quede por encima de la base máxima de cada año. Esta cuota en 2025 será de 0,92 % (para salarios desde la base máxima hasta 10 % adicional), del 1 % (entre el 10 % y el 50 % de la base máxima) y 1,17 % (para salarios superiores al 50 % adicional de la base máxima). Estas cotizaciones irán incrementándose gradualmente hasta el 5,5 %, 6 % y 7 % en 2045.

• Se incluye una disposición que pretende corregir los desajustes que se produzcan en el sistema de pensiones, según cómo evolucione el impacto fi scal de las medidas aprobadas.

Sin duda se trata de un deterioro de la equidad contributiva del sistema, al realizar un ajuste del incremento de las cotizaciones que recae, en mayor medida, sobre los cotizantes más jóvenes y/o salarios más elevados.

Si miramos fuera, a nuestros países vecinos, las soluciones adoptadas han combinado medidas como: controlar el gasto futuro, vincular la edad de jubilación con la esperanza de vida, incentivar la permanencia en el mercado laboral o buscar el equilibrio entre la primera fuente de financiación para la jubilación, que es la Seguridad Social, y la segunda, que sería la Previsión Social Complementaria.

El bienestar fi nanciero nos ayuda a tener el control de las finanzas y la preparación para solventar con tranquilidad cualquier imprevisto que pueda surgir en el camino

Ayudar a los empleados

Esta última solución, que en definitiva trata de implementar un sistema de ahorro a la jubilación que nos ayude a complementar (no sustituir) la pensión pública de jubilación, no solo lo han tomado determinados países de la Unión Europea como requisito obligatorio, sino que son ya muchas de las empresas en España que apuestan por esta solución para ayudar a sus empleados a aportar claridad a su plan de futuro a la jubilación. Tener la tranquilidad de que pase lo que pase, sea cual sea la dimensión política o ideológica en la que nos encontremos, cuento con el respaldo de mi sistema de ahorro, eso sí que ayuda a cuidar de mi Bienestar.

Ya que sólo nos vamos a jubilar una vez, planifiquémoslo y busquemos maximizar la rentabilidad, para que el pequeño esfuerzo de hoy se traduzca en una mejora de la vida personal del mañana. Cada vez las personas tenemos más esperanza de vida y también más cargas bajo nuestros hombros (hipotecas más largas, tenemos los hijos más tarde, etc.), por tanto, intentemos llegar a la meta de nuestra vida laboral habiendo hecho los deberes para disfrutar así del buen trabajo realizado. En definitiva, las empresas de hoy tienen que hacerse responsables de cuidar de sus empleados, responsables de su educación fi nanciera, social, emocional, física y profesional; tienen que poner a las personas en el centro de su organización si realmente quieren sobrevivir a estos tiempos de cambio. Como decíamos, buscar el equilibro en el Bienestar de los empleados es hoy la prioridad. ¿Por dónde vas a empezar?