Las empresas priorizan cada vez más el bienestar de los empleados

Si ahondamos un poco en los resultados de la encuesta, obtenemos que hay tres factores que dirigen en gran parte la estrategia de RRHH, que son: la fidelización y retención del mejor talento, la atracción y una mayor agilidad en los equipos. Tres factores que sin duda las empresas están tratando de trabajar a través del diseño de un plan de bienestar estratégico, pero que, no obstante, sólo un 32 % de las empresas reconocen tener integrado en la estrategia de la compañía. Aunque, en línea con lo ya comentado, sí que hay un 47 % de empresas que reconocen haber incrementado la inversión en bienestar desde el año 2020.

Cuando hablamos de Workforce Plannig y estrategia, el bienestar se ha convertido en un elemento clave para resolver los riesgos y problemáticas que las empresas plantean alrededor de sus empleados. Entre todos ellos, las empresas identifican como más importantes los siguientes cinco retos: 1) la salud mental y emocional; 2) burnout/ estrés continuado; 3) reskilling; 4) necesidades generacionales/ sociales, como el envejecimiento; 5) cultura y entorno. Unas problemáticas y retos que evolucionan con el tiempo, como vemos si los comparamos con los expuestos en 2020 que incluían en el top uno la conciliación y en el top cinco la salud física. Ambos, ahora fuera de la lista de los cinco más importantes.

Ahora, si preguntamos a las empresas los tres factores en los que impacta en mayor medida el bienestar de los empleados, todas las empresas coinciden en los siguientes, poniendo en primer lugar la satisfacción y compromiso del empleado, en segundo lugar, la productividad y, en tercer lugar, la retención del talento. Si estos resultados los comparamos con los identificados en el año 2020, vemos que salen del ranking la mejora de la conciliación y la reducción del estrés.

Bienestar y compromiso

La pregunta que hacemos es: si el bienestar afecta positivamente al compromiso del empleado, a su productividad y a la capacidad de retener el mejor talento, ¿por qué sólo el 32 % de las organizaciones tienen integrado el plan de bienestar en la estrategia de la compañía? Las empresas encuestadas responden que las principales razones son: 1) porque el foco de los líderes de la compañía es otro; 2) porque la compañía no cree que el bienestar deba incorporarse en la estrategia empresarial; 3) porque la prioridad es el control de gastos. A nivel global, no hay grandes diferencias, siendo también las tres principales razones; la mayor diferencia está en que un 17 % de las empresas a nivel global responden “porque no saben cómo integrar el bienestar en la estrategia”, una respuesta que no ha sido elegida por ninguna empresa española, lo cual no deja de ser sorprendente.

Y es el nivel de apoyo de los líderes de la compañía la principal razón por la que un plan de bienestar crece y se convierte en estratégico, o fracasa. En España un 37 % de las empresas admite que la C-Suite no apoya, o lo hace pasivamente, los programas de bienestar. De hecho, sólo un 20 % de las empresas ha respondido que la C-Suite apoya activamente los programas de bienestar, no sólo con palabras, sino también con hechos y siendo ejemplo. Por lo que con estos datos se puede entender la dificultad de conseguir que el bienestar de los empleados forme parte de la estrategia empresarial.

Si hablamos de presupuestos, en España encontramos un dato más que saca a la luz la poca inversión que se destina a este tipo de planes. Un 37 % de las empresas encuestadas dedican menos del 1 % de los beneficios a mejorar el bienestar de las personas, y solo un 16 % de ellas destinan un 4 % o más de los beneficios empresariales. Esas cifras se revierten si nos comparamos con el resto del mundo, donde un 38 % de las empresas dicen destinar un 4 % o más de los beneficios a mejorar el bienestar de las personas, y tan sólo un 11 % dedican menos de un 1 % del beneficio.

No obstante, recordemos que las empresas han respondido que el bienestar de los empleados es su prioridad número uno. Y quizás es cómo se valora el éxito de los planes de bienestar lo que les aleje de la C-Suite y de mayores presupuestos. Por eso, hemos preguntado: ¿cómo se está midiendo el éxito de los planes de bienestar? Y estas son las seis métricas más utilizadas.

• Un 67 % de las empresas utilizan encuestas para valorar la satisfacción sobre las iniciativas lanzadas.
• Un 51 % de las empresas solicitan a los empleados una valoración sobre el plan de bienestar de la compañía y una valoración sobre su propio bienestar.
• Un 47 % de las empresas utilizan los resultados de la encuesta de engagement.
• Un 35 % utilizan las métricas de rotación.
• Un 33 % valoran el absentismo y accidentabilidad.
• Un 29 % miden el bienestar de acuerdo con la participación de los empleados.

Sólo hay un 10 % de las empresas que midan de algún modo el retorno de la inversión, ROI. Y en España ninguna empresa dice utilizar como indicador el beneficio y los resultados empresariales, métrica que sí dicen utilizar el 20 % de empresas en el resto del mundo. Especial relevancia tiene un dato, y es que el 14 % de las empresas dicen no medir nada.

Estrategia ESG

Por lo tanto, parece difícil convencer a la C-Suite de la importancia estratégica de cuidar del bienestar de los empleados si no lo vinculamos a resultados de negocio. Y de igual forma, parece difícil que los presupuestos y los recursos que se vayan a destinar se puedan incrementar. No obstante, muchas empresas lo que hacen es incorporar en la estrategia de ESG (principalmente, la parte social) el bienestar, y así lo dicen un 66 % de las empresas reconociendo que el bienestar está de algún modo incorporado en la estrategia de ESG. De la misma forma que un 57 % de las empresas dicen incorporar el bienestar dentro de la estrategia de Desarrollo, Equidad e Inclusión. Dos proyectos, ESG y DE&I, que sí se consideran estratégicos por razones legales y financieras, y que, por lo tanto, disponen de mayor presupuesto y recursos.

Y para terminar de hacer un zoom sobre los resultados de la encuesta, me gustaría profundizar sobre los planes de bienestar en sí mismos. Sabemos que el bienestar es integral y que responde a diferentes dimensiones y pilares. Si preguntamos a las empresas qué dimensiones incorporan en su estrategia nos encontramos que un 72 % de ellas incorporan el bienestar físico, un 65 % el emocional/mental, un 65 % el bienestar profesional, un 61 % el bienestar social y un 44 % el bienestar financiero.

De los datos mostrados, cabe destacar que en el año 2020 un 62 % de las empresas incorporaban el bienestar financiero dentro de su estrategia, y que ese porcentaje ha bajado a un 44 %. Un dato sorprendente atendiendo al clima de incertidumbre económica y a la necesidad cada vez mayor de formar y acompañar a las personas para navegar por un mundo financiero cada vez más complejo. De hecho, si preguntamos a las empresas por los principales problemas financieros de los empleados, nos encontramos los siguientes resultados (porcentaje de empresas que han respondido afirmativamente):

• Incapacidad de ahorrar para el futuro (63 %).
• Volatilidad económica (63 %).
• Salario y compensación (59 %).
• Acceder a diferentes bienes y servicios (54 %).
• Seguridad del trabajo [despido] (49 %).
• Pagar las facturas (47 %).
• Llegar a fin de mes (44 %).
• Imposibilidad de tener un fondo de emergencia (44 %).

Parecen problemas lo suficientemente importantes y que además tienen un impacto relevante en el bienestar de las personas. No hay que obviar el hecho de que un problema financiero afecta directamente al bienestar emocional de la persona, a su capacidad de concentración y productividad, a sus relaciones sociales en casa y en el trabajo, y a su bienestar físico (falta de descanso, dolor de estómago, dolor de cabeza…). Por todo ello, es difícil entender que más de la mitad de las empresas no incorporen la dimensión financiera dentro de sus planes de bienestar.

En el informe completo se puede encontrar también información relativa a las principales iniciativas que las empresas llevan a cabo en cada una de las dimensiones del bienestar, así como los riesgos y retos que enfrentan a la hora de desarrollar cada una de ellas. Así que os animo a descargar el mismo y extraer aquella información que os sea más relevante.