Desmitificando las Aportaciones al Tesoro

La experiencia contrastada del despacho y de sus profesionales en la materia nos ofrecen argumentos que nos animan a analizar con detalle esta cuestión antes de tomar decisiones haciendo “cálculos de máximos”, pues son múltiples las variables que hay que considerar y, como nos dicen desde el despacho, “nos llevamos con frecuencia sorpresas”.

Belén Ferrer (B.F.): Alfredo, ¿por qué este titular para el artículo?

Alfredo Aspra (A.A.): La Aportación al Tesoro es un tema complejo y con muchos tecnicismos que hay que considerar. Estamos viendo que muchas compañías que se están planteando hacer un proceso de reestructuración que conlleva un despido colectivo y que afecta a mayores de 50 años, en ocasiones, lo primero que nos trasladan son las difi cultades para asumir el coste que podría suponer. Ante ello, les planteamos si han hecho cálculos y análisis en detalle de lo que realmente conllevaría, siendo una respuesta habitual la de que juegan con los grandes números: casi 57.000 euros de prestaciones y cotizaciones a la Seguridad Social, más 51.000 euros aproximados del canon fijo del subsidio para mayores de 52 años, lo que en determinadas organizaciones podría representar millones de euros.

B.F.: Desde el despacho, están ofreciendo a sus clientes una visión mucho más técnica en esta cuestión cuando se plantean hacer un dimensionamiento que genera la obligación de aplicar la famosa “en mienda Telefónica” o la cláusula adicional 16ª de la Ley 27/2011 y que desde el 2013 se está aplicando con todos los matices y variantes que haya podido tener. ¿Con qué se encuentran?

A.A.: Pues lo primero con lo que nos encontramos es que algunas empresas, antes de abordar un proceso de reestructuración, llegan a la conclusión de que no lo pueden hacer, considerando que: i) no cuentan con liquidez para poder afrontar el pago, y/o ii) a sabiendas de que tienen un alto coste, eliminan la posibilidad de afectar a mayores de 50 años o un porcentaje de los mismos. Esto, dependiendo de cada organización, podría resultar contraproducente por su incidencia en los planes sociales, en el proceso de negociación y en una cuestión fundamental como es condicionar el futuro de la organización al tomarse la decisión de desvincular o no a profesionales solo considerando un criterio de coste (por la edad) y no atendiendo a las competencias óptimas de las que pueda precisar la organización para abordar los cambios necesarios, pudiéndose producir una descapitalización del talento. No obstante, esta problemática no tendría porque darse en todas las organizaciones.

B.F.: ¿Qué recomiendan en estos casos?

A.A.: Entender bien las aportaciones es un valor añadido muy relevante. No debe hacerse un análisis de forma superfi cial, en máximos, sino entrar a valorar las circunstancias concretas de cómo puede afectar a una compañía un plan social con Aportaciones al Tesoro, considerando todas las variables que pueden condicionarlas, así como en qué medida y en qué porcentaje, y creo que lo que debería llevar al lector es a realizar una refl exión en el sentido de que de la misma manera que una compañía se plantea un análisis preliminar de si tiene o no causas para acometer una reestructuración, y si tiene plan social o no para afrontarla con garantías mínimas, también habría que llevar a cabo de forma más profesional, rigurosa y prolija un análisis técnico jurídico previo a acometer un proceso y antes de tomar la decisión, porque muchas veces no es lo que parece. Un estudio detallado del impacto, del alcance y de las circunstancias concretas pueden llevar a la conclusión de que: i) no es necesaria la aportación por no superarse los umbrales o porcentajes de mayores afectados sobre los mayores de plantilla; ii) porque si se superan, no siempre tiene que llevar a aportar los escenarios máximos considerados por el conjunto de prestaciones públicas (y cotizaciones inherentes) vinculadas a la situación de desempleo; iii) todo ello, al margen de otras consideraciones que pudieran eliminar o limitar las aportaciones, como podrían ser, entre otras, la recolocación de trabajadores en los seis meses siguientes, la prestación de servicios y/o la obtención de un determinado nivel de rentas por los trabajadores despedidos.

B.F: A todo el equipo, ¿disponen o existen datos estadísticos sobre esos posibles ahorros para que nos podamos hacer una idea del porcentaje de ahorro que podría suponer para una organización?

Equipo Andersen: Esta información es complicado obtenerla dado que hay muchos factores que inciden sobre el cálculo individual de cada aportación. Es decir, cuando una compañía tiene que realizar las aportaciones cumpliendo con todos los requisitos que establece la norma, deben considerarse como posibles devoluciones: i) las prestaciones contributivas y la Seguridad Social asociada que asciende hoy en día a 56.936,96 euros (en máximos); y ii) la parte asistencial, esto es, el subsidio como canon fijo, que actual y aproximadamente supondría 51.304 euros por empleado. ¿Por qué decimos que hay que desmitificar y que, al final, una empresa, a pesar de que un trabajador perciba el desempleo y perciba el paro no tendría por qué desembolsar siempre 57.000 euros íntegros? En primer lugar y como cuestión previa, debe determinarse si la empresa o el grupo de empresas al que pertenezca tiene o no resultados positivos que puedan obligar a realizar las aportaciones, siendo que estos tienen que ser circunscribirse a los obtenidos en España; de manera que debe analizarse en detalle cada supuesto concreto, como, por ejemplo, aquellos de compañías multinacionales que tienen sus headquarters y consolidan cuentas en España, pero que, por diferentes razones, sus resultados positivos podrían soportarse por otras líneas de la organización en el extranjero. Dicho lo cual, algo relevante considerando el tamaño de las compañías en España y el volumen medio de las mismas es que en función de: i) el porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación a los despedidos; ii) el porcentaje de beneficios sobre los ingresos; y iii) el número de trabajadores de la empresa, podría resultar que aunque un trabajador percibiese el máximo importe de las prestaciones públicas derivadas de la situación de desempleo, la empresa tuviese que devolver una cuantía inferior. Todo ello sin perjuicio de lo mencionado en cuanto a la eliminación o limitación de las aportaciones (recolocación temprana, obtención de determinadas rentas, etc.).

B.F.: Aquí entra también en juego, con un papel muy relevante, el Programa de Recolocación Externa que empresas como LHH llevamos a cabo. Porque si los mayores de 50 se recolocan a través de una empresa de recolocación autorizada en los seis meses siguientes a la fecha de extinción de su contrato de trabajo con los requisitos que marca la norma, el coste para la empresa en aportaciones sería de CERO euros; además, hay que considerar que aunque la recolocación sea posterior a esos meses, si durante el periodo de tiempo hasta que el trabajador accede a la jubilación anticipada comienza a trabajar por cuenta ajena o por cuenta propia, también se producen ahorros en las aportaciones al Convenio Especial y se minimiza también el riesgo de que puedan acceder al subsidio para mayores de 52 años al estar trabajando y generando rentas.

Equipo Andersen: Esto que comentas es muy importante, porque estos ahorros no se producirían si la reestructuración se implementa mediante determinados modelos de planes de prejubilaciones.

A.A.: Otro aspecto a valorar es que si se hace un plan de rentas bien diseñado y estructurado des de un punto de vista técnico jurídico, podrían llegar a instrumentarse distintas fórmulas que contribuyeran a minimizar/evitar el potencial riesgo de devolución de la cuota del canon fijo vinculada a la percepción del subsidio por desempleo.

Alfredo Aspra 

Jaime Silva

Pedro Alfonso

Sergio Juárez