Revista digital
El sector > 21/04/2020

Cuando cuentas con personas felices y eficientes, tienes un negocio en crecimiento

Ignacio Samaniego director de Capital Humano y Desarrollo de Personas de Grupo Atisa

Grupo Atisa se ha reinventado en los últimos años y ha conseguido ser una compañía más fuerte, con una remodelación total en cuanto a organización, profesionalidad, calidad y tipología de cliente. Para conseguirlo, sus responsables, pusieron a las personas en el centro para hacer el desarrollo necesario, y conseguir su objetivo. Hoy, como nos cuenta Ignacio Samaniego, tienen y buscan profesionales con el mayor talento y conocimiento, gente que quiere tener éxito.

Si bien es cierto que hoy en día cada vez, el departamento de RRHH cobra más importancia, queda mucho trabajo por hacer. ¿Cuál es el principal problema para que las empresas no instauren en mayor medida más estrategias en el área de Recursos Humanos?

Efectivamente, estamos viviendo un modelo de cambio en cuanto a la visión de la dirección de las políticas de gestión de personas, pero, aunque este cambio sin duda ha venido para quedarse, todavía queda un alto número, especialmente de empresas familiares, en lanzarse en este camino.

En España, todavía tenemos un fuerte eco basado en departamentos de personal muy centrados en las áreas hard, que, aunque necesarias, no resuelven la totalidad de las problemáticas y retos que afrontamos en las necesidad de nuevos modelos de negocio o cambios como afrontar la transformación digital. Creo que todavía tenemos una mentalidad muy reactiva en la gestión de personas que dificulta que algunos sectores empresariales decidan realmente afrontar un cambio en su modelo, viéndolo totalmente como un gasto en vez de una inversión, algo que es un error desde mi opinión.

 

Y en este mismo cometido, ¿de qué manera se podría crear conciencia para que las empresas inviertan más en este departamento?

Hoy en día es fundamental que la estrategia sobre el capital humano forme parte integrada de la estrategia del negocio. Como decía, los cambios y retos que tienen que afrontarse hoy en un entorno tan dinámico hacen necesario tener unas capacidades en las personas que componen una compañía en continua adaptación, así como es importante que sean parte de la propuesta de valor del propio negocio. Esta situación no es posible si no tienes una fuerte estrategia para la gestión de personas; la necesidad de una continua innovación hace necesario un escenario donde un empleado se sienta como un colaborador, con capacidades y un entorno donde poder crecer y cumplir sus espectativas tanto profesionales como personales. Por simplificar la fórmula, yo siempre digo que cuando cuentas con personas felices y eficientes, tienes clientes contentos y un negocio en crecimiento; por ello, hay que invertir en gestión de personas para invertir en ser competitivos.

 

¿Cómo ve la gestión de personas en el sector de la consultoría hoy en día?

Creo que, en todas las facetas del sector de la consultoría y externalización de procesos de negocio, estamos en un momento de continua revisión, estamos reinventando nuestros modelos, o al menos debemos hacerlo. Hay que partir de que si hay un sector cuyo activo principal y fundamental son las personas, ese es el nuestro. Al final, nos dedicamos a vender horas de “listos” al servicio de dar soluciones a nuestros clientes; sin embargo, todavía el sector afronta una alta rotación, y aunque en Grupo Atisa afortunadamente no sufrimos de este problema no alcanzando tan siquiera un 1,5 % de rotación no deseada, este es uno de los principales que tiene el sector.

Estas dos cuestiones creo que están haciendo que el sector haya decidido poner más foco en las personas, y afrontamos retos sobre cómo nuestro modelo de gestión de personas puede ser compatible con las expectativas de las nuevas generaciones, con las necesidades de conciliación familiar versus las necesidades de nuestros clientes, el desarrollo del talento acorde a estar en la vanguardia del conocimiento y cómo convencer sobre que nuestro sector es atractivo para desarrollar una carrera profesional a las personas que se han iniciado en cliente final.

Es fundamental que la estrategia sobre el capital humano forme parte integrada de la estrategia del negocio

 

Y la guerra del talento, ¿qué situación vive ahora mismo en el sector?

Al igual que para todas las organizaciones, la búsqueda del talento es uno de nuestros retos, pero que en nuestro sector se ve como fundamental al estar nuestro negocio ligado a ello, para eso somos empresas del conocimiento. Esto hace que cuando una marca crece en nuestro sector, la competencia ponga foco en sus personas para su crecimiento, por lo cual es muy importante centrar esfuerzos en aumentar el engagement con nuestro talento residente. A mí, personalmente, no me gusta hablar de retener el talento, es más importante hacer crecer la motivación del talento, encontrar esas palancas necesarias para que una persona siga enamorada de su compañía, se siga sorprendiendo diariamente.

También es verdad que estamos afrontando modelos de cambio sobre las fuentes de nuestro talento junior, antes sufríamos de cierta “titulitis” y nos centrábamos en las universidades y escuelas de negocio, hoy podemos apostar por otro tipo de formaciones para reclutar talento y apostar por un desarrollo formativo fuerte dentro de la compañía.

Sin duda, la denominada guerra por el talento debe hacernos mirar al futuro buscando nuevos modelos, dado que en España vamos a afrontar una escasez de posibilidades en las nuevas generaciones, no solo por cuestiones puramente demográficas si no también por ese aumento del auge del espíritu emprendedor y del autoempleo, que en todo caso nos va a hacer tener que fijar unas fuertes políticas en el equilibrio y coexistencia generacional.

 

Y ante estas circunstancias, ¿qué acciones están realizando en Grupo Atisa para afrontarlas?

En Grupo Atisa estamos muy centrados en políticas y acciones orientadas a la experiencia del empleado, seguimos de forma continúa mejorando nuestra propuesta como empleador de forma que nuestros empleados sigan sintiéndose vinculados a la compañía y que la sientan como suya.

Son muchas las líneas que hemos lanzado para ello, pero, especialmente, nos hemos puesto foco, partiendo de que la media de edad de nuestra compañía es de 38 años, en acciones destinadas a sentir y facilitar la maternidad y paternidad como un hecho más del viaje de la vida de un empleado. Durante el 2019, fuimos reconocidos como Baby Friendly Bronce, con un proceso de reconocimiento y celebración para aquellos compañeros que son padres o madres, o hemos lanzado nuestro programa “Atisa, cole por un día” donde nuestra sede central se convierte en el “cole” de nuestros hijos y nietos cuando el calendario escolar prevé el cierre de los colegios. Creemos vital la necesidad de buscar de forma continua herramientas de conciliación que faciliten las necesidades personales y sean compatibles con las exigencias de nuestros clientes, así como desarrollar nuestra actividad dentro de un entorno saludable.

Sin duda, en nuestra marca como empleador es donde tenemos mucho camino de mejora y donde creemos que es fundamental poner nuestro foco. Por ello, nos encontramos haciendo un restylling de nuestro proceso de atracción del talento y estamos sumergidos en pleno desarrollo de un plan de experiencia del candidato que nos ayude a mejorar nuestra marca como empleador.

 

Dentro de la importancia que tiene el plan de RRHH, ¿en Grupo Atisa cuáles son las acciones de mayor peso que tiene esta área?

Estamos centrados en una idea principal: enamarar a nuestro colaborador de forma continua. Por ello, entre otros temas, centramos la estrategia en el desarrollo de personas, que este año 2020 relanzamos una nueva versión de la formación mediante el plan “Crece”, que incluirá una formación continua tanto en habilidades y competencias como en formación técnica. También implantamos nuestros nuevos programas de centros de evaluación denominados yourtalent, que cuentan con tres niveles, uno que se orienta a los junior o perfiles senior que empiezan por primera vez en nuestro sector, otro para el desarrollo de carrera y analizar el potencial dentro de la carrera profesional, y un tercero que se centrará en la cantera para el liderazgo en Grupo Atisa.

En Grupo Atisa estamos muy centrados en políticas y acciones orientadas a la experiencia del empleado

 Además, se ha realizado un cambio en nuestros programas de desarrollo directivo y de desarrollo de mandos intermedios. Y una de las cuestiones que más ilusión nos hace dentro del departamento de Capital Humano son los primeros pasos para nuestro concepto de universidad interna.

 

¿Cree en la posibilidad de ser felices en el trabajo? ¿Los empleados de Grupo Atisa son felices?

Creo que hoy tenemos muy claro que como seres humanos buscamos la felicidad de forma continua, y, al final, las organizaciones son el conjunto de las personas que conviven en ella, por lo que también deben buscar su felicidad; pero esta, debe ser el resultado de lo que hace feliz al grupo. Por ello, creo que podemos encontrar la felicidad en el puesto de trabajo, en la empresa, y que si consigues la felicidad individual de cada individuo, tendrás una organización feliz. Y esto es el resultado de realizar entornos que favorezcan que puedas creer en ti mismo, aprender, crecer, ser optimista y tener buenas relaciones interpersonales.

En Grupo Atisa, desde 2017, nos impusimos que la felicidad era un indicador a seguir. Sin duda, para nosotros, el clima, el buen clima de trabajo, es un objetivo continuo que, afortunadamente, se ve reflejado en las encuestas. Estamos obteniendo resultados de 3,57 sobre 4, y dentro del indicador de felicidad, estamos en un 3,08 sobre 4. Podemos decir que, como regla general, hay felicidad en trabajar en Grupo Atisa, y aunque tengamos datos superiores al sector, seguimos buscando mejorar sin conformarnos.

 

¿Qué retos tiene Grupo Atisa a medio largo plazo?

No perdemos de vista nuestra visión de ser líderes en nuestras soluciones, por lo que nuestros retos volvemos a afrontarlos con la idea del crecimiento como motor, y poniendo al cliente en el centro.

El éxito obtenido en nuestro anterior plan de negocio nos hace saber que volver a repetir los hitos de crecimiento no va a ser posible sin afrontar planes estratégicos en todas las áreas de la compañía que supongan una nueva renovación continua, algo que tenemos ya como vocación. Hay retos muy concretos en los que ya estamos trabajando, como nuestra transformación digital, donde tendremos que afrontar una total remodelación de nuestros departamentos de Desarrollo de Sistemas y Tecnología.

Además de continuar con el perfeccionamiento de nuestro negocio, también afrontaremos la apertura de nuevas líneas. Por ejemplo, estamos haciendo un gran trabajo para recuperar nuestra imagen como despacho de abogados, con el lanzamiento de Alier Abogados, que busca estar a dentro de los 50 mejores despachos del país, y es un área que nos va a suponer un reto debido a los procesos de unificación al adquirir otros despachos.

 

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