La pyme puede competir por el talento con grandes empresas gracias a su cercanía y flexibilidad

El informe refleja una paradoja interesante: muchas pymes prevén estabilidad en el empleo, pero, a la vez, reconocen dificultades para encontrar talento. ¿Cómo se explica esta dualidad?

Es una realidad bastante extendida en todas ellas. Por un lado, las pymes tienen una estabilidad en sus procesos, pedidos, carteras… y, por tanto, garantizan un buen ritmo de negocio que provoca, no solo estabilidad en el empleo que generan, si no, en algunos casos, incrementos. Pero, por otro lado, las pequeñas y medianas empresas se enfrentan a dificultades para encontrar los candidatos aptos para la cobertura de las posiciones que demandan en el mercado actual.

En el mismo sentido, el 73 % de las pymes reconoce que atraer talento joven es difícil. ¿Qué deberían hacer las pymes para competir con las grandes empresas por ese talento?

El punto no radica en un solo aspecto si atendemos a una realidad aún más elevada que la propia competición por el talento joven. Me refiero a lo que realmente demandan hoy en día los jóvenes y cuál es su expectativa de su incorporación al mercado laboral y la vida en las empresas. Considero que la pequeña y mediana empresa ha de resaltar los atributos en los que sí puede competir con medianas
y grandes empresas como son: la cercanía y la flexibilidad para cambiar herramientas o procesos y responder a los requerimientos cambiantes que piden los jóvenes actuales.

Casi un 16 % de las pymes no considera prioritaria la formación continua. ¿Qué riesgos puede implicar esa falta de inversión en un contexto de transformación constante?

Es cierto que el porcentaje es pequeño, pero, sin duda, es una realidad que debería tender a cero. Las empresas tienen la llave del acompañamiento de los trabajadores durante su vida laboral compartida y, en la medida en que se invierte en mejorar sus conocimientos, ayudarles en la adaptación a los cambios (principalmente, tecnológicos) y, si se les da cierta libertad para proponer dónde les gustaría formarse para seguir avanzando juntos, la fidelización del talento y la duración de la vida en la empresa mejorarán. Para las pequeñas y medianas compañías, esto es un valor fundamental ya que las fugas de talento impactan de forma más evidente y en un espacio temporal más corto que en las grandes empresas.

¿Qué papel juega el liderazgo en la gestión del talento en las pymes? ¿Está cambiando el perfil del líder pyme?

Podríamos decir que está cambiando el liderazgo en general, no solo en la pyme. Los managers de las grandes compañías, y también los de las pymes, han de ser figuras de apoyo y soporte que hagan que los trabajadores sientan la confianza y la seguridad en su trabajo para atreverse a intentar, probar y equivocarse, aprendiendo juntos en el camino. Ya no podemos esperar que en una pyme (o en cualquier empresa) haya líderes que fiscalizan al trabajador, debemos esperar líderes que potencian y crean entornos de confianza para desarrollar talento desde la cercanía y el apoyo real. Líderes que potencian y optimizan a los equipos (para el seguimiento del negocio, ya tenemos indicadores del desempeño o KPI).

Invertir en formación y desarrollo, trabajar la marca empleadora y potenciar la figura del líder son los tres retos que enfrentan hoy en día las pymes 

Desde su experiencia, ¿cuáles son hoy las tres grandes necesidades estructurales que tienen las pymes españolas para poder competir en el mercado de talento?

Si tuviera que decir tres grandes puntos serían invertir en formación y desarrollo de los empleados, trabajar su marca empleadora y potenciar la figura del líder, porque dada la naturaleza del tamaño de la pyme, cada vez toma una relevancia mayor en la fidelización y desarrollo del talento la figura del responsable y cómo gestiona. Hay que ayudar a reconfigurar la posición del líder en una pyme y, de forma paralela, ayudar en la evolución de la propia empresa en su cultura y estilo para adecuarlo a todas las generaciones.

¿Qué oportunidades ofrece la IA a las pymes más allá de la automatización? ¿Hay potencial para democratizar el acceso a innovación en Recursos Humanos?

Este es un punto que, sin duda, nos llegará antes o después a todos. Imagino un proceso similar al acceso y uso de internet en su momento donde, desde las primeras objeciones y dificultades, hemos pasado a no saber vivir hoy sin ello.

La IA ya está aquí y la automatización es solo el primer caso de uso evidente del que se puede beneficiar una pyme para procesos repetitivos, administrativos, de screening, de alto volumen de datos, etc. Pero, para democratizar el acceso dentro de RRHH, necesitamos antes configurar un contexto normativo y de calidad que elimine los aprendizajes con sesgos, la falta de igualdad o la ausencia de responsabilidad en las decisiones.